9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 10791 Подписчиков

Политика конфиденциальности Этот сайт использует cookies, чтобы повысить удобство его использования Вами Понятно

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2010-11-25 07:48:21
Татьяна » Всем

Добрый День!

Обращаюсь к Вам за советом и помощью дорогие коллеги!

Описание ситуации: наша головная аптека (ассортимент товара очень высок и разнообразен), а именно торговый зал № 1 состоит из двух отделов (рецептурный-где за стойкой клиентов обслуживают фармацевты и провизоры; и открытая выкладка- где продажей Изделий Медицинского Назначения (ИМН) занимаются не квалифицированные продавцы-кассиры, их численность составляет 7 человек (оклад которых составляет 6200 тыс.руб.+30%Дальневосточный+30%Южно-Приморский коэффициенты(которые обязательны к выплате)+% премии от прибыли). Средний прожиточный минимум по Приморскому краю на III кв. 2010 г. - 6700 тыс.руб. Средняя месячная выручка от реализации ИМН в открытой выкладке 1 млн.руб.

Как разработать зарплатную схему для стимуляции продавцов-кассиров.?

С Уважением!

2010-11-25 10:42:06
Ксения Ткалич » Татьяна

Доброе утро, Татьяна,

Шаг 1. Давайте, попробуем разобраться, в чем именно у Вас заключается задача.

Для этого ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы: 

  • С чем связано желание/необходимость изменить зарплатную схему для стимуляции квалифицированных продавцов-кассиров?
  • Что сейчас "плохо" в работе продавцов-кассиров? Т.е. обозначьте  "проблемные" моменты, которые хотелось бы устранить при  помощи зарплаты. 
  • Что после разработки системы оплаты труда должен делать каждый сотрудник, чего он не хочет или не стремится делать в настоящий момент? Примечание:   Для этого полезно представить: прошел квартал.... - что должен сотрудник сделать / выполнить [только сформулировать нужно так, чтобы это было зримо представимо и очень конкретно], каких "осязаемых" результатов достичь [желательно, где возможно, выразить количественно], чтобы можно было сказать, что сотрудник работает очень хорошо.
  • Постарайтесь описать максимально подробно и конкретно к чему Вы хотите стимулировать продавцов-кассиров...

Шаг 2. Вы пишете:

...оклад которых составляет 6200 тыс.руб.+30%Дальневосточный+30%Южно-Приморский коэффициенты(которые обязательны к выплате)+% премии от прибыли.

Средний прожиточный минимум по Приморскому краю на III кв. 2010 г. - 6700 тыс.руб.

 

Татьяна, как пишет А.Б.Кавтрева:

При определении заработной платы нужно ориентироваться на среднерыночную зарплату аналогичных специалистов Вашего региона.

Если в фирме объем работы и контроль / требования к сотруднику выше, чем предъявляются на рынке, то и заработная плата (при 100% результативности) должна быть тоже немного выше (процентов на 20 - 30%). Чтобы сотрудники при достаточной интенсивности работы и строгих требованиях будут держаться за рабочее место. Таким образом, фактическую премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинает получать только при общей результативности, превышающей 70%.

 

Величина (суммарная) же базовой части ( ! обратите внимание, это не оклад в общепринятом смысле) + иных гарантированных выплат зависит от следующих факторов:

  • технологичности работы - того, насколько сотрудники своими действиями могут повлиять на значения показателя/ей - чем бОльше это влияние, тем бОльше величина переменной части/ей;
  • чтобы величина премии не была безразличной сотрудникам - они были мотивированы ее зарабатывать;
  • от числа и значимости показателей результативности - чтобы изменения каждого показателя были чувствительны (в зарплате сотрудников);
  • порядка значения показателей (при линейном способе их расчета) - чтобы разброс фактических результатов - измеряющихся в единицах или десятках - не исчислялся в разах (особенно, когда трудно спланировать эталоны корректно).

Шаг 3. Если Вы еще не успели, то ознакомьтесь:

С Уважением,

2012-11-17 16:43:18
Ирина » Всем

Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, какую систему оплаты труда можно применить в аптеке.

Мы находимсяя в маленьком городе 150 тысю жителей. Во всех наших аптеках система оплаты труда - оклад. И до недавнего времени нас это устраивало. У нас 4 аптеки: 2 работают уже давно - 3 и 5 лет, заведующие в этих аптеках очень болеют за результаты работы и никому не дают филонить на работе, поэтомуденьги которые мы платим работники отрабатывают. 4 аптека только открылась и поэтому чтобы привлечь к нам фармацевтов мы вынуждены платить оклад, т.к. еще не знаем какая будет выручка и не можем им установить планы.

А вот 3 аптека нас очень беспокоит, она открылась 9 месяцев назад, там тоже оклады, но заведующая и многие работники работают лишь бы день прошел, мы не видим заинтересованности сотрудников в развитии аптеки, ведь они все равно получат свой оклад. Зарплата у нас в аптеках чуть выше, чем по городу в целом, причем в других аптеках платят процент с индивидуальной выручки, из-за этого в коллективах плохой микроклимат, поэтому многие переходят к нам. Мы не знаем что делать - с одной стороны окладная система позволила нам привлечь в аптеки провизоров, а с другой - это расхолаживает работников. Подскажите, что делать.

2012-11-19 13:10:24
Редакция » Ирина

Уважаемая Ирина!

1. Почему Вы считаете, что первые две аптеки работают хорошо? С каким эталоном Вы сравниваете?

Согласитесь, что оценка

заведующие в этих аптеках очень болеют за результаты работы и никому не дают филонить на работе, поэтому деньги которые мы платим работники отрабатывают.

не дает информации о том, успешны ли эти аптеки или нет.  Если заведующие аптек 1 и 2 работают на окладах в полную силу и у них нет "боковиков" (уверены в этом?), то в продажах этих двух аптек есть колоссальный резерв. Это утверждение, конечно, не доказуемо формально, но основано на большой подтвержденной статистике.

2. Аптека № 3 работает 9 месяцев, там планы продаж возможны?

3. Подумайте, что полезного в оплате труда Вы смогли бы применить в своей сети из материалов обсуждения "О зарплате для работников аптек".

Спасибо,

2012-11-19 17:02:16
Ирина » Редакция

1) Дело в том, что у нас оклады заведующих на уровне самых высоких окладов по городу. Поэтому они и  стараются, т.к. в других местах платят меньше. По поводу боковиков - конечно на 100 % не уверены, но все акции и бонусы проходят через офис и о них мы извещаемся напрямую.

 2) В аптеке № 3 конечно же планы возможны, но какой толк от этих планов, если за их выполнение не полагается никаких бонусов, а наоборот за невыполнение нет никаких штрафов.  Бонусы вводить дополнительно мы не хотим, т.к. оклад они получают хороший.

3) Мы подумали, что можно предложить такаую систему:

    Например, минимальная выручка на человека - 300 т.р.

    Если работает 3 человека - то, чтобы получить минимальный оклад 15 т.р., выручка должна составить 900 т.р.

    Далее, если выручка больше 900 т.р., то с разницы платим 3% на всех. Например, выручка 1100 т.р., зар. плата = 15000 + (200т.р.*0,03/3 человека) = 17000 руб. (Это если все отработали равное количество времени, если нет, то доплату делим пропорционально отработанному времени).

4) Теперь у нас возникли вопросы: 

    - как учесть процент наценки. Чтобы они не делали всем подряд скидки (у нас предусмотрены скидки выходного дня для пенсионеров). Ведь нам важно не получение оборота любой ценой, а чтобы сохранялся при этом оптимальный % наценки.

     - как учесть выполнение плана?

     - как учесть, что в период отпусков, а это почти 4 месяца они работают вдвоем? 

2012-11-21 14:16:37
Редакция » Ирина

Уважаемая Ирина!

1) Дело в том, что у нас оклады заведующих на уровне самых высоких окладов по городу. Поэтому они и  стараются, т.к. в других местах платят меньше. По поводу боковиков - конечно на 100 % не уверены, но все акции и бонусы проходят через офис и о них мы извещаемся напрямую.

Но что значит "стараются"? С каким эталоном идет сравнение? Аптеку N3 Вы сравниваете с аптеками 1 и 2 (они лучше). А аптеки 1 и 2 Вы сравниваете с чем?

 

Из наших многолетних наблюдений - к высоким окладам быстро привыкают. И, как правило, они не являются причиной стараний. Характерный пример: Ваша же аптека N3. Поэтому мы и пишем: что там большой резерв.

2) В аптеке № 3 конечно же планы возможны, но какой толк от этих планов, если за их выполнение не полагается никаких бонусов, а наоборот за невыполнение нет никаких штрафов.  Бонусы вводить дополнительно мы не хотим, т.к. оклад они получают хороший.

Конечно же нужно  взаимоувязывать результативность с переменной частью зарплаты, а, если премия не была предусмотрена, то вводить ее. Если оклад высокий, то лучше премиальные величины выплачивать не в виде бонуса, а "зашить" результативность в переменную часть. О тех, критериях результативности, которые можно использовать подробно написано в обсуждении "О зарплате для работников аптек".

3) Мы подумали, что можно предложить такую систему:

    Например, минимальная выручка на человека - 300 т.р.

    Если работает 3 человека - то, чтобы получить минимальный оклад 15 т.р., выручка должна составить 900 т.р.

    Далее, если выручка больше 900 т.р., то с разницы платим 3% на всех. Например, выручка 1100 т.р., зар. плата = 15000 + (200т.р.*0,03/3 человека) = 17000 руб. (Это если все отработали равное количество времени, если нет, то доплату делим пропорционально отработанному времени).

В этом решении есть 2 недостатка:

  1. Проценты платить плохо. Почему, подробно написано в статье  "9 раз нельзя". Это не означает, что оклад хорош. Это означает, что есть иные модели оценки труда.
  2. Стимулирование только в диапазоне выше 100% (т.е. только при условии выполнения плана) не будет достаточным. Так, например, заведующая 3-ей аптеки, выполняющая на данный момент план, допустим, на 70% - поймет, что на 100% ей не выйти, а заинтересованности выйти на 80% или 90% у нее не будет.
  3. Кроме того, примите внимание не только должность, но и "категорию", которая может изменяться в зависимости от выполнения плана в рамках квартала.

4) Теперь у нас возникли вопросы:

 

- как учесть процент наценки. Чтобы они не делали всем подряд скидки (у нас предусмотрены скидки выходного дня для пенсионеров). Ведь нам важно не получение оборота любой ценой, а чтобы сохранялся при этом оптимальный % наценки.

Формально можно выставить план в виде маржинальной прибыли (абсолютной наценки). Но не покидает сомнение целесообразности этого в данном случае. Есть же, наверное, накопленная статистика по числу пенсионеров, приходящих в выходной день. И  по объему их покупок. Если таковой нет – нужно сделать замеры, а при отклонениях устраивать контрольные проверки предоставления некорректных скидок. А план ставить в выручке.

     - как учесть выполнение плана?

Ввести результативность по выручке и результативность по числу продаж. См. также в "Статье про зарплату".

- как учесть, что в период отпусков, а это почти 4 месяца они работают вдвоем? 

Мы для этого используем специальный расчетный шаблон. В нем предусмотрены возможности:

  1. преобразовывать план в зависимости от числа людей в смене;
  2. выводить ежедневные показатели результативности;
  3. использовать коэффициент укомплектованности, на который повышается расчетная переменная часть зарплаты, когда число людей меньше нормативного (на эту переменную часть в дальнейшем умножается результативность).

Этот шаблон можно приобрести. Для этого напишите о своем желании в редакцию ri@triz-ri.ru .

Спасибо,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика