Уважаемые коллеги,
приглашаю Вас принять участие в обсуждении следующей проблемы (задачи).
Исходные данные:
Компания ведет набор на должность «менеджер отдела розничных продаж».
ЗП по этой должности привлекательна, поток желающих устроиться на эту работу большой.
Обязанности: работа с Клиентами (физ.лицами), которые обратились в офис компании, заполнение договора (на компьютере), сдача ежедневного электронного отчета.
Если сравнивать эту должность с «менеджером активных продаж», то предлагаемая нами должность более привлекательна, так как «никуда бегать не нужно, Клиенты сами приходят». Кроме того, сам характер работы предполагает достаточно комфортные условия работы: отдельное оборудованное место, 5 дневка, официальное оформление всех документов, ступенчатый и понятный рост ЗП и т.п.
Сейчас отбор кандидатов проходит в 3 этапа:
1. сортировка резюме и выбор тех, кто соответствует минимально необходимым требованиям;
2. первичное телефонное интервью (главным образом, проверяем такой параметр, как «грамотность речи» и пытаемся сделать предположение об общем уровне кругозора + дополнительные вопросы по самому резюме);
3. проведение собеседований на основе методики Кавтревой Алевтины Борисовны ("RI-Employ").
Проблема: на собеседование попадают кандидаты, которые изначально НЕ обладают требуемыми качествами. В итоге имеем такую статистику: из 10 приглашенных на собеседование берем только 1.
Нам кажется, что это не очень хорошая картина.
Задача: найти инструмент, который бы позволял еще ДО приглашения на собеседование получить более точное представление о кандидате. Чтобы на собеседовании мы выбирали одного из лучших, а не одного из многих. Учитывая, что собеседования длятся достаточно долго (3-3,5 часа), то нам приходится проводить 3-4 тура (по 3 человека в группе), чтобы выбрать одного.
Я понимаю, что можно приглашать и по 6-7 человек одновременно, но хочется найти нужный фильтр, чтобы на собеседование попадали более подходящие соискатели.
Вариант решения: для других должностей (например, юристы) мы в обязательном порядке делаем предварительное письменное задание и уже по его итогам приглашаем на собеседование. Здесь у нас картина такая: из 3-х приглашенных на собеседование – берем 1.
Думали, что можно применить аналогичный прием для менеджеров, но все-таки здесь несколько иная вакансия. Хотя, я не вижу ничего плохого в том, чтобы и менеджерам давать предварительные письменные задания, чтобы более взвешенно принимать решение о приглашении на собеседование. Но, все-таки, мне кажется, что менеджеры отличаются от юристов.
Может быть, у кого-то есть иные решения? Очень хотелось бы услышать мнение коллег.
С уважением, Татьяна Радченко
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ