Амазон
RRRRR - 54.166.31.252
@ Подписаться

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2006-04-17 22:42:16
Стас » Всем
Разработали материальную мотивацию продавцов. Но этого оказалось мало. Хотим теперь донести до сознания продавцов, что они должны быть лучшими среди всех. Чтобы они сами к этому стремились, а не руководство им это каждый день вдалбливало. Может у кого есть подобный опыт, буду рад если кто поделится. Заранее благодарю.
2006-04-18 09:15:39
Сергей В. Сычев » Стас

Уважаемый Стас!

...а не руководство им это каждый день вдалбливало...

Не сочтите за ересь, но на то и руководство, чтобы

  • вдалбливать
  • демонстрирововать
  • учить
  • ставить задания
  • проверять
  • поощрять
  • штрафовать/премировать
  • ..........

каждый день. Другое дело, что можно организовать работу так, чтобы это было незатратно.

...Разработали материальную мотивацию продавцов...

Поделились бы. Если не секрет, конечно.

Успеха,

2006-04-18 11:51:13
Шакель Станислав » Cергей В. Сычев

По поводу материальной мотвации скажу лишь то, что ничего принципиально нового мы не придумали. Можно сказать, что действовали мы шаблонно, подгоняя всё под нашу специфику.

А по поводу начальства, я конечно соглашусь, с тем что Вы написали. Но мы ставим целью, чтобы продавцы сами боролись в первую очередь не за свою зарплату, а за идеи компании, чтобы они сами стремились к наилучшему результату в целом, а не единолично для себя. А вдалбливая это, желаемого результата не добиться. Для этого необходим какой-то толчок, вдохновение, что-ли.

2006-04-18 12:15:08
Алёна » Шакель Станислав

К сожалению, на должность продавца идут люди, не склонные к пост-предпринимательству. То есть они не будут относиться к делу компании, как к своему.  Это надо тщательнее подбирать персонал, выбирая таких людей.

Есть ли у продавцов возможность карьерного роста в компании? Может быть, их вдохновит то, что если работать хорошо, можно стать менеджером?

Про функции начальства Вам уже хорошо написали - тут как и с воспитанием детей - сами по себе они себя контролировать не могут - это дело родителей - пинать, чтобы дети вовремя делали уроки, обедали, чистили зубы и ложились спать:) У Вас должно войти в привычку контролировать выполнение Ваших же требований к персоналу.

Вы знаете, каким образом развитие компании в целом отразится на продавцах? Зачем им это? Вы можете это сформулировать интересно и доходчиво?

2006-04-18 17:20:30
Шакель Станислав » Алёна
Да, наверное вы правы, необходимо тщательнее выбирать персонал. Но только вот какая штука получается. Один мой друг работает продавцом одного из магазинов достаточно крупной сети. Вот он рассказывал, что у них, продавец проработавший больше года, сам старается поддержать имидж компании своей отличной работой. И если кто-то их молодых сотрудников начинает совершать ошибки, они не ждут, когда того исправит менеджер по работе с персоналом, они сразу и на месте наставляют его на путь истинный. Они действительно болеют за дело компании. И дело там далеко не в деньгах. Знаю, что подбирать исключительных сотрудников этой компании очень сложно, т.к. они стремительно развиваются и новые магазины открывают достаточно часто, они просто не успевают... значит дело не в этом. А вот в чём? Над этим то я голову и ломаю...В любом случае, спасибо Вам, Алёна, что откликнулись на моё сообщение.
2006-04-18 21:45:59
Алёна » Шакель Станислав

Станислав, а этот ваш друг может спросить у того замечательного продавца - ЗАЧЕМ и ПОЧЕМУ он так хорошо работает? :)

Тренинги Вы проводили для продавцов?

2006-04-19 08:28:50
Редакция » Шакель Станислав

Уважаемый Станислав!

Обратите внимание на эти материалы:

  • Трудная необходимость миссии фирмы
  • Фирменные стандарты компании "ANY"
  • Успеха,

    2006-04-19 10:07:36
    Шакель Станислав » Алёна

    Вы наверное не совсем верно меня поняли, либо же я не совсем верно описал ситуацию...Написанное относиться не к одному продавцу, а к подовляющему большинству из них, в том числе и к моему другу, который сам даже и не может обьяснить почему, но он всей душой радеет за дело компании.

    А тренинги с продавцами проводятся постоянно.

    2006-04-19 12:26:19
    Алёна » Шакель Станислав

    Вы можете описать - как проходит тренинг Ваших продавцов?

    2006-04-19 14:22:04
    Шакель Станислав » Алёна
    К сожалению тренинги провожу не я. Да и возможности их посещать у меня нет. Поэтому к сожалению ничего сказать по этому поводу не могу.
    2006-04-19 15:35:09
    Алёна » Шакель Станислав

    ОЧень жаль. Потому что как раз на тренингах и можно было бы привнести элементы "вдохновения" и нужной мотивации персонала.

    А как лично Вы планируете влиять на продавцов, если не на тренингах?

    2006-04-19 15:39:22
    Сергей В. Сычев » Всем

    Уважаемая Алена!

    Есть гамма возможностей соотв. влияния. Тренинг - один из них, причем далеко не первый по "ранжиру".

     

    Уважаемый Станислав!

     

    Кем Вы работаете (то есть, должность)? Если не секрет, конечно.

     

    Успеха,

    2006-04-19 16:16:23
    Алёна » Сергей В. Сычев

    Уважаемый Сергей!

    Буду признательна Вам, если Вы опубликуете "табель о рангах" возможностей влияния.

    Заранее спасибо.

    2006-04-19 17:58:43
    Шакель Станислав » Сергей В. Сычев

    :)

    Должнось моя называется брэнд-менеджер и вообщем то разработка мотивации не входит в мои прямые или даже косвенные обязанности. Просто получилось так, что помимо своих основных обязанностей я параллельно занимаюсь одним проектом, который и вынуждает меня искать ответ на мой вопрос.

    2006-04-20 12:41:25
    Сергей В. Сычев » Алёна

    Уважаемая Алена!

    Спасибо за вопрос. Попробую ответить.

     

    Сначала (для прояснения моей позиции) почти метафора: одно время (еще аж до перестройки) я (будучи студентом) подрабатывал фокусником на разных мероприятиях. Хочу сразу заметить: никакой иронии в моем посте нет - я действительно работал фокусником - так получилось.

     

    Иногда (правда не очень часто) ко мне обращались другие люди (которые тоже хотели, как и я, получить небольшой приработок) с просьбой научить их чему-нибудь. Естественно, за эти уроки я брал подороже [ вот такие были тогда студенты-комсомольцы :-) ].

     

    Первая ошибка, которую допускали практически все мои ученики - это "восхищение и удивление фокусом".

     

    Соответственно, первый урок был краток: я говорил вводную фразу: "Фокусник фокусам не удивляется. Прошу ответить письменно: Вас научить делать фокусы или Вы хотите им удивляться?" И как люди не кривились, а я заставлял их сдать мне письменное обязательство: "Прошу научить меня ДЕЛАТЬ фокусы. Обязуюсь не перепутать себя со зрителем".

     

    (Кстати, схожую ошибку, начитавшись книг и не отделив PR-компоненту от методической, допускают часто "очень начинающие психологи". Например, в одном из обсуждений на этом Форуме Коллега восторгалась тем, как Милтон Эриксон простой просьбой порекомендовать ему самому как избавиться от табакозависимости сделал человека некурящим. Не залипая сейчас на инструментальности или неинструментальности данной идеи, замечу:

    • Коллега (никогда реально не занимавшаяся проблемой избавления от курения), тем не менее, как писал М.Жванецкий, "верит написанному сразу и во веки веков";
    • путает свой читательский восторг с профессиональной оценкой).

    Возвращаясь к теме, предполагаю, что и уважаемый Станислав невольно допускает ту же ошибку применительно к задаче, которую он сформулировал.

     

    Характерные цитаты:

    "...Написанное относится не к одному продавцу, а к подавляющему большинству из них, в том числе и к моему другу, который сам даже и не может обьяснить почему, но он всей душой радеет за дело компании...

    ... мы ставим целью, чтобы продавцы сами боролись в первую очередь не за свою зарплату, а за идеи компании, чтобы они сами стремились к наилучшему результату в целом, а не единолично для себя. А вдалбливая это, желаемого результата не добиться. Для этого необходим какой-то толчок, вдохновение, что-ли...

    ... Вот он рассказывал, что у них, продавец проработавший больше года, сам старается поддержать имидж компании своей отличной работой. И если кто-то их молодых сотрудников начинает совершать ошибки, они не ждут, когда того исправит менеджер по работе с персоналом, они сразу и на месте наставляют его на путь истинный. Они действительно болеют за дело компании. И дело там далеко не в деньгах...".

    Значит: либо уважаемый Станислав сам нас тестирует, либо по данной теме у него восприятие "на 4-м уровне позиционирования" по классификации И.Л. Викентьева:

    "Клиент ознакомлен с информацией, искренне разделяет ее оценку, готов транслировать (например, пересказывать) и даже отстаивать в спорах или действием, порой не взирая на определенные затраты... Весьма вероятно, что Клиент не представляет себе иного варианта, т.е. его представления носят доминантный характер".

     

    Источник: И.Л. Викентьев "Приемы рекламы и Public Relations. Программы-консультанты: 400 примеров, 200 учебных задач, 20 практических приложений", 6-е дополненное издание, 2002 г., стр. 34-35

    Собственно, данное сообщение имеет цель показать чего делать не надо, думая о задаче, которая сформулирована. Это важно, иначе можно запутаться. О том, как задача решается в следующем посте. (Через несколько дней).

     

    Спасибо,

     

    2006-04-20 16:17:58
    Шакель Станислав » Cергей В. Сычев

    Огромное Вам спасибо, за Ваш пост.

     

    На самом деле я серьёзно задумался над Вашими словами, и начинаю делать выводы, что я зацыклился на чём то одном, причём достаточно виртуальном. Думаю мне необходимо более широко взглянуть на возникшую проблему. Признаюсь честно, в маркетинге я человек новый, и как видно учусь не только на ошибках других, но и на свих:)

     

    С нетерпением буду ждать Вашего следующего поста.

    2006-05-10 14:56:40
    Сергей В. Сычев » Шакель Станислав

    Добрый день! С прошедшими праздниками!

    Продолжу (уже о решении). Надеюсь, что не разочарую, если повторю традиционное = "разового трюка (решения) нет". Но существует набор инструментов, которые применяются, начиная с момента приема на работу:

     

    1. Уже на входе (при собеседовании) происходит отсев тех, кто не разделяет определенные принципы, которые в компании ценятся. (Характерный пример - "Фирменные стандарты компании "ANY"). Это не означает, что человек, не разделяющий их плох - вовсе нет. Но на то и свобода выбора (в том числе, и принципов). Мы лишь проводим сегментацию. См. также материал ""Приемы на работу".

     

    2. В первые же месяцы работы сотрудник попадает в определенный рабочий контекст и он должен либо "втянуться" достаточно быстро, либо - увы - покинуть компанию или перейти на иную должность (вот еще пример в материале "Немного о консультационной фирме"). Но зато, если втянется, это должно быть замечено.

     

    3. Надо помнить также о том, что в первые месяцы работы новый Коллега обеспокоен честностью новой для него компании. Разумеется излишне писать о том, что обманывать нехорошо, но как бы Вы к сотруднику не относились, а тревожность проходит не сразу и потому имеет смысл завести полезный ритуал для новеньких (подходим и спрашиваем "Все ли в порядке с начислением заработной платы"?). Одновременно проговариваем текущую результативность и разбираем ошибки.

     

    ..............................

     

    Выше кое-что пропущено. Как Вы думаете что? Напишите, затем продолжим.

     

    С Уважением,

    2006-05-12 13:27:07
    Александр » Всем
    к сожалению не очень понятно какая система мотивации была вами введена.
    Считаю, что в системе мотивации долна быть заложена необходимость роста менедежера (к примеру, повышение оклада после аттестации). Менеджер должен быть заинтересован в преследовании интересов компании, к примеру как уже было указано выше в виде карьерного роста или выплат за выслугу лет, когда после определенного срока повышается оклад или выделяются деньги в виде премии, либо медицинская страховка и т.п.
    Обязательно должна быть четко прописаны действия менеджера, которые преследуют интересы компании, и система контроля выполнения этих действий, с премиями и штрафами.
    2006-05-12 13:43:08
    Александр » Всем
    Здравствуйте, Станислав.
     
    Я считаю что дело в исходных убеждениях ваших работниках, есть люди кто выполняет работу добросовесно на "автомате", потому что так воспитаны и совсем не за деньги (примером тому учителя, врачи и другие сотрудники бюджетной сферы) и есть работники, которые считают что нужно работать только когда начальство смотрит. Соответственно к разным сотрудникам разные подходы: одних поощрять и не обязательно деньгами, а можно и простой похвалой, что мол правильным курсом идете товарищи, а других заставлять и наказывать, мол высоко сижу далеко гляжу, расслабляться не следует.

    Но это в основном неосознанные сотрудники, которые не очень задумываются зачем они ходят на работу, и воспринимают это как данность. Существуют еще одна категория сотрудников: это те кто точно знают зачем они ходят на работу, планируют свое рабочее время, планируют свою карьеру. С такими сотрудниками всегда сложно, т.к. они прекрасно знают свою цену, стараются делать только то, что приносит им деньги, трудно управляются, т.к. любому давлению могут противопоставить осознаные, четко просчитанные действия вплоть до увольнения, если работа становится не выгодной и не преследует их целей. Такие сотрудники выгодны тогда, когда их цели и цели компании совпадают, тогда это лучшие сотрудники, ведущие специалисты.

    С такими сотрудниками легко договориться только иногда дорого :)
    2006-05-17 13:33:00
    Шакель Станислав » Александр

    Ещё раз благодарю Вас за пост. С интересом прочитал и сделал некоторые полезные выводы.

    Уважаемые Коллеги!

    Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

    Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
    Задайте Ваш вопрос здесь.

    Большое Спасибо!


    Яндекс.Метрика