Доброе время суток.

Мы - молодое рекламное агентство, работаем около года. Основная специализация -  производство наружной рекламы. Город-милионник. Перед тем как открывать РА я определился, как буду подбирать менеджеров по продажам, в общем то могу прямо скопировать приглашение на работу которое я высылал одному из кандидатов, что мне понравился:

Позиция - менеджер отдела продаж. 
Основные обязанности: поиск и ведение клиентов компании.
Доход менеджера  - оклад+процентная часть.
Оклад 5 000 рублей.
На испытательный срок оклад 50% (2 500 рублей).
Компенсация за телефон 200 руб.
Процентная часть:
-10% с продаж по направлениям, по которым мы являемся производителями (изготовление наружной рекламы).
-20% с прибыли по направлениям, по которым мы являемся посредниками (промоакции, полиграфия, работа со СМИ, сувенирная продукция).
Испытательный срок заканчивается в тот момент, когда менеджер осуществляет продажи в месяц на 70 000 руб.
Полный рабочий день, с 9:30 до 18:30, с перерывом на обед 1 час.
Перед выходом на работу, я провожу обучение, как и говорил на собеседовании, 3 дня.

Предполагалось, что я наберу 3-4 кандидата, молодых но голодных студентов вечерников либо выпускников, из которых останется 1-2 которые действительно готовы будут бегать по клиентам, и соответственно неплохо по местным меркам зарабатывать. Средняя хорошая вывеска: 60 т.р., очень хорошая (что не редкость) от 120 т.р. + мелочь. Соответственно зарплаты у хорошего менеджера должны быть 20-40 т.р. Считаю что для новичка это неплохо.

Год назад, на такие условия соглашалось немало народу, наверное кризис повлиял. А с весны 2010 как обрезало. Все новички боятся такого оклада, как минимум хотят оклад 6-8 т.р. на испытательный срок. Я не готов платить такие деньги нескольким кандидатам, по которым еще не понятно будут продавать или нет. Соответственно стою перед выбором что сейчас делать. Может, отказаться от политики "естественного отбора" и взять одного кандидата, поставить ему лучшие условия? Но опасаюсь ситуации, что будет сидеть и ничего не делать несколько месяцев. Или можно "насесть" на него с первых дней и требовать выполнения если не плана продаж но плана звонков и встреч?

Буду рад услышать любые комментарии.

Спасибо.

Добрый день!

Разделите функции, как в "RI-ACTIVE":

• Менеджер по холодным контактам
• Менеджер по "дожиму"

Модели оплаты у них разные. При этом. первый стоит дешевле, но не дает второму простаивать.

С Уважением,

У меня в компании предусмотрено 2 менеджера, нет смысла делить функции.

Да и речь не о том, как работать менеджерам, а как их привлечь к себе.

У меня в компании предусмотрено 2 менеджера, нет смысла делить функции.

Вот и разделите функции между ними. Плюс и сами работайте "на дожиме".

Да и речь не о том, как работать менеджерам, а как их привлечь к себе.

Ведь когда болит голова, укол делают не в голову. У Вас сократится ФОТ, а число заказов вырастет.

С Уважением,

Андрей, еще раз перечитал технологию о которой Вы говорите.

Из нее:

• Старший менеджер активных продаж, который администрирует выполнение функций сотрудниками отдела,

• Менеджер активных продаж по "холодным" контактам, основная функция которого искать новых Клиентов путем обзвонов, очных встреч и визитов, посещения выставок и т.д.

• Менеджер активных продаж (в т.ч. по "дожиму"), который склоняет наиболее перспективные контакты к первой сделке.

  Первого и третьего персонажа я могу пока исполнять, ищу больше менеджера активных продаж по холодным контактам. Так вот - с ними то и проблема. Проблема - которую я описал выше, в первом письме.
  

Добрый вечер, Анатолий,

1. ...не готов платить такие деньги нескольким кандидатам, по которым еще не понятно будут продавать или нет. ... опасаюсь ситуации, что будет сидеть и ничего не делать несколько месяцев. Или можно "насесть" на него с первых дней и требовать выполнения если не плана продаж но плана звонков и встреч?

Да, конечно, "привяжите" оплату, которую Кандидаты хотят получать стабильно, к выполнению плана по контактам (звонкам, встречам).

Им нечего опасаться не получить эту часть зарплаты, поскольку выполнение данного критерия зависит только от их старательности.

2. ...Процентная часть:
-10% с продаж по направлениям, по которым мы являемся производителями (изготовление наружной рекламы).
-20% с прибыли по направлениям, по которым мы являемся посредниками (промоакции, полиграфия, работа со СМИ, сувенирная продукция).

Если следовать "RI-ACTIVE", то так платить грешно... :)

3. Может, отказаться от политики "естественного отбора" и взять одного кандидата...

"Естественный отбор" должен у Вас происходить в первую очередь на этапе приема на работу (и уже затем в процессе работы с помощью мотивации).

А добиться этого можно с помощью готовых упражнений для отбора Кандидатов в рамках того же пакета "RI-ACTIVE".

С Уважением,

Ксения, спасибо за ответы.

1. Очень хороший совет. Можно ввести такую практику. Звонки вряд ли удастся отследить, а вот встречи вполне.

2. и 3. Я, конечно, понимаю, что ваша задача продать свои услуги, сайт ваш, форум ваш. Но не могу понять как внедрить этот RI-ACTIVE в свой малый бизнес. У меня по плану два менеджера (пока нет возможности больше брать людей, фонд оплаты труда не позволяет). Одного менеджера брать на обзвон, другого на "дожим"? А если один заболеет, уволится? Если один больше назначает, чем второй может наездить встреч, либо наоборот? ИМХО ваше предложение для отдела продаж где кол-во менеджеров 4-5 или больше. Если не прав, поправьте.

Добрый день, Анатолий,

...Звонки вряд ли удастся отследить...

Не согласна с этим утверждением.

Звонки менеджеров продаж отслеживаем уже ... годы.

Делать это можно разными способами.

Вот, к примеру, один из них.

...У меня по плану два менеджера (пока нет возможности больше брать людей, фонд оплаты труда не позволяет). Одного менеджера брать на обзвон, другого на "дожим"? А если один заболеет, уволится? Если один больше назначает, чем второй может наездить встреч, либо наоборот? ИМХО ваше предложение для отдела продаж где кол-во менеджеров 4-5 или больше. Если не прав, поправьте.

Посмотрите обсуждение Как адаптировать пакет "RI-ACTIVE"?

процитирую из него - себя же :)

Что касается небольших Компаний, то, даже если Вы не придерживаетесь структуры, заданной в пакете "RI-ACTIVE":
- в части руководящих функций (к примеру, руководящие функции, связанные с поиском новых Клиентов, передаете администратору тек. обслуживания / продаж / директору)
И / ИЛИ
- в разрезе квалификации и однородности выполняемых функций (когда МАПы делятся на "холодные контакты" и "в т.ч. дожим"),

то, как минимум, НЕ отступайте от главного правила: НЕ смешивайте исполнительские функции поиска новых Клиентов с обслуживанием / сопровождением постоянных.

(!) Но, обращая Ваше внимание на "RI-ACTIVE", делала я это НЕ с точки зрения структуры, а - системы мотивации + рекомендуя проверочные упражнения (при приеме на работу).

Кстати, что касается того, какие критерии результативности установить при совмещении "холодных" контактов и "дожима" (НЕ "привязываясь" к %), ответ можно найти здесь.

С Уважением,

Ксения, для меня до сих пор не ясно, как ваш пакет поможет мне ЗАМОТИВИРОВАТЬ продавцов. Про структуру продаж все более-менее ясно, возможно пакет мне действительно нужен.

Из практики: открыл свою вакансию на хэдхантере:

Может в описании вакансии что то не так? Может подать вакансию в стиле "финансовых пирамид" типа: если вы молоды и амбициозны, хотите зарабатывать много денег ... и т.д. и т.п.....

Добрый вечер, Анатолий,

...как ваш пакет поможет мне ЗАМАТИВИРОВАТЬ продавцов...

Пакет "RI-ACTIVE"

• содержит проверочные упражнения для оценки сотрудников при приеме на работу,
• мотивирует сотрудников (принятых на работу) работать на результат (поскольку их заработная плата привязана к показателям результативности),
• для этого дает сотрудникам конкретные инструменты в помощь (прикладной алгоритм по поиску маркетинговых и рекламных идей; методику созданию коммерческих предложений, которые захочется прочитать; методику продаж; фирменные стандарты на работу с Клиентами и т.д.).

Пакет "RI-ACTIVE" НЕ нацелен НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ сотрудников в Вашу Компанию. Он создан ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ менеджерами активных продаж (поиском новых Клиентов).

Так и поищите не на "headhunter", а в институтах, институтских общежитиях, библиотеках.

Разместите объявления на соответствующих досках; оставьте информацию в деканатах; договоритесь и сделайте мини-выступление (презентацию Вашей фирмы, вакансии) в конце какого-нибудь занятия; пригласите студентов на практику.

Может в описании вакансии что то не так?

Текст Вашего объявления в целом нормальный.

Может подать вакансию в стиле "финансовых пирамид" типа: если вы молоды и амбициозны, хотите зарабатывать много денег ... и т.д. и т.п.....

Пафосность в объявлении вряд ли привлечет.

А если и сделает это, то уверены ли Вы, что в этом случае к Вам придут те, кто Вам нужен?

С Уважением,

Кстати, Анатолий,

Посмотрите вот это обсуждение "Проблема набора персонала в малые компании"...