RRRRR - 54.204.213.18

Менеджер по подбору и развитию персонала в единственном числе. Адаптация пакета "RI-EMPLOY"

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2012-11-28 22:41:12
Ирина Пономарева » Всем

В пакете "RI-EMPLOY" несколько должностей в отделе персонала - как их совместить в одну?

Мы выбрали несколько критериев результативности (помимо Графика и Качества): Своевременность закрытия вакансий, Качество закрытия вакансий, Учет подготовки персонала.

График объединили с мероприятиями (аттестация, ротация и т.д.).

Сложность возникла в том, что почти все результативности завязаны на сроках. А менеджер по отбору и развитию персонала, кроме непосредственно набора, обучения и аттестации, занимается и разработкой требований к соискателю, упражнений по приему на работу, квалификационных требований, упражнений по аттестации и прочих документов по персоналу.

Вторая сложность в том, что один и тот же человек и принимает на работу, и разрабатывает упражнения, и оценивает качество их выполнения. Т.е. качество закрытых вакансий у него получается всегда высокое (по Калькулятору зарплат). А на деле принятые сотрудники не справляются с работой, так как оценки им ставятся завышенные либо упражнения слишком легкие. В худшем случае он вообще помогает им их выполнять, лишь бы принять, и настолько большой диапазон функций сильно "размывает" цели менеджера.

Вопросы:

- Следует ли "рутинные функции" (такие, как обзвон кандидатов, тестирование кандидатов, походы в службу занятости, размещение вакансий в СМИ) отделить во времени от функций, требующих напряжения (таких, как разработка документов)?

Например, рутину выполнять с 15 до 18 часов.

- Следует ли дополнительно ввести лист "Загрузка", чтоб при такой разнородной деятельности учитывать саму выработку?

- Или, возможно, следует вообще разделить обратно совмещенные функции специалистов отдела из одного человека в двух, чтоб она работали на неполный рабочий день?

Рабочее место будет одно, дополнительных расходов в итоге компания не понесет, а наоборот, специалисту по отбору можно платить меньше.

- Нужно ли в отсутствие руководителя отдела персонала (отдела как такового нет) вводить менеджеру бонус за эффективную укомплектованность штата или внести его директору компании?

- Функции инспектора по кадрам у нас ведет бухгалтер, вся документация на нем, от какой численности штата вообще нужен такой инспектор отдельно?

Сейчас у нас вообще никого нет в отделе персонала, и мы начинаем отбор заново. Хотелось бы на это раз сделать всё правильно.

Заранее благодарю!

2012-11-29 10:53:50
Кавтрева Алевтина » Ирина Пономарева

Добрый день, Ирина!

Отвечу на Ваши вопросы.

Сложность возникла в том, что почти все результативности завязаны на сроках. А менеджер по подбору и развитию персонала кроме непосредственно отбора, обучения и аттестации занимается и разработкой требований к соискателю, упражнений при приеме, квалификационных требований, упражнений при аттестации и прочих документов по персоналу.

 

Вы имеете в виду, что результативность по своевременности закрытия вакансий конфликтует с общим графиком работ? Тогда в чем конфликт? Почему нельзя все работы собрать в один график (см.одноименный лист).

Вторая сложность в том, что один и тот же человек и принимает на работу и разрабатывает упражнения и оценивает качество их выполнения, т.е. качество закрытых вакансий у него получается всегда высокое по калькулятору, а на деле принятые сотрудники не справляются с работой, так как оценки им ставятся завышенные либо упражнения слишком легкие, в худшем случае он вообще помогает им их выполнять лишь бы принять и настолько большой диапазон функций сильно "размывает" цели менеджера.

Мы надеемся, что Администрация компании осуществляет приемку разработанных упражнений. Возможно, имеет смысл ввести минимальное (граничное) число Кандидатов на вакантное место, чтобы менеджер по персоналу не сосредотачивался на одном единственном. Он будет вынужден сдать по всем соискателям, по крайней мере, письменные работы и бланки оценки. Web-камера в аудитории, где проходит прием - тоже не будут лишней.

  

В калькуляторе менеджера по персоналу обозначено, что результативность по качеству исполнения заявок на закрытие вакансий замеряется дважды - в момент приема на работу и спустя месяц (или иной период). Этим критерием оцениваются Кандидаты, а не упражнения. Конечно же, оценивать сотрудника должен не менеджер приема на работу. Это может быть либо непосредственный руководитель Кандидата, либо т.н. "аттестационная" комиссия, куда можно включить способных на эту работу сотрудников (в листе разобран пример формализованных критериев).

- Следует ли "рутинные функции" такие как обзвон кандидатов, тестирование кандидатов, походы в службу занятости, размещение вакансий в СМИ отделить во времени от функций, требующих напряжения, таких как разработка документов?

 Действительно, лучше эти функции разделять, т.к. они требуют разной квалификации и сосредоточенности.

- Следует ли дополнительно ввести лист "Загрузка", чтоб при такой разнородной деятельности учитывать саму выработку?

Лист "Загрузка" никогда не помешает.

- Или, возможно, следует вообще разделить обратно совмещенные функции специалистов отдела из одного человека в двух, чтоб она работали на неполный рабочий день?

 

Если удастся найти желающих на неполных рабочий день, и они будут хорошо справляться один с рутиной, другой с разработкой, то почему бы нет?

Нужно ли в отсутствие руководителя отдела персонала (отдела как такового нет) вводить менеджеру бонус за эффективную укомплектованность штата или внести его директору компании?

 

Директору, наверное, не стоит, а вот менеджеру по приему на работу можно. Появится обратная связь по "некачественным" Кандидатам, о которых  Вы писали в начале сообщения.  

- Функции инспектора по кадрам у нас ведет бухгалтер, вся документация на нем, от какой численности штата вообще нужен такой инспектор отдельно?

 

Если бухгалтер справляется, то отдельный кадровик не нужен.

С Уважением

2012-11-29 12:35:23
Ирина Пономарева » Кавтрева Алевтина
Вы имеете в виду, что результативность по своевременности закрытия вакансий конфликтует с общим графиком работ? Тогда в чем конфликт? Почему нельзя все работы собрать в один график (см.одноименный лист).

тогда делаем обычный лист "график" и все результативности по срокам заносим туда, вводим процентное соотношение в распределении переменной части по срокам между сроками разных типов, чтоб, например, закрытие вакансий в срок имело бОльшую значимость, чем сдача плана текущей работы

Мы надеемся, что Администрация компании осуществляет приемку разработанных упражнений. Возможно, имеет смысл ввести минимальное (граничное) число Кандидатов на вакантное место, чтобы менеджер по персоналу не сосредотачивался на одном единственном. Он будет вынужден сдать по всем соискателям, по крайней мере, письменные работы и бланки оценки. Web-камера в аудитории, где проходит прием - тоже не будут лишней.

Осуществляет, если использовались неутвержденные упражнения - ставится ошибка в лист Качество.

Думаю, хорошая идея внести минимальное число кандидатов, хотя можно его даже сделать разным для редких и нередких специальностей.

  

В калькуляторе менеджера по персоналу обозначено, что результативность по качеству исполнения заявок на закрытие вакансий замеряется дважды - в момент приема на работу и спустя месяц (или иной период). Этим критерием оцениваются Кандидаты, а не упражнения. Конечно же, оценивать сотрудника должен не менеджер приема на работу. Это может быть либо непосредственный руководитель Кандидата, либо т.н. "аттестационная" комиссия, куда можно включить способных на эту работу сотрудников (в листе разобран пример формализованных критериев).

О каком листе идёт речь?

Если сотрудник вовсе не проработал испытательный срок - его вносить в оценку через месяц и ставить везде нули?

Правильно мы делали:

вносили ежемесячно принятых на работу в лист по качеству закрываемых вакансий. И в следующем месяце вносили тех же самых людей во вторую таблицу, а в первую - уже новых принятых в отчетном месяце?

Или нужно было вносить в таблицу кандидатов только спустя месяц сразу в обе таблицы, получится отложенный результат и ,соответственно, премия?

 Действительно, лучше эти функции разделять, т.к. они требуют разной квалификации и сосредоточенности.

Спасибо, хорошо, тогда разделим им пока во времени

- Следует ли дополнительно ввести лист "Загрузка", чтоб при такой разнородной деятельности учитывать саму выработку?

Лист "Загрузка" никогда не помешает.


Хорошо, введем такой лист, но на небольшой процент от переменной части, 15%, думаю, хватит

Если удастся найти желающих на неполных рабочий день, и они будут хорошо справляться один с рутиной, другой с разработкой, то почему бы нет?

Вы правы, как-то неохотно люди идут на неполный день, но попробуем

 

Директору, наверное, не стоит, а вот менеджеру по приему на работу можно. Появится обратная связь по "некачественным" Кандидатам, о которых  Вы писали в начале сообщения.  

Тогда добавим и такой бонус ему.


Спасибо, Алевтина!

2012-12-03 10:14:56
Кавтрева Алевтина » Ирина Пономарева

Добрый день, Ирина!

Отвечу на Ваши вопросы по результативности по качеству исполнения заявок на закрытие вакансий...

О каком листе идёт речь?

 

Речь о листе "Приложение 5. Качество закрытия вакансий" пакета документов зарплаты специалиста по отбору персонала кейса "Ri-staff".

Если сотрудник вовсе не проработал испытательный срок - его вносить в оценку через месяц и ставить везде нули?

 

Нули, наверное, проставлять некорректно. Ведь те, кто не отработали и месяца - могли быть хорошо отобранными Кандидатами, которым не понравилась компания. Или конкурирующие организации сделали им более интересное предложение.

 

Вариант 1. Мы вносили ежемесячно принятых на работу в лист по качеству закрываемых вакансий. И в следующем месяце вносили тех же самых людей во вторую таблицу, а в первую - уже новых принятых в отчетном месяце?

Вариант 2. Или нужно было вносить в таблицу кандидатов только спустя месяц сразу в обе таблицы, получится отложенный результат и ,соответственно, премия?

 

По замыслу предлагался второй вариант (обозначенный Вами). Но первый тоже не является ошибкой.

С Уважением,

2012-12-07 07:16:25
Ирина Пономарева » Кавтрева Алевтина

Спасибо, Алевтина!

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика