Нужна "правильная" зарплата для менеджера по работе с персоналом
Готовые системы мотивации, должностные инструкции, чек-листы, стандарты работы. Алгоритм разработки проверочных упражнений "через деятельность"
Форум бизнес-методик triz-ri
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.
OK
сегодня 10924 Подписчиков
Как расшевелить себя и партнёров?
Обсуждения-аналоги
Скрыть / Показать
Сортировать по дате
-
+9 / 2021-09-15 19:41:05,
[не прочитана]
Создать аналогичное обсуждение...
Добрый день, коллеги!
Создали команду единомышленников, выводим на рынок новый продукт. Кое-что уже сделали (сайт, какое то начальное позиционирование, подготовили продукты), но тяжеловато раскачать команду, так как у каждого есть основное место работы, где он занимает ключевую позицию... А проект по договорённости общий, дивиденды будут делиться поровну, до этого никто никому не платит. Дела идут очень медленно, с таким успехом мы если даже выведем на рынок какую то продукцию, то с опозданием.
Задача: довести задумку до конца, запустить продукт и когда пойдёт рентабельность постепенно перебраться по одному в этот проект, распрощавшись с наемным трудом.
Помогите советом, были ли такие кейсы и как их решали.
Создали команду единомышленников, выводим на рынок новый продукт. Кое-что уже сделали (сайт, какое то начальное позиционирование, подготовили продукты), но тяжеловато раскачать команду, так как у каждого есть основное место работы, где он занимает ключевую позицию... А проект по договорённости общий, дивиденды будут делиться поровну, до этого никто никому не платит. Дела идут очень медленно, с таким успехом мы если даже выведем на рынок какую то продукцию, то с опозданием.
Задача: довести задумку до конца, запустить продукт и когда пойдёт рентабельность постепенно перебраться по одному в этот проект, распрощавшись с наемным трудом.
Помогите советом, были ли такие кейсы и как их решали.
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
Добрый день!
А деньги Вы с единомышленниками уже внесли в свой проект?
C Уважением,
А деньги Вы с единомышленниками уже внесли в свой проект?
C Уважением,
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
Уважаемый Сергей Валерьевич!
Дело в том, что пока денег проект не требует. Этот проект будет предоставлять услуги и у нас в команде даже программист есть, который может разработать полноценный сайт (кроме дизайнерских работ, конечно). Есть даже юрист и финансист. Была договоренность, что каждый будет вносить вклад своим трудом, но где то по мелочи расходы конечно есть, те же банковские расходы и т.п.
Сейчас этой же командой мы заработали начальный капитал из другого проекта (А), который соответственно начали вливать в долгосрочный проект (Б). Также направили деньги на ремонт и оснащение офиса (недвижимость у меня есть), с надеждой на то, что можно будет приходить в этот офис в определенные дни, часы и посвящать это время только проекту (Б).
Дело в том, что пока денег проект не требует. Этот проект будет предоставлять услуги и у нас в команде даже программист есть, который может разработать полноценный сайт (кроме дизайнерских работ, конечно). Есть даже юрист и финансист. Была договоренность, что каждый будет вносить вклад своим трудом, но где то по мелочи расходы конечно есть, те же банковские расходы и т.п.
Сейчас этой же командой мы заработали начальный капитал из другого проекта (А), который соответственно начали вливать в долгосрочный проект (Б). Также направили деньги на ремонт и оснащение офиса (недвижимость у меня есть), с надеждой на то, что можно будет приходить в этот офис в определенные дни, часы и посвящать это время только проекту (Б).
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
Добрый день!
... каждый будет вносить вклад своим трудом,..
Какой "вклад" (в пересчёте на деньги)?
... программист есть, который может разработать полноценный сайт, есть даже юрист и финансист ...
И чтобы не платить им зарплаты, Вы создали иллюзию бесплатной командной работы, пообещав доли в светлом будущем. Но тогда какие? Равные? Или же см.вопрос выше.
... Сейчас этой же командой мы заработали начальный капитал из другого проекта (А), который соответственно начали вливать в долгосрочный проект (Б) ...
... Также направили деньги на ремонт и оснащение офиса (недвижимость у меня есть), с надеждой на то, что можно будет приходить в этот офис в определенные дни, часы и посвящать это время только проекту (Б) ...
Чьи деньги направили?
C Уважением,
... каждый будет вносить вклад своим трудом,..
Какой "вклад" (в пересчёте на деньги)?
... программист есть, который может разработать полноценный сайт, есть даже юрист и финансист ...
И чтобы не платить им зарплаты, Вы создали иллюзию бесплатной командной работы, пообещав доли в светлом будущем. Но тогда какие? Равные? Или же см.вопрос выше.
... Сейчас этой же командой мы заработали начальный капитал из другого проекта (А), который соответственно начали вливать в долгосрочный проект (Б) ...
- Что означает фраза: "Заработали из другого проекта"?
- Какая доля в уставном капитале проекта (Б) принадлежит владельцам проекта (А), а какая "бессеребренникам" проекта (Б)?
- Или проект (Б) должен проекту (А), но не собирается отдавать долги?
- Если в проектах (А) и (Б) одни и те же люди, то проект (А) загнётся (если из него берут деньги, но всё время предполагают уделить иному проекту)?
- В проекте (А) тоже "денег не требовалось"? Или для проекта (А) брали из проекта (Алеф)?
... Также направили деньги на ремонт и оснащение офиса (недвижимость у меня есть), с надеждой на то, что можно будет приходить в этот офис в определенные дни, часы и посвящать это время только проекту (Б) ...
Чьи деньги направили?
C Уважением,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Ниже на этой странице подобраны такие же обсуждения и методические материалы на эту тему.
С Уважением,
С Уважением,
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
2018-08-16 10:46:50
Павел Друбич
»
Владимир
Здравствуйте, Владимир!
...А проект по договорённости общий, дивиденды будут делиться поровну, до этого никто никому не платит...
Колхоз? У всех равные паи в светлом будущем независимо от результативности и/или инвестиций.
Ну, потому Вы и спрашиваете: "Как расшевелить?" Ответ: "Никак. Данная модель лишена мотивации по условию".
C пожеланиями,
...А проект по договорённости общий, дивиденды будут делиться поровну, до этого никто никому не платит...
Колхоз? У всех равные паи в светлом будущем независимо от результативности и/или инвестиций.
Ну, потому Вы и спрашиваете: "Как расшевелить?" Ответ: "Никак. Данная модель лишена мотивации по условию".
C пожеланиями,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Сергей Валерьевич и Уважаемая редакция!
У вас такой богатый форум, что я не сразу, видимо, наткнулся на такие интересные материалы. Изучаю, вернусь в тему, если будут вопросы.
У вас такой богатый форум, что я не сразу, видимо, наткнулся на такие интересные материалы. Изучаю, вернусь в тему, если будут вопросы.
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
На опыте убедился, что такое работает через колено только. Кто-то должен бегать за всеми, просить, убеждать участвовать или выкроить время для работы над проектом. Такая система может работать совсем не долго, только на волонтерских засадах. Люди не видят деньги в ближайшее время-они не будут работать.
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Прежде чем создавать команду единомышленников, надо создать "команду похитителей стереотипов" с рынка. Побегать с ними по рынку и узнать у потребителя, что он готов принять и в каком виде. Особенно обратить внимание на проблемы. Ибо решение проблемы это и есть прототип нужного рынку продукта. Вот только после этого надо создавать продукт, тестировать его снова, доводить до того состояния, которое удовлетворит клиента. И только тогда выводить на рынок. А не наоборот. Если конечно прибыль интересует, а не просто увлекательное мероприятие.
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
На ту же тему
Кол-стат:14|Кол-форум:28|Кол-магаз:14
- Статьи по теме
- Обсуждения по теме
- Готовые решения по теме
- Задача моя такая. У компании один учредитель. На старте компания существовала за счёт учредителя. Он заложил личную недвижимость, взял кредит и финансировал компанию. Я - наёмный директор.
Прошло два года. Я поставила работу. Мы не только расплатились с кредитом и вышли на операционную прибыль, но теперь в любой момент имеем собственных свободных оборотных средств в три раза больше первоначального кредита. Весь бизнес веду только я. Учредитель свободен от дел, наблюдает как всё хорошо. Я хочу попросить долю в компании. Я считаю, что я вправе на неё рассчитывать.
- Что ж, попробуйте купить. Предложите хорошую сумму учредителю за небольшую долю.
- Купить?
- Конечно. Доли покупаются на заработанные деньги, если учредитель хочет их продавать...
Автору по должности нередко приходится решать конфликты между учредителями различных компаний. В статье приводятся рекомендации, следуя которым стороны могли бы не доводить дела до конфликтов...
Уровень зарплат на рынке и размер конкретного бизнеса не связаны друг с другом.
Есть определенные профессии, и есть их цена на рынке труда. Есть задания, которые поручены, и есть стоимость их выполнения. А также есть вопрос, который задают все: "Сколько платят такому специалисту в нашем городе?"
Конечно, хороший работник может и должен получать больше, а плохой — меньше. Однако, зарплата аналогичных работников в разных фирмах, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20–30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в крупном супермаркете и в "магазине на углу" может отличаться в сотни раз.
Если жена не справляется с функциями бизнес-помощника, наймите другого бизнес-помощника, а жена пусть занимается семейными делами. Либо, наоборот, наймите домработницу, прачку и т.п., которую оплачивайте из п.4., а жена пусть справляется.
Модели заработной платы совершенно не зависят от того, кто чья жена, а зависят от результативности выполняемых функций. Нет результативности, нет зарплаты.
К фирме надо относиться как к отдельному живому партнёру и не мучить его, а растить и развивать - недаром она называется "юридическое лицо". И если фирма - банкрот, её нужно закрыть.
Недостаток 1 (из 9-ти).
Неучет того факта, что сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой. Соответственно,
1.1. Крупный разовый (иногда нежданный) "оборотистый" заказ не влечет за собой дополнительной трудоемкости, а зарплату увеличивает и в результате расслабляет сотрудников.
И наоборот. Когда основная работа по обслуживанию долгожданного Клиента только начинается, а новых поступлений не предвидится, сотрудники "правомерно" интересуются: почему при больших стараниях и трудозатратах, чем в прошлый "прибыльный" месяц, их зарплата "падает".
1.2. У сотрудников невольно вырабатывается неприязнь к дешевым товарам и услугам, стремление избегать работы с ними и соответствующее отношение к Клиентам, которые их покупают. Так, в иных магазинах у стенда с кофеварками/кофемолками (условно) продавца можно и не дождаться (в отличие, например, от стенда с проекционными ТВ).
Как результат, премия "непрозрачна". Связь оплаты с результатами труда пропадает...
Есть устойчивые вещи, которые редко подвергаются анализу (типа: "А как же иначе?). Отсюда такие характерные ошибки мотивации сотрудников, как:
- стимулирование "ангелов";
- выплата "правильного" процента;
- поиски "правильного" размера ФОТ;
- подгонка зарплат в разных отделах к “оптимальному соотношению”;
- поиски "соразмерности" расходов на заработную плату с доходом.
- премирование при помощи субъективной оценки;
- неоправданные ожидания сотрудников от бонусов и соц. пакетов и другие.
"Больная" для многих предпринимателей тема - участие работника в прибылях.
К счастью, есть решения, позволяющие не допустить связанных с этим ошибок в бизнесе.
Фрагмент выступления Сергея Сычёва, скрытно снятый слушателем на мобильный телефон.
Некоторым девушкам, чтобы стать привлекательными, надо сменить не косметику, а образ жизни. Некоторым предпринимателям, чтобы устранить проблемы с сотрудниками, надо поменять не сотрудников, а бизнес.
Знакомый эксперт mister ANY, который иногда работает в России, подарил нам файл с записью одной старой своей консультации, мы этот файл распечатали, и получился вот такой диалог...
Проблема текучести кадров существует у многих фирм. Причины тому самые разные:
- низкая заработная плата;
- отдаленность рабочего места от дома;
- неблагоустроенность рабочего места;
- неудобный график работы;
- непрестижность компании;
- низкий уровень организационной культуры фирмы;
- плохой моральный климат в коллективе (или, наоборот, отсутствие коллектива, необходимость работать в одиночку);
- отсутствие перспективы роста;
- другие факторы.
Данная статья - пример решения проблемы подобного рода.
В 90% случаев повышение по службе происходит тогда, когда руководство, обходя свои владения, замечает, что некто N уже вырос из своей должности и надо бы его как-то простимулировать. Кадр он ценный, терять его жалко, но все способы обычной мотивации уже использованы.
Потому и достается главный козырь – место начальника отдела (подразделения, департамента, филиала, компании).
В 90% случаев подчиненный с радостью соглашается (даже если сначала и отказывался "для вида").
В 90% случаев после такого назначения руководство понимает, что с повышением оно поторопилось…
Почему часто получается так, что "выдвинуть" человека тяжело, а "задвинуть обратно" – уже невозможно? Вопрос почти риторический, но давайте все же разбираться.
Попадались ли Вам люди, которых на рабочем месте не устраивает абсолютно все, но которые почему-то не увольняются с постылой работы, не хотят никаких изменений, но, наоборот, желают до самой пенсии (которая, очевидно, тоже будет ничтожной) страдать и вкалывать за маленькую зарплату?
Обычно "недовольные, но стойкие" имеют неплохие побочные доходы, паразитируя на готовых внутрифирменных ресурсах (дорогом доступном оборудовании; "бесплатных" расходных материалах; дешевых сотрудниках; клиентских потоках, "прикормленных" местах и т.д.)...
Пример...
- Да, так мы устроили этот мир. Там, где одни видят социализацию, другие видят капитализацию. И даже повышают одно за счет другого. Учись, консультант, пока жив. Ты, а не я.
...А ты что предлагаешь нам? Оптимизировать? Т.е. уменьшить активы, и реальный и регулярно оплачиваемый нам убыток заменить на непрогнозируемый, мелковероятностный доход? Это, по-твоему, консультация?..
...Вот и вся суть. Мертвые юридические души мы делим на части, даем им источник финансирования, социальную миссию и систему работы, при которой, торгуя всего-навсего друг с другом, эти социальные зомби превращают убытки в живой кэш...
Сергей Сычёв, "Предпринимательская этика", видеофрагмент части I "Этика и бизнес-процессы", апрель 2014., г. Ростов-на-Дону
Автор данного материала, в течение 10-ти лет профессионально занимаясь PR-консалтингом в области управления, имел опыт постановки и внедрения фирменных стандартов в самых разных организациях. Этот опыт свидетельствует: количество хронически повторяющихся из фирмы в фирму (независимо от вида деятельности, оборота, размера уставного капитала и т.д.) "одних и тех же" проблем стремится к постоянной величине.
Это дало возможность написать некоторое ядро фирменных стандартов для любой (по англ. - "any") компании. Отсюда и название: "Фирменные стандарты компании "ANY".
Читая материал, заменяйте подчеркнутые примеры своими, и, возможно, Вы получите ядро фирменных стандартов для Вашей компании.
Разработка и внедрение пошаговой инструкции Руководителя для систематизации управления сотрудниками заказанных подразделений. В формате электронной гиперкнижки.
Зарплата - это "ген фирмы", после изучения которого можно многое сказать о "здоровье" корпоративного организма в целом.
Многолетний (с 1993 г.) опыт специалистов Системы "ТРИЗ-ШАНС" свидетельствует: практически ни один консалтинг не проходит без экспертизы и/или разработки систем мотивации для сотрудников уважаемого Заказчика. Вы можете заказать услугу по разработке умных зарплат для своей компании, пригласив лучших специалистов в этой области Кавтреву А.Б., Ткалич К.В.
Если Вы бываете в Европе по делам бизнеса или с частными целями, найдите время заехать к нам в Прагу. На консультацию, на стажировку, на деловой завтрак. За свежими идеями, за новыми методиками, за иной обстановкой и за иными возможностями.
В Праге Вас встретят наши лучшие эксперты. Мы предложим Вам качественные программы бизнес-обучения по-европейски. В том числе, сделанные "под Вас". В том формате, в каком удобно Вам.
Экспертная оценка существующей в компании системы стимулирования во избежание типовых ошибок мотивации и снижения эффективности персонала ("тест на профпригодность").
Пригласите нас к себе на предприятие для реализации управленческих решений, наработанных в Вашей сфере деятельности.
Часто бывает так: людей на работу взяли, а дело не движется. Звонков мало, заявок еще меньше, клиентская база тает… И не только в отделе продаж.
А Вы возьмите к себе "на работу" наших специалистов.
Каждый из нас имеет более чем 20-летний опыт практического внедрения системы управления предприятием, администрирования бизнес-процессов в отделах: активных продаж, закупки (снабжения), продвижения, складском хозяйстве, бухгалтерии, IT и пр.
С нашим приходом на предприятие уже через короткое время процессы управления организацией начинают работать как хорошо отлаженный механизм. А штатные сотрудники привыкают выполнять свои функции.
Подобно велосипеду, профессионально сделанная и заложенная в основу корпоративной культуры система "фирменных стандартов" изобретается один раз и надолго.
Речь вовсе НЕ о "должностных обязанностях" или "должностных инструкциях", которых и без того великое множество в Интернете. Речь о предельно конкретных (а потому легко проверяемых), действиях сотрудников с оптимальным разделением функций между ними.
Иногда кажется, что "мы и сами пропишем" внутри компании своими силами…. Но тот, кому делегируется эта работа, просто "ходит" за каждым сотрудником и фиксирует всё, что делается в течение дня, недели, месяца. А потом устает и бросает...
Поэтому лучше поручить эту работу нам - в силу почти 20-летнего опыта мы делаем это быстро, прозрачно и очень качественно.
Эта услуга для Вас, если в Вашей фирме многие сотрудники перегружены и физически не справляются со всеми обязанностями, не хватает людей. Или напротив, людей достаточно, но много лишних движений, все как-то неорганизованно, и нет ощущения порядка. Или же возникает ряд вопросов: кому должны быть подчинены сотрудники или целые отделы, кто и чем конкретно занимается, за каким отделом и сотрудником оптимальнее закрепить работу? Как мотивировать инициативу сотрудников отдела продаж, чтобы они проявляли активность в поиске новых контактов, а не только выполняли входящие заявки.
Когда зарплата "работает", это чувствуют и Клиент с порога заведения, и сотрудник, только, что принятый в Компанию. Это ощущается и по:
- здоровым отношениям в коллективе (т.к. главным сплачивающим моментом является качественная работа, выраженная через критерии);
- "естественному отбору" наиболее трудолюбивых и способных сотрудников;
- самонастройке системы (любое "сбойное" место отражается на зарплате сотрудника, поэтому узкие места устраняются довольно быстро);
- живой обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
В фирму с хорошей технологией и правильной зарплатой приятно попадать. На наших обучающих мероприятиях Вы узнаете, как выстроить и внедрить такую систему мотивации...
Новая технология "RI-EMPLOY" для приема на работу "через деятельность" позволяет за 3 часа вместо 3-х месяцев проверить квалификацию, трудолюбие, конфликтность и др. характеристики Кандидата.
Кроме разработок по любой из тем, находящихся в этом разделе, мы предлагаем очные и on-line (оперативные) консультации.
Куда развиваться дальше? Куда инвестировать? Как увеличить продажи? Что ожидать от рынка завтра? Какой прогноз развития и конкуренции? Всё это вмещает услуга: разработка стратегии бизнеса.
Система аттестации позволяет объективно оценить каждого сотрудника на должностную категорию. Включает аттестационные задания, критерии оценки и порядок проведения аттестации.
Copyright© ООО "Сычёв и Кº", 1994 - 2153.
Идея проекта и руководство: С.В.Сычёв
Редактор: О.И. Дейнега. Web-Master: Р.А. Лушов.
Политика конфиденциальности
Идея проекта и руководство: С.В.Сычёв
Редактор: О.И. Дейнега. Web-Master: Р.А. Лушов.
Политика конфиденциальности