На сайте ведутся работы Как забрать магазин под свой контроль | Решение рекламных и бизнес-задач | Бизнес-форум TRIZ-RI

Как поделить?

Разрешение противоречий между учредителями

СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ

Да Подробнее

Все категории » Решение рекламных и бизнес-задач

Как забрать магазин под свой контроль

TRIZ-RI Group

Нужна надежная мотивация офисных сотрудников...

Участвуйте в вебинарах по умным зарплатам и самостоятельно разработайте систему мотивации

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате

Как забрать магазин под свой контроль

+3 / 2019-04-10 14:11:08,
[не прочитана]

Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать

Мария » Всем
Павел Друбич » Мария
Редакция » Мария

2019-04-10 12:42:51

Мария » Всем

Добрый день!

С супругом бизнес оформлен на 2 ип: на него и на меня. Один магазин на него второй на меня, но по факту управляет всем он.

Могу ли я придти в магазин, который оформлен на меня, и забрать его под свой контроль (с товарными остатками, суммами на счетах и наличными в кассе)? И как это повлияет на раздел имущества при бракоразводном процессе?

Спасибо за помощь.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2019-04-10 14:05:55

Павел Друбич » Мария

Здравствуйте,

...Могу ли я придти в магазин, который оформлен на меня, и забрать его под свой контроль (с товарными остатками, суммами на счетах и наличными в кассе)? И как это повлияет на раздел имущества при бракоразводном процессе?..

Брачный контракт есть у Вас?

C пожеланиями,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

2019-04-10 14:11:08

Редакция [ri@triz-ri.ru] » Мария

Уважаемая Мария!

Внизу (под обсуждением) статьи и обсуждения на сходную тему.

Спасибо,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

Ф.И.О.

E-mail адрес

Телефон

Сумма(руб.)

Назначение платежа

На ту же тему

Правило определения доли при внесении нематериального актива в уставной капитал

Автору по должности нередко приходится решать конфликты между учредителями различных компаний. В статье приводятся рекомендации, следуя которым стороны могли бы не доводить дела до конфликтов...

=>

Четыре истории с последствиями
Об ошибках начинающих предпринимателей

Уровень зарплат на рынке и размер конкретного бизнеса не связаны друг с другом.

Есть определенные профессии, и есть их цена на рынке труда. Есть задания, которые поручены, и есть стоимость их выполнения. А также есть вопрос, который задают все: "Сколько платят такому специалисту в нашем городе?"

Конечно, хороший работник может и должен получать больше, а плохой — меньше. Однако, зарплата аналогичных работников в разных фирмах, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20–30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в крупном супермаркете и в "магазине на углу" может отличаться в сотни раз.

=>

Вот тебе, бабушка, и общий чай

Рекомендация: "Когда создают "общий фонд" из премий заработанных индивидуально (хоть даже и чаевых), а потом получившийся "общак" делят "по-братски", то это называется "раскулачивание" (у лучших отбирают в пользу худших). Не вижу в этом безобразии ничего "сплачивающего" - только потенциальную склоку. Если же делят не "по-братски", а с учётом вклада каждого, то непонятно, зачем было складываться. Просто прекратите эту практику".

=>

Идите в шалаш

К фирме надо относиться как к отдельному живому партнёру и не мучить его, а растить и развивать - недаром она называется "юридическое лицо". И если фирма - банкрот, её нужно закрыть.

=>

Вы уже договорились

- Задача моя такая. У компании один учредитель. На старте компания существовала за счёт учредителя. Он заложил личную недвижимость, взял кредит и финансировал компанию. Я - наёмный директор.

Прошло два года. Я поставила работу. Мы не только расплатились с кредитом и вышли на операционную прибыль, но теперь в любой момент имеем собственных свободных оборотных средств в три раза больше первоначального кредита. Весь бизнес веду только я. Учредитель свободен от дел, наблюдает как всё хорошо. Я хочу попросить долю в компании. Я считаю, что я вправе на неё рассчитывать.

- Что ж, попробуйте купить. Предложите хорошую сумму учредителю за небольшую долю.

- Купить?

- Конечно. Доли покупаются на заработанные деньги, если учредитель хочет их продавать...

=>

Двое в семейной лодке, не считая консультанта

Если жена не справляется с функциями бизнес-помощника, наймите другого бизнес-помощника, а жена пусть занимается семейными делами. Либо, наоборот, наймите домработницу, прачку и т.п., которую оплачивайте из п.4., а жена пусть справляется.

Модели заработной платы совершенно не зависят от того, кто чья жена, а зависят от результативности выполняемых функций. Нет результативности, нет зарплаты.

=>

Мифы о мотивации

Есть устойчивые вещи, которые редко подвергаются анализу (типа: "А как же иначе?). Отсюда такие характерные ошибки мотивации сотрудников, как:

стимулирование "ангелов";
выплата "правильного" процента;
поиски "правильного" размера ФОТ;
подгонка зарплат в разных отделах к “оптимальному соотношению”;
поиски "соразмерности" расходов на заработную плату с доходом.
премирование при помощи субъективной оценки;
неоправданные ожидания сотрудников от бонусов и соц. пакетов и другие.

"Больная" для многих предпринимателей тема - участие работника в прибылях.

К счастью, есть решения, позволяющие не допустить связанных с этим ошибок в бизнесе.

Фрагмент выступления Сергея Сычёва, скрытно снятый слушателем на мобильный телефон.

=>

Стереотипы о ФОТ (Фонде оплаты труда)

Размер фонда оплаты труда (ФОТ) определяется уровнем зарплат на рынке и уровнем организации труда на предприятии. ФОТ складывается из (а) зарплат сотрудников, а не зарплаты сотрудников проистекают из (в) ФОТ. Если (а) и (в) не совпадают, то впору задуматься над экономикой предприятия или его технологичностью, возможно, над самой бизнес-идеей, но не подгонять зарплату под низкие фактические результаты.

Строго говоря, было бы правильно не употреблять выражение "фонд оплаты труда", не писать (выше) "фонд оплаты труда работников определяется уровнем зарплат на рынке...", а писать: "Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке..."

=>

Использование КТУ при оплате труда

Как правило, на величину КТУ влияют отработанное время и квалификация работника. Кроме того, что ведётся учёт количественных характеристик, часто совершаются попытки замерить качественные - вплоть до чистоты на рабочем месте, выполнения поручений руководителя и т.п.

Хотя в бизнес-литературе КТУ позиционируется как инструмент в помощь справедливому делению оплаты между членами бригады (и призван устранить ряд противоречий этого самого "дележа"), по факту он является либо формальной величиной (стремящейся к константе), либо способом неформального влияния бригадира на подчиненных.

=>

Чем плоха привязанность Клиента

"Привязку" Клиентов к конкретным менеджерам обычно оправдывают долгой историей их общения в процессе сотрудничества, формирующей, помимо деловых, и личные отношения. А значит, формирующей и более глубокое понимание конкретным менеджером специфики работы с данной компанией.

Однако такая "привязка", вопреки стереотипу о комфортной работе со старым знакомым, неудобна для Клиента. Клиенту приходится ждать "своего сотрудника" и испытывать массу накладок, когда "старого знакомого" нет, хотя любой мог бы его обслужить. А если Клиент действительно полюбил работать с конкретным менеджером, то следует задать себе вопрос: "Почему Клиент хочет "личных отношений" с конкретным хорошим менеджером, даже в ущерб своим удобствам (приходится ожидать, перезванивать, просить, "чтобы передали" и т.п.)?"

=>

Изгнание командного духа

Азбука консалтинга гласит: "Область постановки задач" (то есть, как они формулируются) достаточно часто не совпадает с "областью их действительного решения" (то есть, что случилось на самом деле). Например, желание "поднять командный дух", "сплотить коллектив", "ввести мотивацию от результатов всей компании" и т.п. – это нередко борьба со следствиями, а не с причинами.

Недавно наш знакомый консультант Mister Any получил следующий запрос: "Для подкрепления командного духа мне хочется ввести в отделе продаж доплату за выполнение плана всего отдела. Какой размер оптимален по отношению к общей зарплате сотрудника и к чему одна должна быть привязана? Рассчитываю на Вашу помощь". Подпись: Mr. Heart".

=>

Бригадный (командный) учёт результатов. Объективно

В объявлениях о приёме на работу нередко пишут, что нужны те, кто "умеет работать в команде", как будто это дефицит. Пожалуй, следует писать иное: "Требуется эгоист, способный растолкать локтями тех, кто мешает ему заработать".

Но перейдём от сравнений к методике.

Когда мы измеряем результат работы сразу группы людей, не измеряя результатов каждого участника группы, то такой учёт результатов назовём "бригадным". Или командным результатом.

"Бригадный" учёт результатов труда - вредный, иногда вынужденный и может быть оправдан лишь в некоторых ситуациях. Рассмотрим подробнее....

=>

Ещё пример к ошибкам ФОТа, сдельщины и бригадности

Говорят, что кто что заработал, тот то и получай. Если бы так. Беда в том, что он не может платить людям по закону. Почему? Да потому, что не может. Никак. Не выходит, и все...

=>