Оплата труда в наружной рекламе

2009-08-01 16:59:28

Анна [reklama211@yandex.ru] » Всем

Уважаемые форумчане!

Наша рекламно-производственная фирма занимается изготовлением наружной рекламы (все возможные вывески, отельно стоящие конструкции, оформление фасадов и т.д. и т.п.) Никак не могу наладить систему оплаты труда, которая бы стимулировала именно монтажников в производстве.

Основные критерии нашей работы это сроки и качество. Основное проблемное место - маленькая производительность, не хотят работать быстрее, сделать больше.

Сейчас система оплаты труда такая: по каждому объекту, сделанному за месяц выводится фонд заработной платы (процент от прибыли объекта). В итоге получается общий фонд за месяц на всю бригаду. Потом фонд делится среди каждого члена бригады пропорционально по критериям: квалификация, сложность выполняемых работ, стаж и отработанное рабочее время.

С одной стороны т.к. система сдельная, то чем больше объектов сделал, тем больше получил, с другой стороны ... эта система работников не мотивирует. Во-первых, они не знают прибыли по объекту, а следовательно не могут заранее прикинуть сколько получат за объект, т.е. не знают за какую "морковку" им биться. Во-вторых, личные критерии довольно субьективный показатель, который всегда вызывает недовольство.

Может не совсем правильное и формирование фонда оплаты, но не могу придумать ничего более экономически обоснованное. Сложность заключается еще в том, что все объекты разные индивидуальные. Занормировать в какой либо показатель не получается. Даже если объекты по трудозатратам на изготовление примерно похожи могут сильно отличаться трудозатраты по монтажу.

Буду очень признательна за совет, т.к. это один из важнейших моментов в нашей работе.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2009-08-02 14:17:05

Кавтрева Алевтина [kavtreva@triz-ri.ru] » Анна

Добрый день, Анна,

Уточните, пожалуйста, несколько моментов:

1. Речь идет о зарплате рабочего (=изготовителя) или монтажника? Или же они в одном лице?

2. Как Вы определяете себестоимость:

а) изготовления,

б) монтажа,

если изделия и их монтаж совершенно "уникальные" и друг на друга не похожи?

3. Почему Вы считаете, что Ваши сотрудники работают медленно, если пронормировать их невозможно? Какие признаки Вам подсказывают, что можно работать производительнее?

4. Существуют ли проблемы с качеством продукции? Ощущает ли сотрудник последствия брака на своей зарплате?

5. Сколько человек в бригаде? Бригада устойчивая или же число работников и ее состав изменяются от смены к смене?

6. Надбавка за «стаж» учитывается в зарплате без привязки к квалификации и производительности? Или же они взаимосвязаны?

7. Как сотрудник ощущает срыв сроков на своей зарплате?

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2009-08-03 09:41:09

Анна [reklama211@yandex.ru] » Кавтрева Алевтина

Добрый день, Алевтина.

Конечно уточню:

1. Речь идет о зарплате рабочего (=изготовителя) или монтажника? Или же они в одном лице?

У нас изготовители и монтажники в одном лице. Они же делают, они же вешают.

2. Как Вы определяете себестоимость: изготовления, монтажа

материальные затраты - обсчитываем по затратам на материалы по уже утвержденным эскизам, работу - очень субьективная вещь, вызывающая постоянные споры. Со временем для себя вывели некие расценки, но все равно они варьируются от сложности работ: иногда для выполнения требуется много времени, но работа простая по исполнению, не требующая большой квалификации, а иногда нужны высококвалифицированные специалисты чтобы обеспечить качество. А вот монтаж оцениваем чисто субъективно. Вывеска может быть примерно одинаковая, но при монтаже разные фасады, разные крыши, разная высота. Нужен металлический каркас или не нужен... Вообщем на самом деле в этом и есть самый большой вопрос - как правильно и экономически обоснованно оценивать работу.

3. Почему Вы считаете, что Ваши сотрудники работают медленно, если пронормировать их невозможно? Какие признаки Вам подсказывают, что можно работать производительнее?

Т.к. офисная часть у нас рядом с мастерской просто вижу: с утра можно пить чай не 20 минут, а 10 (утрировано); двигаться чуть быстрее; поменьше по телефону говорить. Например, поехали на монтаж - что то забыли, возвращаются. Это все время. Есть срок сдачи объекта - можно и задержаться немного, если видишь что не успеваем. Сроки у нас реальные, выполнимые. Может во мне говорит директор, но в нашей сфере по-другому нельзя. К нам редо приходит заказчик и говорит, что оформить фасад нужно через 3 месяца. Обычно это бывает не больше месяца, включая разработку проекта.

4. Существуют ли проблемы с качеством продукции? Ощущает ли сотрудник последствия брака на своей зарплате?

Одно из наших сильных конкурентных преимуществ именно качество, поэтому производственники у нас достаточно квалифицированные. Потом на все наше производство мы даем гарантию 1 год, и если что-нибудь случается делаем за свой счет. И это время им не оплачивается, потому как первоначально делали они. Т.е. они сами не заинтересованы делать брак чтобы его исправлять.

5.Сколько человек в бригаде? Бригада устойчивая или же число работников и ее состав изменяются от смены к смене?

В бригаде 5 человек. Бригада устойчивая, и число и состав меняется крайне редко. Текучки почти нет. В последнем составе работают уже больше года.

6. Надбавка за «стаж» учитывается в зарплате без привязки к квалификации и производительности? Или же они взаимосвязаны?

"Стаж" не привязан к производительности и к квалификации.

7. Как сотрудник ощущает срыв сроков на своей зарплате?

В основном только размером зарплаты - сделал бы больше, больше бы получил. А если это взыв очень жестких сроков, то до начала объекта об этом предупреждается и штрафуется.

Примерно как то так.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2009-08-04 13:45:40

Кавтрева Алевтина [kavtreva@triz-ri.ru] » Анна

Добрый день, Анна,

спасибо за развернутый ответ.

Подытожим Ваши задачи:

1. Повысить производительность изготовления и монтажа.

2. Сделать систему оплаты для монтажников и рабочих-изготовителей прозрачной.

3. Перейти от оплаты в "процентах" к системе мотивации, зависящей от:

а) выработки;
б) качества работы;
в) соблюдения сроков исполнения заказа;
г) квалификации сотрудника.

Меня беспокоит, что работники впятером берутся за один заказ и «ведут» его от начала и до конца.

Предвижу возражение: «Мы не можем жестко разделить обязанности, т.к. это вызовет простои у одних и перегрузы у других, ведь заказы исчисляются не сотнями, а единицами».

Тем не менее, при таком «смешанном» подходе (по крайней мере, в учете) выработку корректно подсчитать не удастся.

Поэтому, давайте попробуем применить старый проверенный прием: мысленно увеличим поток Ваших Клиентов до 1 000 или 10 000 в месяц. Как Вы теперь структурируете своих «монтажников»?

Дам небольшое пояснение, экстенсивно (путем увеличения числа людей в бригаде) производительность не увеличишь (с добавлением каждого нового человека она будет только падать). Это можно сделать путем разделения работ, стремясь к тому, чтобы каждый выполнял максимально однородные работы с учетом квалификации. Даже, если абсолютного разделения не получится, это вектор, в направлении которого стоит двигаться.

Итак, по функциям сотрудник бригады фактически является:

1. Рабочим-изготовителем (специализация есть и внутри данной должности).

2. Монтажником.

На данного "сборного" сотрудника также ложатся и другие функции (и оттого, что эти функции не выполняется, они не исчезает), это:

3. Технологом (формально).

4. Специалистом ОТК (формально).

Нужно подробно описать выполняемые работы по каждой из перечисленных должностей.

Предлагаю начать с рабочего-изготовителя. Попробуйте разделить его работы на подблоки и опишите пооперационно каждый. Напишите по каждой работе, в чем сложность нормирования.

Далее продолжим.

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

TRIZ-RI Group

Как мотивировать сотрудников СТО?

Обсуждения-аналоги

Авторы

TRIZ-RI Group

Как организовать сотрудников так, чтобы они искали Клиентов?