RRRRR - 54.204.139.136

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2001-03-28 11:41:00
Игорь » Всем
Есть потребность в формулировании критериев оценки менеджера по работе с персоналом.

Огромная благодарность всем, кто поделится информацией или личным опытом.

Игорь.
2001-03-29 10:07:07
Татьяна Небольсина » Игорь
Так как должность эта, в зависимости от формы собственности и рода занятий предприятия, имеет несколько разное наполнение, опишите, пожалуйста, основной круг ваших обязанностей.
2001-03-29 10:09:11
Татьяна Небольсина » Игорь
Я правильно поняла, вы менеджер по персоналу? Или вы директор? Тогда напишите, что вы от него хотите.
С уважением
2001-07-02 13:17:54
Кирилл » Всем
Мне тоже интересна эта тема, поэтому я отвечу за Игоря.
Я менеджер по персоналу крупной торговой фирмы. В мои обязанности входит подбор и обучение персонала, увольнение. Контроль за эффективностью работы сотрудников. Вопрос тот же: формула зарплаты.
2001-07-03 15:55:48
Татьяна Небольсина » Кирилл
У нас компания небольшая, поэтому я совмещаю функции менеджера по персоналу с основной работой - менеджер рекламы. Разрабатывая свой контракт я выделила несколько функций, которые у нас более-менее технологизированы - это подбор персонала, разработка контрактов, и еще не технологизированные - обучение, внутренний PR. Первое оплачивается поштучно - поиск специалиста, адаптационный период, в конце которого оценка на соответствие занимаемому месту - 80% - премия 0,8хЗарплата претендента. Второе - пока зарплатным образом. Очень интересно, кто-нибудь умеет оценивать повышение квалификации? Редакция, откликнитесь пожалуйста.
2001-07-04 10:28:12
Алевтина Кавтрева » Всем
Есть такое емкое понятие - результативность сотрудника.
Если менеджер по персоналу не является нормирующей стороной, то, в ряде случаев, эффективность его работы может характеризоваться такими критериями:
1) Средняя результативность сотрудников компании (в %) – грубое определение: насколько работниками выполняются плановые показатели. Причем можно ввести вес для топ менеджеров, среднего звена и рабочего/торгового персонала.
2) Отношение количества результативных сотрудников к нерезультативным.
3) Оптимизация бюджета на подбор и обучение персонала в соотношении с результатами (т.е. показателями по п.п.1-2).
4) Оптимизация фонда заработной платы в cоотношении с результатами (т.е. показателями по п.п.1-2).
5) Передаваемость технологий (прописанных на бумаге) согласно план-графику:
a. По подбору персонала (с конкурсными заданиями и т.д.)
b. По обучению персонала
c. По аттестации
d. По увольнению
6) Соотношение незакрытых вакансий по отношению к штатному расписанию. Но здесь важно ввести стандарт: новая вакансия открывается только тогда, когда руководитель какого-либо отдела, запрашивающий работника, сначала нормирует а) функции всех (в т.ч. и творческих) работников отдела и б) отдельно нормирует функции для требуемой должности, тем самым, доказывая необходимость еще в одном сотруднике.
2001-07-14 13:57:21
Редакция » Татьяна Небольсина
Татьяна, Вы спрашиваете о том, как оценить качество обучения? Или иное? Уточните, пожалуйста.

С Уважением,
2001-07-17 13:56:35
Татьяна Небольсина » Всем
Я говорю о том же, что и Алевтина. Менеджер по персоналу отвечает за повышение производительности труда. Если он ввел систему оплаты "от выполнения плана", то всегда можно посчитать это повышение производительности, и получается, что в зависимости от него и надо платить ему премию. Тогда пусть менеджер сам думает - проводить ему тренинг, чтобы увеличить результативность продавцов, или не надо.
Ух ты, как здорово получается! А какую базовую должны платить менеджеру с такой высокой квалификацией!
2001-07-17 17:42:04
Редакция » Татьяна Небольсина
Татьяна выберите один п.из 3-х:

1. Как оценить качество обучения?

2. Как оценить повышение квалификации?

3. Какой размер "базовой части" з.п. менеджера по персоналу?

Спасибо!
2001-07-19 16:25:58
Татьяна Небольсина » Редакция
Я говорю о том, как оценить грамотность постановки работы по повышению квалификации, если, допустим она организуется с нуля. Это и организация обмна информации между специалистами, поиск возможностей повышения квалификации для различных направлений, составление договоров и т.д. Одним словом налаживание технологии по повышению квалификации.
2001-07-27 09:47:00
Игорь » Всем
Всем огромное спасибо.
Татьяне Небольсиной особый привет.
Рад, что дал повод для размышлений.
Ясно пока одно - чем больше задач ставится
перед менеджером по персоналу, тем более
сложно найти критерии для оценки.
Основная группа задач находится в области
"мягких", то есть не имеющих четко очерченных
критериев достижения. Как, например, измерить
лояльность к инновациям?
Главное, чтобы
персонал работал эффективно и затраты на
его развитие и сплочение окупались.
Значит один из критериев - рентабельность
предприятия.
Можно так же пойти от обратного.
Проблемы, связанные с персоналом, - низкая
квалификация, прогулы, "текучка" и т.д.
приводят к потерям возможной прибыли. А это
уже легко определяется.
Значит, есть процесс (выполнение "правильных"
вещей), есть рентабельность предприятия и
есть отсутствие потерь (извините за тафталогию)
по вине персонала.
Теперь нужно найти величины, зависящие от
этих трех "китов" - зто и будет зарплата
менеджера по персоналу.
С уважением,
Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика