RRRRR - 54.161.209.240

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2001-12-26 11:17:29
Наталья » Всем
Посоветуйте! Менеджеру по персоналу дано задание произвести оценку деятельности директоров по направлениям. Задание дано владельцем фирмы. Руководители по направлениям - наемный персонал, некоторые хорошие друзья владельцев.
2001-12-26 12:16:30
Редакция » Наталья
Добрый день,

1. Кратко сообщите чем занимается фирма.
2. Приведите пример "направления".

С Уважением,
2001-12-26 12:49:58
Наталья » Всем
Наша фирма занимается проектированием и монтажом силовых и слаботочных систем. Проблемы общие - выросла из семейной фирмы, разрослась и не перестроила методы управления. Противоречия - хозяин, он же директор, в период создания и позже отстраивал набор по принципу "совй-чужой".Естественно, директора направлений - приближенные лиюди, которые находятся в дружественных отношениях, иногда дружат семьями с генеральным директором. Но ... не всегда дорабатвают. Видимо, ощущение этого, возникло и у владельца. Но... назвывть все своими именами ему достаточно тяжело. И принимать напопулярные решения тоже тяжело - компании более 8 лет и такого прцедента не было. А что-то изменить хочется. А теперь - менеджер по персоналу (то есть я) должен дать ему инструмент. Директора по направлениям - директор по работе с клиентами, директор по закупкам, , технический директор, руководитель сервисной службы. Да, хочется добавить, что обычно клиента по всем неприятным вопросам звонят непосредственно владельцу, он потом долго орет, но никакой статистики по деятельности подразделений не ведется.
2001-12-26 14:11:46
Редакция » Наталья
1. Не панацея, но первая нужная "таблетка".2. Далее. Попробуйте определить критериирезультативности каждого подразделения.Начните с поставки. Итак, "Результативным директором поставки мы назовем такого директора, который ...".Попробуйте закончить это предложение. Не бойтесь ошибиться. Затем двинемся дальше.С Уважением,
2001-12-26 18:30:06
Наталья » Всем
Ну что ж, начнем!
Результативный директор по работе с клиентами, это директор, который - организовал службу менеджеров таким образом, что постоянно появляются новые заказы ( критерии - объем привлеченных средств, количество заказчиков, "качество" заказчиков)
Результативный директор по поставкам - критерии - поставки в соответствии с заявленным количеством и сроками, грамотные рекомендации по заменам отсутствующего оборудования, поддержание склада в оптимальном соотношении.
Результативный сервисник - отсутствие обоснованных нареканий от клиентов
Результативный технический директор - качество принимаемых технических решений, качество проектной документации, качество монтажных работ, обеспечение согласованности подчиненных служб.

Возможно, это и так. Наверное, если напрячься, то можно и дальше продолжить критерии. Путь понятен. Непонятно, как без статистических данных ( вообще есть некие сложности - иногда и сроки срываем, иногда принимаем нечетние решения, бывают и проблемы и поставками... но собрать это в некую статистику в настоящий момент не представляется возможным) эти критерии можно оценить. Мои переговоры с владельцем не были убедительными, что необходимо вести хоть какой-то учет + и -. Возможно, я зациклилась на этих учетах.
Буду ждать советов.
2001-12-29 13:22:04
Редакция » Наталья
Уважаемая Наталья, прежде чем двигаться дальше, уточните, пожалуйста, след. позицию.

Вы пишите:

>Непонятно,как без статистических данных (...)эти
>критерии можно оценить.

В чем конкретно заключается сложность, вызываемая отстутствием статистики? Вам сложно найти эталон для оценки по каждому критерию?

Например, Вы сейчас не можете сказать: "Сколько Клиентов должен привлечь директор по работе с Клиентами, чтобы его работы была признана успешной (по данному критерию)?"

Или Вы сейчас не можете назвать оптимальный размер склада (для директора по закупкам)? И т.д.

Или Вы имели в виду иное?

Спасибо.
2002-01-06 03:59:45
Гофбауэр Георгий » Всем
Интересно, а зачем в данном случае владельцу этот инструмент. Типа для успокоения совести, когда он их выгонит? Тогда ему скорее нужен грамотный психолог, который поможет решить ему эту внутреннюю проблему и он их с чистой совестью выставит за дверь.
Либо для того надавить, чтобы сказать "Да, Вась, фигово работаешь" и дальше что? "Надо лучше работать?"
Чем придумывать разные критерии оценок, путь владелец акционирует свое предприятие и выдаст директорам по пакету акции. А если кто будет халтурить, то тогда коллективно надавить на него будет значительно проше.
2002-01-06 14:56:32
Редакция » Наталья
Уважаемая Наталья! Просьба ответить на вопросы Редакции.

Спасибо.
2002-01-09 20:13:56
Екатерина » Всем
Всем
Уважаемые собеседники!
Согласна с Георгием Г.! Директору нужна не статистика, а психолог. Причем психолог нужен для того, чтобы выяснить что для директора (как я поняла, он же владелец, т.е. "гуляет на свои") важнее: бизнес или моральный комфорт. Если бизнес - ему ножно веское основание, чтобы выгнать "друзей", если внутренний комфорт - веское основание, чтобы их оставить и с ними не ссориться. Вот когда он это поймет - тогда и затребует статистику.
А Наталье, в свою очередь, нужно решить для себя, что ей важнее: дать ту статистику, которую хочет увидеть директор или ту, которая правильна для дальнейшего развития фирмы.
С уважением
2002-01-10 10:55:05
Редакция » Наталья
Уважаемая Наталья! Просьба, те не менее, ответить на вопросы Редакции.

Спасибо.
2002-02-12 15:30:34
Наталья » Всем
Извините за задержку, приболела :(
Действительно я не смогла сама определиться и добиться у кого-либо в фирме критериев оценки. Общий смыл ясен - надо, чтобы было хорошо. Ситуация частично прояснилась - большое количество жалоб от клиентов, жалоб внутри фирмы друг на друга (причем в закрытом режиме, без обсуждения). Сейчас все поостыло, и про аттестацию и не вспоминают, хотя некоторые идеи я и сформулировала. А вообще возможна ли честная и объективная оценка деятельности приближенных замов???
2002-02-13 13:46:12
Татьяна Небольсина » Наталья
Конечно возможна и даже нужна! Я знаю ситуацию, когда один менеджер все ходил и кричал "я умнее других, я лучше других, посмотрите, я поднял филиал". А когда его посадили в равные с другими менеджерами условия и он сделал такой же оборот, он приутих. Любому человеку нужны объективные показатели его работы, а иначе, буть он хоть семи пядей во лбу, ему не понять - движется он или стоит на месте. Не понять этого и его начальству. По моему опыту статистику собирать тяжело, потому что добавляются обязанности по учету у исполнителей. Задача в том, что бы наладить учет "минимальной кровью", максимально использовав уже имеющиеся формы отчетов.
2002-02-18 19:34:18
Редакция » Наталья
Первый ход:

1. Спросите у директора поставки как он определяет сейчас максимальный складской остаток (или др. словами) тот объем средств, который можно связать в товаре.

Не спрашивайте конкретных цифр. Если фактуры сейчас нет, то ее не выдумаешь. Спросите только алгоритм принятия решения. Если таковой есть, тогда и факты найдутся. Если нет, то начнем думать дальше.

2. Спросите за какой интервал времени сейчас оборачивается весь склад (в среднем). Пусть ответит - пусть с погрешностью. Пусть хоть с большой погрешностью, но ответит.

3. Спросите какие сейчас основные интервалы времени завоза товара. Понятно,что есть разные товары, разные поставщики и т.д., но,
все же, спросите об основных интервалах.

4. Затем можно будет двигаться дальше.

С Уважением,
2002-03-05 12:01:43
Сергей Сидорочев » Всем
Татьяна Небольсина как всегда радует четкими формулировками.
Или, перефразируя В.И. Ленина, бизнес это учет и контроль.
Привожу также высказывание одного из ведущих менеджеров страны:

«В управлении есть набор универсальных составляющих: способность внятно поставить цель, организовать ее исполнение, в срок проконтролировать, отделить главное от второстепенного».
Анатолий Чубайс, РАО «ЕЭС России»
«Эксперт» № 36 2001 г.


Яндекс.Метрика