RRRRR - 54.158.167.137

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2009-01-13 21:31:08
Андрей » Всем
 Уважаемые коллеги!

Планировал осенью открыть технологичное кадровое агентство по подбору офисного персонала среднего звена. Тут случился кризис. На многих предприятиях сокращения. Затраты на подбор и обучение персонала сокращают.

Хотел бы услышать ваше мнение, есть ли смысл сейчас открываться или лучше немного подождать (по крайней мере, пока пик падения не будет пройден)? 

С уважением,
2009-01-14 09:11:12
Татьяна Радченко » Андрей
Уважаемый Андрей,

Если смотреть с позиции «Будут ли руководители предприятий в период кризиса выделять деньги на услуги кадрового агентства», то ответ практически очевиден.

Если же вопрос поставить так: «Готовы ли руководители получить работоспособного сотрудника, заплатив за это минимальные (или приемлемые) деньги?», то напрашиваются задачи совсем другого рода… И кризис тут ни при чем.

Кризис мог бы играть ключевую роль, если бы ПОСЛЕ кризиса все руководители считали так:
  • «У нас весь персонал отличный, но видимо придется все равно сократить кого то, даже несмотря на то, что все – отличники».
Ситуация то на самом деле в большинстве фирм такова:
  • «И раньше проблем с персоналом хватало, толковых сотрудников найти – целая проблема, а тут еще и этот кризис…»
Поэтому предложение: давайте забудем про кризис.

Вопрос к Вам: «Что Вы вкладываете в понятие «технологичное» кадровое агентство?» Как именно у Вас будет организована работа?

С уважением,
Татьяна Радченко
2009-01-14 13:34:54
Андрей » Татьяна Радченко
Уважаемая Татьяна,

Спасибо за проявленный интерес. 

Под технологичным кадровым агентством я понимаю разделение между разными сотрудниками:
  • активного поиска клиентов,
  • обслуживания текущих клиентов,
  • разработка требований и проверочных упражнений для кандидата (по методике RI-Employ),
  • непосредственно подбор специалистов и проверку их профессиональных качеств.
Другой отличительной чертой такого агентства будет являться фиксированная оплата услуг по подбору персонала, не зависящая от з/п специалиста.
2009-01-15 08:37:37
Татьяна Радченко » Андрей
Уважаемый Андрей,

Давайте представим, что я – Ваш потенциальный заказчик и мне нужен офис-менеджер.

С этой позиции меня (как заказчика) мало интересует, как именно у Вас разделены сотрудники (хотя, безусловно, это очень важно). Меня интересует, что такого особенного Вы мне можете предложить? Да, понятно, что Вы будете правильно (технологично) оценивать качества кандидатов (на основе методик «RI-Employ»).

А что еще?

В чем заключается ИДЕЯ, особенность Вашего агентства?

Чем будете удивлять (в хорошем смысле этого слова) потенциальных Заказчиков?

Напишите, пожалуйста, об этом поподробнее.

Мне кажется, что первична именно идея, а потом уже нужно обсуждать, как лучше организовать работу сотрудников, как привлечь Заказчиков и т.п.

С уважением,
Татьяна Радченко
2009-01-15 18:21:35
Андрей » Татьяна Радченко

Уважаемая Татьяна!

Мой опыт общения с кадровыми агентствами и как кандидата, и как заказчика их услуг показывает, что большинство агентств (в т.ч. достаточно известные) ограничиваются поиском кандидатов по формальным признакам, указанным в заявке на подбор и резюме. Решение о приеме кандидата, как правило, принимается работодателем по принципу «нравится – не нравится». При этом также приходилось слышать фразу: «не справится – выгоним».

Также бывает, что работодатель сам только в общем виде представляет, чем должен будет заниматься специалист. Он говорит: «нужен системщик для обслуживания компьютерной техники в офисе» или «нужен экономист, чтобы оформлять документы для банка». Это приводит к тому, что работодатель также может «не угадать» с квалификацией сотрудника и/или его желанием работать.

При этом обычные агентства берут за свои услуги деньги, которые (на мой взгляд) не адекватны их услугам. К тому же свои услуги они рассчитывают в процентах от годового дохода сотрудника (в среднем по Москве – 15-20%). Соответственно, у них есть большой соблазн зарплату сотрудника «надуть».

На мой взгляд, такие «эксперименты» с подбором персонала могут стоить достаточно дорого бизнесу. Поэтому я хочу предложить своим клиентам следующее:
  • во-первых: помочь работодателю понять, какой специалист ему все-таки нужен (сформулировать четкие, предельно конкретные и проверяемые требования к специалисту)
  • во-вторых: проверить у кандидатов требуемые качества с помощью предварительно разработанных заданий, моделирующих его будущую деятельность (которые объективно покажут квалификацию и трудолюбие кандидата).
  • в-третьих: сделать это за фиксированную сумму, в большинстве случаев ниже (иногда - значительно ниже) стоимости подбора специалиста у обычных агентств.
     
А технологичность – это скорее способ снизить себестоимость услуги по подбору специалистов.

С уважением,

 
2009-01-18 10:21:32
Владимир » Андрей

Уважаемый Андрей!

Даже и не знаю, как кратко ответить на Ваш вопрос.

ИМХО, сейчас не лучшее время для открытия КА.

Я являюсь владельцем, чтобы без рекламы наберите в Яндексе "скрининговое агентство".

Немного статистики: 95% вакансий всегда (до кризиса в частности) закрывались без КА.


Итак, либо работодатель не знает, кого он хочет, либо он сам в состоянии найти сотрудника. Противоречие «чисто» ТРИЗовское: те работодатели, которые знают, кто им нужен - в сотрудниках не нуждаются (отчасти и по тому, что требования к сотрудникам не завышены, бизнес-процессы хоть как-то формализованы и т.д.); к тем же работодателям которые не знают, чего они хотят от сотрудников - люди не идут.


В результате до 80% заказов в КА являются «пустыми» т.е. не закрываются ни когда. Соответственно и цена услуги так высока. Если клиент делает предоплату, то запросто может выбить скидку в 50%, а если еще и отказывается от гарантии замены то и все 70%.

Т.е., если агентство берет 12% от годового дохода, например 20 000 руб х 12 мес х 12% = 28800 и скидка в 70% = 8 640 рублей. Не уверен, что эту цифру можно назвать неадекватно завышенной. Особенно, если учитывать что услуга именно рекрутинга, а не «плохого скрининга». Увы, но большое количество «КА» (специально взял в кавычки) даже услугу скрининга оказать толком не могут.

Из всего этого и возникает раздражение, как соискателей, которые «бесконечно ходят на собеседования», так и работодателей, которым «никак не могут подобрать работников» или «вечно подбирают не тех». Даже у нас от 10 до 15 процентов клиентов нет-нет да произносят фразу: «Где же вы берете таких [неадекватных] соискателей?». Приходится постоянно объяснять, что мы их с Марса не завозим. Это все те же люди, которые откликнулись бы на ваше объявление, это все те же люди, резюме которых вы смогли бы найти в инете, прессе и т.д., просто эта процедура обошлась бы вам значительно (в 2-3-5 раз) дороже и осуществлялась бы дольше. Как правило, понимают. А КА которые играют «в прятки» т.е. рассказывают сказки про «эксклюзивный поиск», «секретную базу соискателей» и т.д. попадают в неудобное положение - мы то знаем что соискатели не с Марса, но КА обещало «эксклюзив», а у самих даже за СД и ХХ не заплачено (это я о качестве скрининга).

Еще одна проблема – все хотят «кинуть», и работодатель, и соискатель (последние почему-то уверенны что, если они выйдут на работодателя на прямую то их обязательно возьмут на работу, это «просто тупые девочки в КА не видят в них гениального сотрудника» и не важно что он, сотрудник, работал воспитателем в детском садике, а претендует на должность гл.инженера в строительстве).

И собственно кто виноват – виноваты «КА» (опять в кавычках) которые реши по легкому «срубить бабла», «а чё, все просто: взял резюме с бесплатного сайта, позвонил, предложил работодателю. Повторил раз 20-30. Заработал 30 000 рублей. Если повезет то за день». Но как говориться «забыли про овраги». В результате хватаются за любые вакансии и за всех кандидатов. Результат мы знаем.


Стоит заметить, что есть и хорошие, адекватные КА (не более 20% от общего числа). Они не хватаются за все вакансии, они действительно проводят качественный скрининг, а затем, не менее качественный рекрутинг - т.е., все-таки, исследуют мотивацию кандидата. Но это действительно очень долго и довольно дорого. И даже в таких КА (уже без кавычек) все равно 30-50% вакансий не закрываются, хотя они и отказываются участвовать в «крысиных бегах» и заключают эксклюзивный договор.


С уважением,
Владимир

2009-01-19 11:54:07
Татьяна Радченко » Андрей
Уважаемый Андрей,

Основные идеи (отличия) Вашего агентства от других мне понятны. Но может быть, стоит попробовать их усилить?

Давайте обсудим, например, вот такую идею работы: кадровое агентство работает как «супермаркет» вакансий.

Допустим, поступила заявка на позицию офис-менеджера. У Вас уже есть база соискателей, которых Вы оценили по методике «RI-Employ».

И Вы говорите уважаемому Заказчику примерно следующее (немного утрирую, но делаю это специально, для наглядности).

Итак, Вы говорите (цифры условные): 
  • «У нас есть офис-менеджеры по 600$, вот ассортимент, посмотрите…»

 
ФИО
 
Вежливость, баллы
 
Умение работать с потоком посетителей, не срываясь и не грубя Клиентам (в баллах)
 
Скорость набора, знаков в минуту
 
Количество ошибок в расчете на 1 страницу текста
 
.................
1Завгородняя И.А. 4,3 3,8  130 5 
2Опарина Е.О. 4,3 3,7  125 4,3 
3Бахтина Н.А. 3,7 3,2  80
 6 
 
 
Кравченко М.Н. 3,9 3,5  101
 3 
 
 
 5 Самойлова О.Ю. 4,4 3,9  94 4,1 
...      
  • «У нас есть офис-менеджеры по 720$, они представлены вот в этой таблице…»
(таблица аналогичная, но более высокие результаты, плюс у кандидатов есть дополнительные «опции»).
  • «У нас есть офис-менеджеры по 850$....»
Думаю, принцип понятен.

Плюсы такого решения:

  1. Ваш Заказчик начинает буквально «на ощупь» понимать, что офис-менеджеры бывают разные;
  2. он начинает более трезво подходить к выбору специалиста, отказываясь от лишних «опций» или сознательно доплачивая за дополнительные функции (аналогично тому, как совершая выбор в магазине, мы делаем выбор в пользу менее функциональной, но более дешевой вещи, либо сознательно доплачиваем за дизайн или две дополнительные удобные кнопочки);
  3. Ваш Заказчик действительно получает наглядное представление о том, что у Вас есть целая база реальных кандидатов (а не 7-10 резюме, которые ему обычно подбирают в стандартном агентстве);
  4. Заказчик САМ участвует в выборе базовых вариантов, то есть он сам, а не Вы говорит, что ему хочется пригласить на дополнительное собеседование кандидатов под номером 17, 19, 34, 42 и 258;
  5. когда Заказчик сам выбрал подходящих соискателей, желание капризничать и говорить, что мол, «не то» посоветовали, резко снижается;
  6. можете дальше продолжить этот список?
Минусы такого решения:
  1. придется провести серьезную работу по привлечению соискателей;
  2. Вам необходимо потратить достаточно большое количество человеко-часов на тестирование (чтобы все соискатели попали в Ваш «супермаркет»). Кстати, нужно учесть, что некоторые соискатели будут проходить сразу по 2-3 позициям;
  3. необходимо обеспечить своевременное обновление базы данных (кто-то может сам найти работу, кто-то получил дополнительное образование, повысил квалификацию и т.п.);
  4. можете продолжить этот список?
Как Вам такой вариант работы кадрового агентства? Или Вы видите свою работу как-то иначе?
2009-01-19 11:55:06
Татьяна Радченко » Андрей
И еще ряд дополнительных вопросов к Вам:
  1. 1. Кто будет платить за Ваши услуги? Только Заказчики или соискатели тоже?
  2. На чьей стороне Вы будете в случае возникновения конфликтной ситуации между Заказчиком и соискателем?
  3. Расскажите поподробнее о структуре цен на Ваши услуги. Опишите их примерно так:
    • работа такая-то… 10 условных денег,
    • работа такая-то… 28 условных денег…
  4. Почему Вы решили взять именно «офисный персонал среднего звена»? Чем Вы руководствовались при выборе?
  5. Какие готовые потоки Заказчиков для себя выделили (я имею ввиду тех, кому нужен именно офисный персонал»)?
  6. Как собираетесь их охватывать?
Это лишь часть вопросов, ответы, на которые должны прояснить ситуацию.

Мне кажется, что так Вы более четко сможете представить себе, а стоит ли вообще открывать кадровое агентство? (словосочетание «в период кризиса» пока сознательно вычеркиваю).

С уважением,
Татьяна Радченко
2009-01-19 21:27:04
Андрей » Татьяна Радченко
 Уважаемая Татьяна!

Идея на счет "супермаркета" вакансий очень интересна. Беру небольшую паузу. Нужно подумать над данным вариантом работы кадрового агентства. На ваши вопросы отвечу немного позже.

С уважением,
2009-01-21 14:20:33
Татьяна Радченко » Андрей
Уважаемый Андрей,

Пока Вы взяли паузу для раздумья, добавлю еще несколько замечаний и комментариев.
Вы собираетесь ориентироваться на офисный персонал среднего звена. Вы не уточнили, кто к ним относится, какие именно должности планируете закрывать. Если это простые позиции, тип «офис-менеджер», «кассир», «оператор базы данных» и т.п., то у Заказчика может не возникнуть серьезных оснований для обращения к Вам, так как закрыть эти должности можно и самостоятельно. Может быть, при выборе вакансий следует руководствоваться иными критериями?

Предлагаю такие:

Критерий 1. Вакансии сложные в поиске, но в целом понятные с точки зрения текущего управления
Это такие позиции, на которые:
а) сложно набрать персонал,
б) трудно его удержать,
в) а+б
(примечание: под термином «понятные в управлении» подразумевается, что руководителю в целом ясно, что должен делать работник и как проверить качество его работы)
Думаю, что сюда можно отнести весь торговый персонал, начиная от менеджеров по продажам (которых сложно набрать, ибо желающих не очень много) и заканчивая официантами в кафе (которых набрать легче, но которых сложно удержать ввиду того, что эта работа многих для соискателей временная).
Если уж решать Вашу исходную задачу с поправкой на кризис, то Заказчик охотнее заплатит деньги за набор вменяемого менеджера по продажам, чем за поиск офис-менеджера.
Может быть, открыть кадровое агентство именно по торговым должностям, а не по офисным работникам среднего звена?
Вы снимите головную боль с большого числа руководителей, плюс становится более понятным профиль Заказчика, и сразу прорисовываются черты коммерческого предложения. А в качестве дополнительных услуг можно предлагать консультирование по управлению отделами продаж и разработке моделей их заработной платы.

Критерий 2. Вакансии не сложные в поиске, но не совсем понятные с точки зрения текущего управления
На такие позиции обычно приходит достаточное количество резюме, но работодатель, как правило, не имеет адекватной методики проверки таких кандидатов. Не потому, что он умеет проводить собеседования, а потому, что он не знает ответ на вопрос – а каким на самом деле должен быть ХОРОШИЙ специалист?
На мой взгляд, к этой категории можно отнести 5-ку следующих должностей:
1) программист,
2) дизайнер,
3) бухгалтер (главный бухгалтер),
4) маркетолог (специалист по рекламе),
5) юрист.
Возможно, Вы дополните этот список.
Если строить работу кадрового агентства по этому принципу, то Ваше главное предназначение будет заключаться в том, чтобы ПЕРЕД набором специалиста показать уважаемому Заказчику, как выводится «шаманство» из бухгалтерии, кто такой хороший программист / маркетолог / дизайнер и проч.
Для примера можете посмотреть обсуждение здесь на форуме: «Какой он ХОРОШИЙ ЮРИСТ?»

В итоге получаем несколько вариантов работы:
1) «супермаркет» + специализация на подборе офисных работников среднего звена (мне этот вариант, если честно, нравится меньше всего);
2) «супермаркет» + специализация на подборе торгового персонала;
3) «супермаркет» + специализация на подборе «узких» (профильных) специалистов.

С уважением,
Татьяна Радченко

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика