Куплю готовые умные зарплаты для бухгалтерии,
а также: должностные инструкции, стандарты работы, нормы времени - для оптимизации работы бухгалтерии
Форум бизнес-методик triz-ri
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.
OK
сегодня 10924 Подписчиков
Не могу брать деньги за свою работу...
Обсуждения-аналоги
Скрыть / Показать
Сортировать по дате
-
+10 / 2018-10-02 07:53:14,
[не прочитана]
Создать аналогичное обсуждение...
2015-12-15 22:40:53
Павел. Фотограф
»
Всем
Привет, ребята!
Меня зовут Павел.
Мой вопрос в том, что я не могу брать деньги за свою работу. Мне кажется это корыстно. Я фотограф. Фотографируя людей я по совести и у меня эмоциональная связь с ними. Поэтому в каком то смысле взаимодействуя я открываюсь им и как бы становлюсь другом.
Просто по моим понятиям, это как продавать свою любовь за деньги. А ведь если ты делаешь что то искренне от души, ты не можешь потом требовать вознаграждения за свою любовь и искренность.
Для меня это как если бы мне выставила счет моя мама за свою заботу и служение. Или я выставил счет своему другу, за свою заботу и искренние отношения. Деньги должны придти в знак благодарности, а не как условие "ты мне я тебе», это уже корысть и неискренность какая то(
Напишите пожалуйста в чем по вашему моя проблема по вашему? Над чем мне нужно работать? Может я себя в чем то обманываю? Или недостаток уверенности и знания? Или поддержки не хватает или самооценка низкая? Или мне нужен агент?
Спасибо большое!
С уважением,
Павел
Меня зовут Павел.
Мой вопрос в том, что я не могу брать деньги за свою работу. Мне кажется это корыстно. Я фотограф. Фотографируя людей я по совести и у меня эмоциональная связь с ними. Поэтому в каком то смысле взаимодействуя я открываюсь им и как бы становлюсь другом.
Просто по моим понятиям, это как продавать свою любовь за деньги. А ведь если ты делаешь что то искренне от души, ты не можешь потом требовать вознаграждения за свою любовь и искренность.
Для меня это как если бы мне выставила счет моя мама за свою заботу и служение. Или я выставил счет своему другу, за свою заботу и искренние отношения. Деньги должны придти в знак благодарности, а не как условие "ты мне я тебе», это уже корысть и неискренность какая то(
Напишите пожалуйста в чем по вашему моя проблема по вашему? Над чем мне нужно работать? Может я себя в чем то обманываю? Или недостаток уверенности и знания? Или поддержки не хватает или самооценка низкая? Или мне нужен агент?
Спасибо большое!
С уважением,
Павел
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
Уважаемый Павел!
Мой вопрос в том, что я не могу брать деньги за свою работу.
Не можете брать - не берите. В чем вопрос? :-)
Спасибо,
Мой вопрос в том, что я не могу брать деньги за свою работу.
Не можете брать - не берите. В чем вопрос? :-)
Спасибо,
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
2015-12-16 11:45:32
Павел.
»
Галина В. Владимирова
это то что я умею делать. А деньги где брать тогда?)
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
2015-12-16 13:32:13
Павел Друбич
»
Павел.
1. Заплати мне - подскажу.
2. Альтруист - порочный человек, который любит всех без разбора.
C пожеланиями,
2. Альтруист - порочный человек, который любит всех без разбора.
C пожеланиями,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Внизу под обсуждением искусственный интеллект формирует Вам подборку материалов. Прокрутите чуть вниз.
Удачи и денег,
Удачи и денег,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
2015-12-19 16:29:31
Всеволод
»
Павел. Фотограф
Здравствуйте, Павел!
"... у меня эмоциональная связь с ними (клиентами)"
1. Денежные расчеты обговорите и произведите до начала работ, когда эмоциональной связи еще нет. Это можно сделать не обязательно лично, а через интернет, диспетчера, секретаря и т.п. Если в конце работы Вам необходимо выразить свои чувства, не отдавайте всю оплату обратно, а сделайте клиенту небольшой, но приятный бонус "за счет заведения".
2. Обратите внимание внутри себя и, может быть, выскажите вслух, что польза, полученная клиентом, дороже тех денег, которые он Вам заплатил. То есть, в результате Вы ему принесли прибыль.
3. Фотографируйте не людей, а иные объекты. Или, если все-таки людей, то пусть платят третьи лица, с которыми у Вас нет эмоциональной связи.
"Деньги должны придти в знак благодарности..."
Предполагаю, что это - мировоззрение, допускающее существование некоего "мудрого и справедливого расчётного центра", но мудрость которого была бы тем не менее понятна каждому человеку.
Добавьте к Вашим воззрениям по поводу денег новую информацию. Например, к деньгам можно относиться как к средству объединяющему самых разных людей. Пояндексируйте: "Деньги – покрытие на желание"; после прочтения к Вам наверняка придут новые идеи по Вашей ситуации.
С уважением,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Уважаемые Коллеги!
Для коррекции стереотипа даю следующий тезис "О деньгах и дружбе":
Настоящая дружба только в деньгах и измеряется.
Если Вы боитесь потерять общение с человеком настолько, что заплатите и много, чтобы, не дай бог, не потерять его - это настоящая дружба. И у неё есть материальный эквивалент.
Если же Вы боитесь испортить отношения деньгами, значит эта «дружба» дешевле сделки.
Удачи и побольше денег,
Для коррекции стереотипа даю следующий тезис "О деньгах и дружбе":
Настоящая дружба только в деньгах и измеряется.
Если Вы боитесь потерять общение с человеком настолько, что заплатите и много, чтобы, не дай бог, не потерять его - это настоящая дружба. И у неё есть материальный эквивалент.
Если же Вы боитесь испортить отношения деньгами, значит эта «дружба» дешевле сделки.
Удачи и побольше денег,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Многие начинающие бизнес преодолевали такой барьер. Мне звонила моя подруга - юрист, и почти рыдала - он сейчас вернется, и я должна буду назвать ЦЕНУ. Да и я в начале пути вопрос о деньгах порой "решала" фразой: "да ладно, не стоит..." СтОит!
1. Вы не отбираете у человека последнее. Он же не за едой в блокадном городе стоит, а пришел фотографироваться. Для удовольствия. Или для загранпаспорта. Это - роскошь, и он МОЖЕТ себе это позволить.
2. В магазине вам всё бесплатно достается? Вот если бы доставалось... Всё было бы справедливо)) А ведь хозяину супермаркета ничего не стоит НЕ БРАТЬ с вас денег, вы его бы не разорили булкой хлеба. А он берет. 20 рублей, но это ЕГО деньги. Знаете, почему? Он их ЗАРАБОТАЛ. А вы уж - тем более.
3. Неоплаченный труд развращает его потребителя. Бесплатное не ценится.
4. Эти же люди - ваши клиенты - тоже занимаются бизнесом, продают свою мебель, квартиры, петрушку с дачи, берут за это деньги - и правильно делают.
5. Если очень хочется, сделайте бесплатной какую-нибудь мелочь. И дарите бонус в конце. После оплаты.
6. Наймите помощника-кассира.
1. Вы не отбираете у человека последнее. Он же не за едой в блокадном городе стоит, а пришел фотографироваться. Для удовольствия. Или для загранпаспорта. Это - роскошь, и он МОЖЕТ себе это позволить.
2. В магазине вам всё бесплатно достается? Вот если бы доставалось... Всё было бы справедливо)) А ведь хозяину супермаркета ничего не стоит НЕ БРАТЬ с вас денег, вы его бы не разорили булкой хлеба. А он берет. 20 рублей, но это ЕГО деньги. Знаете, почему? Он их ЗАРАБОТАЛ. А вы уж - тем более.
3. Неоплаченный труд развращает его потребителя. Бесплатное не ценится.
4. Эти же люди - ваши клиенты - тоже занимаются бизнесом, продают свою мебель, квартиры, петрушку с дачи, берут за это деньги - и правильно делают.
5. Если очень хочется, сделайте бесплатной какую-нибудь мелочь. И дарите бонус в конце. После оплаты.
6. Наймите помощника-кассира.
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Павел, ситуация которую Вы описали знакома мне. Когда я заказывал фотографа на свою свадьбу он пришел на встречу со своей женой и было явно видно, что он человек искусства и финансовые обсуждение финансовых вопросов не доставляет ему радости. Поступите так, ходите на встречи не один, а с человеком, который не повлоит Вам отойти от заранее оговоренных условий предоставления услуг, который в случае чего сможет вмешаться и отстоять Ваши интересы. Такой метод можно будет использовать пока Вы не сможете самостоятельно "держать оборону" своих интересов во время переговоров.
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
2018-10-02 07:53:14
Павел Друбич
»
Александр
... Поступите так, ходите на встречи не один, а с человеком, который не позволит Вам отойти от заранее оговоренных условий предоставления услуг, который в случае чего сможет вмешаться и отстоять Ваши интересы ...
Ну, да. Можно с мамочкой с ходить, пока не подрастёте. Мамочка тоже будет ходить не из-за денег, и не придётся с ней обсуждать её интерес.
C пожеланиями,
Ну, да. Можно с мамочкой с ходить, пока не подрастёте. Мамочка тоже будет ходить не из-за денег, и не придётся с ней обсуждать её интерес.
C пожеланиями,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
На ту же тему
Кол-стат:21|Кол-форум:29|Кол-магаз:13
- Статьи по теме
- Обсуждения по теме
- Готовые решения по теме
Автор данного материала, в течение 10-ти лет профессионально занимаясь PR-консалтингом в области управления, имел опыт постановки и внедрения фирменных стандартов в самых разных организациях. Этот опыт свидетельствует: количество хронически повторяющихся из фирмы в фирму (независимо от вида деятельности, оборота, размера уставного капитала и т.д.) "одних и тех же" проблем стремится к постоянной величине.
Это дало возможность написать некоторое ядро фирменных стандартов для любой (по англ. - "any") компании. Отсюда и название: "Фирменные стандарты компании "ANY".
Читая материал, заменяйте подчеркнутые примеры своими, и, возможно, Вы получите ядро фирменных стандартов для Вашей компании.
Вопрос к фабричному комитету фабрики т-ва Шуйско-Тезинской мануфактуры: "Можно ли читать книжки и дремать во время работы?"
Ответ: "Газеты читать можно, так как газеты освещают рабочему жизнь о современном быте, что необходимо знать рабочим, если только позволяет работа и не может наноситься никакого ущерба в работе.
Что касается чтения книг..."
Попадались ли Вам люди, которых на рабочем месте не устраивает абсолютно все, но которые почему-то не увольняются с постылой работы, не хотят никаких изменений, но, наоборот, желают до самой пенсии (которая, очевидно, тоже будет ничтожной) страдать и вкалывать за маленькую зарплату?
Обычно "недовольные, но стойкие" имеют неплохие побочные доходы, паразитируя на готовых внутрифирменных ресурсах (дорогом доступном оборудовании; "бесплатных" расходных материалах; дешевых сотрудниках; клиентских потоках, "прикормленных" местах и т.д.)...
Пример...
- Да, так мы устроили этот мир. Там, где одни видят социализацию, другие видят капитализацию. И даже повышают одно за счет другого. Учись, консультант, пока жив. Ты, а не я.
...А ты что предлагаешь нам? Оптимизировать? Т.е. уменьшить активы, и реальный и регулярно оплачиваемый нам убыток заменить на непрогнозируемый, мелковероятностный доход? Это, по-твоему, консультация?..
...Вот и вся суть. Мертвые юридические души мы делим на части, даем им источник финансирования, социальную миссию и систему работы, при которой, торгуя всего-навсего друг с другом, эти социальные зомби превращают убытки в живой кэш...
"...Они работают бригадой на один наряд, хорошо работают... Но ведь не включили в бригаду того же подсобника - невыгодно.
А подход такой: ты мне дай работу, ты меня всем обеспечь, в том числе и заготовками. И пока ты ему к станку детали не привезешь, он пальцем не шевельнет. Потому мы, мастера, и затыкаем собой все производственные прорехи... А чуть что - мастер виноват..."
Автору по должности нередко приходится решать конфликты между учредителями различных компаний. В статье приводятся рекомендации, следуя которым стороны могли бы не доводить дела до конфликтов...
В объявлениях о приёме на работу нередко пишут, что нужны те, кто "умеет работать в команде", как будто это дефицит. Пожалуй, следует писать иное: "Требуется эгоист, способный растолкать локтями тех, кто мешает ему заработать".
Но перейдём от сравнений к методике.
Когда мы измеряем результат работы сразу группы людей, не измеряя результатов каждого участника группы, то такой учёт результатов назовём "бригадным". Или командным результатом.
"Бригадный" учёт результатов труда - вредный, иногда вынужденный и может быть оправдан лишь в некоторых ситуациях. Рассмотрим подробнее....
Недостаток 1 (из 9-ти).
Неучет того факта, что сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой. Соответственно,
1.1. Крупный разовый (иногда нежданный) "оборотистый" заказ не влечет за собой дополнительной трудоемкости, а зарплату увеличивает и в результате расслабляет сотрудников.
И наоборот. Когда основная работа по обслуживанию долгожданного Клиента только начинается, а новых поступлений не предвидится, сотрудники "правомерно" интересуются: почему при больших стараниях и трудозатратах, чем в прошлый "прибыльный" месяц, их зарплата "падает".
1.2. У сотрудников невольно вырабатывается неприязнь к дешевым товарам и услугам, стремление избегать работы с ними и соответствующее отношение к Клиентам, которые их покупают. Так, в иных магазинах у стенда с кофеварками/кофемолками (условно) продавца можно и не дождаться (в отличие, например, от стенда с проекционными ТВ).
Как результат, премия "непрозрачна". Связь оплаты с результатами труда пропадает...
Мы сделали для рабочих больше, чем профсоюзы. Мы не только дали им зарплату большую, чем требовали профсоюзы на своих стачках, но и повысили выработку, сократив затраты труда и существенно снизив эксплуатацию. Рабочие в США с момента внедрения системы научного менеджмента перестали называться "пролетариями", они стали делать сбережения, покупать жилье и платить за хорошее обучение своих детей.
Таким образом, вопреки марксизму было показано, что повышение производительности (в том числе, скачкообразное) при капитализме не приводит к обнищанию рабочих. Наоборот, приводит к их обогащению".
Выступление Сергея Сычёва на конференции "Как навести порядок в бизнесе",
Москва, январь 2011 г.
Азбука консалтинга гласит: "Область постановки задач" (то есть, как они формулируются) достаточно часто не совпадает с "областью их действительного решения" (то есть, что случилось на самом деле). Например, желание "поднять командный дух", "сплотить коллектив", "ввести мотивацию от результатов всей компании" и т.п. – это нередко борьба со следствиями, а не с причинами.
Недавно наш знакомый консультант Mister Any получил следующий запрос: "Для подкрепления командного духа мне хочется ввести в отделе продаж доплату за выполнение плана всего отдела. Какой размер оптимален по отношению к общей зарплате сотрудника и к чему одна должна быть привязана? Рассчитываю на Вашу помощь". Подпись: Mr. Heart".
Есть устойчивые вещи, которые редко подвергаются анализу (типа: "А как же иначе?). Отсюда такие характерные ошибки мотивации сотрудников, как:
- стимулирование "ангелов";
- выплата "правильного" процента;
- поиски "правильного" размера ФОТ;
- подгонка зарплат в разных отделах к “оптимальному соотношению”;
- поиски "соразмерности" расходов на заработную плату с доходом.
- премирование при помощи субъективной оценки;
- неоправданные ожидания сотрудников от бонусов и соц. пакетов и другие.
"Больная" для многих предпринимателей тема - участие работника в прибылях.
К счастью, есть решения, позволяющие не допустить связанных с этим ошибок в бизнесе.
Фрагмент выступления Сергея Сычёва, скрытно снятый слушателем на мобильный телефон.
Мысль 1. Никогда не создавайте нескольких расценок за одну и ту же работу (равно и разных правил оценки одной и той же работы): ни во времени, ни в пространстве, ни между людьми.
Если Вы создадите их во времени (например, как описано в статье: за работу в будни - одни расценки, за работу в выходные дни - другие или иные вариации), работники сократят производительность в обычное время и перебросят объёмы на выходные. И Ваш бизнес-процесс будет дестабилизирован. Причём во множестве случаев работники смогут это сделать настолько "плавно", что заметить не удастся.
Мысль 2 (более глубокая)...
Как правило, на величину КТУ влияют отработанное время и квалификация работника. Кроме того, что ведётся учёт количественных характеристик, часто совершаются попытки замерить качественные - вплоть до чистоты на рабочем месте, выполнения поручений руководителя и т.п.
Хотя в бизнес-литературе КТУ позиционируется как инструмент в помощь справедливому делению оплаты между членами бригады (и призван устранить ряд противоречий этого самого "дележа"), по факту он является либо формальной величиной (стремящейся к константе), либо способом неформального влияния бригадира на подчиненных.
Сергей Сычёв, "Предпринимательская этика", фрагмент части I "Этика и бизнес-процессы", апрель 2014., г. Ростов-на-Дону
О процедуре приема на работу написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: как не поддаться первому (часто обманчивому) впечатлению, которое производит Кандидат; как подстраховаться от неадекватных претендентов; как не увлечься новомодными тестами со странными вопросами и не напугать ими нормальных специалистов и т.д.
В этой статье Автор анализирует ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводит ряд рекомендаций по их предотвращению…
Размер фонда оплаты труда (ФОТ) определяется уровнем зарплат на рынке и уровнем организации труда на предприятии. ФОТ складывается из (а) зарплат сотрудников, а не зарплаты сотрудников проистекают из (в) ФОТ. Если (а) и (в) не совпадают, то впору задуматься над экономикой предприятия или его технологичностью, возможно, над самой бизнес-идеей, но не подгонять зарплату под низкие фактические результаты.
Строго говоря, было бы правильно не употреблять выражение "фонд оплаты труда", не писать (выше) "фонд оплаты труда работников определяется уровнем зарплат на рынке...", а писать: "Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке..."
Говорят, что кто что заработал, тот то и получай. Если бы так. Беда в том, что он не может платить людям по закону. Почему? Да потому, что не может.
Никак. Не выходит, и все...
"Привязку" Клиентов к конкретным менеджерам обычно оправдывают долгой историей их общения в процессе сотрудничества, формирующей, помимо деловых, и личные отношения. А значит, формирующей и более глубокое понимание конкретным менеджером специфики работы с данной компанией.
Однако такая "привязка", вопреки стереотипу о комфортной работе со старым знакомым, неудобна для Клиента. Клиенту приходится ждать "своего сотрудника" и испытывать массу накладок, когда "старого знакомого" нет, хотя любой мог бы его обслужить. А если Клиент действительно полюбил работать с конкретным менеджером, то следует задать себе вопрос: "Почему Клиент хочет "личных отношений" с конкретным хорошим менеджером, даже в ущерб своим удобствам (приходится ожидать, перезванивать, просить, "чтобы передали" и т.п.)?"
Бывает так, что рабочие процессы не отлажены, Клиенты недовольны работой, сотрудники пеняют друг на друга, а некоторые руководители находят проблему не в себе, а в отсутствии "командного духа" и недостаточном стимулировании за "общие результаты". Обычно никто с этим не спорит, к тому же это модно.
А если технологии просто нет и работники делают все "как умеют", так "на то ведь "профессионалов" и брали".
Проблема, конечно, часто сидит глубже...
Уровень зарплат на рынке и размер конкретного бизнеса не связаны друг с другом.
Есть определенные профессии, и есть их цена на рынке труда. Есть задания, которые поручены, и есть стоимость их выполнения. А также есть вопрос, который задают все: "Сколько платят такому специалисту в нашем городе?"
Конечно, хороший работник может и должен получать больше, а плохой — меньше. Однако, зарплата аналогичных работников в разных фирмах, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20–30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в крупном супермаркете и в "магазине на углу" может отличаться в сотни раз.
[сообщений: 10]
[изм: 2012-09-21 12:19:10]
[не прочитана]
[сообщений: 14]
[изм: 2012-10-29 11:12:02]
[не прочитана]
[сообщений: 16]
[изм: 2009-07-15 16:40:31]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2014-06-02 19:23:49]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2013-12-30 18:13:22]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2012-04-23 17:21:58]
[не прочитана]
[сообщений: 28]
[изм: 2010-11-22 13:27:29]
[не прочитана]
[сообщений: 24]
[изм: 2007-10-08 14:24:44]
[не прочитана]
[сообщений: 8]
[изм: 2009-09-12 13:35:17]
[не прочитана]
[сообщений: 26]
[изм: 2012-03-21 19:43:46]
[не прочитана]
[сообщений: 10]
[изм: 2009-12-04 18:50:53]
[не прочитана]
[сообщений: 53]
[изм: 2014-01-05 12:29:45]
[не прочитана]
[сообщений: 25]
[изм: 2016-02-29 09:33:09]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2014-06-27 22:19:28]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2002-10-22 10:28:03]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2006-04-01 14:38:42]
[не прочитана]
[сообщений: 10]
[изм: 2004-01-25 21:09:17]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2013-12-03 09:42:29]
[не прочитана]
[сообщений: 29]
[изм: 2011-06-30 17:36:02]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2013-12-25 19:47:23]
[не прочитана]
[сообщений: 14]
[изм: 2016-02-05 15:04:23]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2009-08-14 11:19:56]
[не прочитана]
[сообщений: 10]
[изм: 2015-04-29 17:05:41]
[не прочитана]
[сообщений: 17]
[изм: 2014-01-24 11:45:24]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2003-03-21 00:55:06]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2006-08-08 11:51:29]
[не прочитана]
[сообщений: 39]
[изм: 2013-09-30 13:53:44]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2015-12-03 14:01:31]
[не прочитана]
[сообщений: 12]
[изм: 2015-10-03 18:05:17]
[не прочитана]
Зарплата - это "ген фирмы", после изучения которого можно многое сказать о "здоровье" корпоративного организма в целом.
Многолетний (с 1993 г.) опыт специалистов Системы "ТРИЗ-ШАНС" свидетельствует: практически ни один консалтинг не проходит без экспертизы и/или разработки систем мотивации для сотрудников уважаемого Заказчика. Вы можете заказать услугу по разработке умных зарплат для своей компании, пригласив лучших специалистов в этой области Кавтреву А.Б., Ткалич К.В.
Разработка и внедрение пошаговой инструкции Руководителя для систематизации управления сотрудниками заказанных подразделений. В формате электронной гиперкнижки.
Пригласите нас к себе на предприятие для реализации управленческих решений, наработанных в Вашей сфере деятельности. Мы внедрим у Вас наработанный опыт и обучим Ваших специалистов.
Если Вы бываете в Европе по делам бизнеса или с частными целями, найдите время заехать к нам в Прагу. На консультацию, на стажировку, на деловой завтрак. За свежими идеями, за новыми методиками, за иной обстановкой и за иными возможностями.
В Праге Вас встретят наши лучшие эксперты. Мы предложим Вам качественные программы бизнес-обучения по-европейски. В том числе, сделанные "под Вас". В том формате, в каком удобно Вам.
Подобно велосипеду, профессионально сделанная и заложенная в основу корпоративной культуры система "фирменных стандартов" изобретается один раз и надолго.
Экспертная оценка существующей в компании системы стимулирования во избежание типовых ошибок мотивации и снижения эффективности персонала ("тест на профпригодность").
Речь вовсе НЕ о "должностных обязанностях" или "должностных инструкциях", которых и без того великое множество в Интернете. Речь о предельно конкретных (а потому легко проверяемых), действиях сотрудников с оптимальным разделением функций между ними.
Иногда кажется, что "мы и сами пропишем" внутри компании своими силами…. Но тот, кому делегируется эта работа, просто "ходит" за каждым сотрудником и фиксирует всё, что делается в течение дня, недели, месяца. А потом устает и бросает...
Поэтому лучше поручить эту работу нам - в силу почти 20-летнего опыта мы делаем это быстро, прозрачно и очень качественно.
Часто бывает так: людей на работу взяли, а дело не движется. Звонков мало, заявок еще меньше, клиентская база тает… И не только в отделе продаж.
А Вы возьмите к себе "на работу" наших специалистов.
Каждый из нас имеет более чем 20-летний опыт практического внедрения системы управления предприятием, администрирования бизнес-процессов в отделах: активных продаж, закупки (снабжения), продвижения, складском хозяйстве, бухгалтерии, IT и пр.
С нашим приходом на предприятие уже через короткое время процессы управления организацией начинают работать как хорошо отлаженный механизм. А штатные сотрудники привыкают выполнять свои функции.
Когда зарплата "работает", это чувствуют и Клиент с порога заведения, и сотрудник, только, что принятый в Компанию. Это ощущается и по:
- здоровым отношениям в коллективе (т.к. главным сплачивающим моментом является качественная работа, выраженная через критерии);
- "естественному отбору" наиболее трудолюбивых и способных сотрудников;
- самонастройке системы (любое "сбойное" место отражается на зарплате сотрудника, поэтому узкие места устраняются довольно быстро);
- живой обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
В фирму с хорошей технологией и правильной зарплатой приятно попадать. На наших обучающих мероприятиях Вы узнаете, как выстроить и внедрить такую систему мотивации...
Новая технология "RI-EMPLOY" для приема на работу "через деятельность" позволяет за 3 часа вместо 3-х месяцев проверить квалификацию, трудолюбие, конфликтность и др. характеристики Кандидата.
Система аттестации позволяет объективно оценить каждого сотрудника на должностную категорию. Включает аттестационные задания, критерии оценки и порядок проведения аттестации.
Ошибка, зафиксированная в чек-листе проверки качества работы, перестает допускаться сотрудником. Для того, чтобы подобные ошибки не происходили разрабатываются чек-листы качества.
Эта услуга для Вас, если в Вашей фирме многие сотрудники перегружены и физически не справляются со всеми обязанностями, не хватает людей. Или напротив, людей достаточно, но много лишних движений, все как-то неорганизованно, и нет ощущения порядка. Или же возникает ряд вопросов: кому должны быть подчинены сотрудники или целые отделы, кто и чем конкретно занимается, за каким отделом и сотрудником оптимальнее закрепить работу? Как мотивировать инициативу сотрудников отдела продаж, чтобы они проявляли активность в поиске новых контактов, а не только выполняли входящие заявки.
Copyright© ООО "Сычёв и Кº", 1994 - 2153.
Идея проекта и руководство: С.В.Сычёв
Редактор: О.И. Дейнега. Web-Master: Р.А. Лушов.
Политика конфиденциальности
Идея проекта и руководство: С.В.Сычёв
Редактор: О.И. Дейнега. Web-Master: Р.А. Лушов.
Политика конфиденциальности