RRRRR - 54.146.179.146

Неочевидный объем работы в отделе персонала

На предприятии с большим штатом сотрудников частота внутренних и внешних "миграций" (уход "по собственному желанию" или по-другому, перевод на другую работу, больничные, отпуска, декретные отпуска, командировки и т.д.) возрастает в разы. Да и небольшой штат сотрудников, так или иначе, "добавляет работы" по текущему учету социальных льгот, оформлению и обновлению медицинских полисов, поощрениям и взысканиям, учету рабочего времени и т.д. Уже при 10 штатных единицах начинается ощутимый перегруз. И кто-то должен вести всю эту (в кавычках) "бухгалтерию". Но не бухгалтер же!

А еще есть необходимость своевременно закрывать вакансии, обучать и аттестовать сотрудников и много чего еще.

Таким образом, в Компании с большим штатом сотрудников (и тем более - частой ротацией кадров) не обойтись без выделенного отдела по управлению персоналом и следующих должностей: специалист по отбору персонала, специалист по оценке и развитию персонала, инспектор по кадровому учету и тот, кто контролирует их работу.

В небольшой Компании аналогичные функции (в том или ином объеме) может выполнять и один сотрудник. Но они должны быть выделены:
  • Руководитель отдела по работе с персоналом, который организует и контролирует выполнение сотрудниками отдела своих функций.
  • Специалист по отбору персонала, который занимается приглашением и отбором персонала для работы в Компании (чтобы своевременно и наименее затратным способом закрывать вакансии).

    Фактически занимается в Компании, условно говоря, "кастингом". Но здесь аншлаг не гарантирован. Напротив, специалисту по отбору персонала приходится тщательно отбирать источники информации по поиску кадров, оценивать их эффективность и составлять "заметные" обращения к претендентам на вакансию. К сожалению, ошибки этой должности сказываются не сразу. Хронические ошибки создают хронические вакансии и регулярно влекут расходы на их закрытие. Некоторые можно предотвратить еще на этапе приглашения и отбора.
  • Специалист по оценке и развитию персонала, который разрабатывает и исполняет программы подготовки/обучения/развития/аттестации персонала Компании.

    В отличие от специалиста по отбору персонала, эта должность курирует все "внутрикадровые" вопросы – от введения в должность нового сотрудника, обучения и аттестации до управления кадровым составом Компании и ведения "учебного хозяйства".
  • Инспектор по кадровому учету, который ведет документацию по приему сотрудника на работу либо переводу на другую работу, оформлению отпуска, увольнению, командированию или приему командируемого сотрудника. А также в его ведении отметки о поощрении/взыскании сотрудника, табельный учет рабочего времени, составление штатного расписания, работа с медицинскими полисами, учет социальных льгот, учет данных на начисление пенсий, воинский учет и т.д.

Мы создали готовый пакет документов и методик "RI-STAFF" для отдела по управлению персоналом. Чтобы узнать о нем подробнее, воспользуйтесь навигацией на верхней панели или свяжитесь с нами.

Яндекс.Метрика