RRRRR - 54.205.108.212
@ Подписаться

Зарплата продавца в розничном магазине одежды

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2008-10-19 19:34:21
Александра » Всем

До сегоднешнего момента зп у продавцов в розничном магазине считалась как сумма за выход + процент от выполнения плана.

 

План ставился командный. зп одинаковая для продавцов, за исключением старшего смены.

 

В связи с плохой проходимостью места где находится магазин, план регулярно выполнялся плохо.

 

Администрация приняла решение доплачивать в месяцы когда план не выполняется до определенной постоянной суммы, минимальной зп.

 

Продавцы стали недовольно. Встал вопрос с изменением системы мотивации. По статьям и примерам с этого сайта сделала систему на мой взгляд более или мене которая будет работать в магазине у нас.

 

Зп состоит из 3 частей.

  • 1- выход,
  • 2 - за выполнение определенного круга обязанностей (работа с кассой, на складе, приведение зала в порядок и пр.),
  • 3 - собственно часть за выполнение плана продаж.

Ввела систему категорий, так как есть новички, есть те кто работают с кассой, те кто с кассой не работают, те кто работают на складе, в магазине и пр. Плюс небольшую надбавку так скажем за "выслугу лет" так как некоторые у нас работают по 5-6лет. Ввела систему штрафов. Командную и личную, так как продавцы грешат как тем что плохо делают все вместе подсортировку так и тем что кто-то долго говорит по телефону.

 

Вынесла на суд руководства. Все было раскритиковано в пух и прах.

 

Сейчас обсуждается вариант такой:

  • 1 часть за выход осталась.
  • 2 часть - от оборота процент который потом домножается на коэффициент по категориям и на коэффициент за выслугу лет.
  • Штрафы также остались но сведены в общие.

Расчет по предложенной мной схеме был признан очень сложным. Убедить в том что я права руководство не получается, поэтому видимо я в чем то ошиблась. Подскажите в чем была неправа, хочу понять свои ошибки на будущее.

 

Заранее благодарна за ответ.

2008-10-20 15:42:20
Редакция » Александра

Уважаемая Александра!

Уточните:

  • Что значит "за выход" ?
  • Что такое "командная система штрафов"?
  • Если Вы ввели систему аттестации (т.е., "категории"), то зачем вводить надбавку "за выслугу лет" ?

Cпасибо,

2008-10-20 17:18:15
Александра » Редакция

Добрый день!

За выход, т.е. за то что продавец вышел на работу (работают по сменно, в среднем 15 дней в месяц) он получает 400 руб. Если он был меньше дней то за дни когда его не было 400 руб он не получает.

 

Командная система штрафов. Сменная.
Продавцы работают в две смены, план ставится на обе смены. Личных продаж нет. Штрафы командные за то, что они делают вместе: подсортировка, выносят штендер и др. Так как за это нет ответственных. И если одна из смен например не вынесла штендер и руководство об этом узнало, то штрафуется ни один человек а вся смена.

Категорий 4: человек на испытательном сроке, продавец-консультант, продавец-кассир, старший смены.
Выслуга лет - это небольшой бонус который поучает сотрудник отработав год. Чем больше лет отработал тем бонус больше. С каждым годом размер увеличивается. Для тех кто работает давно это приятная мелочь, а для тех кто только пришел стимул работать дольше.

Вроде все

2008-10-21 16:22:25
Редакция » Александра

Уважаемая Александра!

Командная система штрафов. Сменная.
Продавцы работают в две смены, план ставится на обе смены. Личных продаж нет. Штрафы командные за то, что они делают вместе: подсортировка, выносят штендер и др. Так как за это нет ответственных. И если одна из смен например не вынесла штендер и руководство об этом узнало, то штрафуется ни один человек, а вся смена.

 

Лучше, все же, иметь среди них старшего - пусть заодно и за этим смотрит. Если проглядел, штрафуется он. Иначе в смене появятся "ответственные/гонимые".


Выслуга лет - это небольшой бонус который поучает сотрудник отработав год.

 

Нередко приходится сталкиваться с тем, что люди работают долго, но бестолково. Может быть лучше (чтобы не вырастить пенсионеров, которым должны за то, что они старенькие) проводить аттестации, где бы учитывались, как результаты, так и знания, дисциплина и т.д.? По итогам аттестации можно было присваивать соотв. "квалификацию" (***,****,*****). У кого больше "звезд", у того выше "базовая часть" з.п.. Тогда выдвинутся те, кто работает, а не "числится".

 

Но, по сути, как нам пока кажется, Ваша система неплоха. Что именно показалось сложным руководству?

 

Спасибо,

 

2008-10-21 18:36:54
Александра » Редакция
Добрый день.
Спасибо за ответ.
Руководство считает категории и выслугу лет как раз нормальным, а вот наличие трех частей в зп, да еще и разных, которые зависят от коэффициентов, которые присваиваются за категорию/выслугу, да еще и процент от продаж. Получается, что система расчета слишком сложная. Что продавцы не поймут как мы расчитываем зп и могут думать что мы их обсчитываем. Не знаю как объяснить лучше руководству что работа повседневная не касающаяся продаж и сами продажи должны оцениваться по разному. Ведь это разные функции, хоть и направленные на общий результат, получение выручки.
Для старших продавцов в сменах есть несколько штрафов, но в основном все же штрафы на смену. Знаю что это может не совсем корректно, но так как продавцы (большинство) у нас работают долго и вместе то у них у всех сложились очень теплые отношения и проще наложить штрафы на всех, чем обвинять кого-то одного если этим они занимались вместе. Даже если при этом будет кто-то ответственным за это поручение.
Еще раз спасибо
2008-10-21 18:44:48
Редакция » Александра

Уважаемая Александра!

Можете написать здесь Вашу формулу?

Cпасибо,

2008-10-21 19:09:09
Александра » Редакция
Зп расчитывается так:

а х количество выходов+b(выполнение не "продажных" обязанностей)*катекогория*выслуга лет+%выполнения плана*c(продажи)*категорию
2008-11-05 10:54:44
Ксения Ткалич » Александра

Доброе утро, Александра,

Внимательно ознакомились с Вашим обсуждением. В описываемой Вами ситуации зашит целый ряд задач.

 

Задача № 1. В связи с плохой проходимостью места, где находится магазин...

 

Пока в Компании не решены маркетинровые задачи, Вы не сможете найти ситему мотивации, которая бы удовлетворила и продавцов, и Руководителей фирмы.

 

Другимим словами, в периоды, когда продаж мало, какую бы "зарплатную" формулу мы не придумали, Покупатели от этого в магазине не "появятся", продажи не улучшаться.
 
Подгонять эталоны "под сезон"  плохо. По опыту можем сказать, что поводы для снижения эталона находиться будут всегда. Сотрудники, обнаружив, что под них подстраиваются, быстро "поймают закономерность" и сделают "соответствующие выводы".
 
Полезнее искать идеи, решения устраняющие "сезонную задачу".
 
Ряд таких решений приведен в статье Кавтревой А.Б. "Эталонная зарплата", например:
  • необходимо выстроить ассортимент так, чтобы в каждый месяц в продажах доминировала определенная группа товаров;
  • следует, наработав Клиентскую базу в "сезон", предложить иные ("ресурсные" для Компании) товары / услуги, пользующиеся спросом в наступающий "несезон";
  • можно в "несезон" ориентировать (перепозиционировать) товар на другие целевые группы, которые активизируются именно в этот период;
  • важно делать тематическую выкладку товара (в т.ч. под акции);
  • ....
  • а также полезно найти иные маркетинговые решения.

См. также

 

Задача № 2. Встал вопрос с изменением системы мотивации.

 

Вы пишете:

  • сначала "2-ая часть - от оборота процент...."
  • потом "... + %выполнения плана * c(продажи) * категорию"

Уточните, пожалуйста,

  • Вы платите % от оборота?

ИЛИ

  • в Вашем магазине установлен план? 

Если верно второе, то это план:

  • по обороту?
  • по числу продаж?
  • иное?

Что означает "...* c(продажи)" ?

 

 

Задача № 3. Ввела систему категорий...

 

См. обсуждение Категорийность продавцов и еще здесь.

 

Задача № N. Штрафы также остались, но сведены в общие.

...

Для поддержания "обратной связи" продолжим после Вашего ответа.
 

С Уважением,

2008-11-05 12:25:45
Александра » Ксения Ткалич
Спасибо за ответ.

Что касается макетинга то с этим действительно плохо. То что мы делаем (наружка, модули в прессе) не имеет особого действия. Магазин находится в очень дурацком месте. Улица для пешеходов тупиковая, машины проезжают мимо, но кроме вывески и баннеров остановить их нечем.
У магазина есть своя аудитория, но не заставишь же их приходить каждый день.
В магаизнепроводятся акции, распродажи, различные мероприятия, которые на несколько дней могут поднять незначительно уровень продаж.
Поэтому, так как место менять мы пока не можем, приходиться измудряться с тем что есть. Расширяем ассортимент, кроме одежды появились подарки планируем развивать еще и эту тему.

Что касается зарплат продавцов, то от них в общем конечно мало что зависит в такой ситуации. Если клиентов нет то и продать им некому.

В формуле процент от общего оборота магазина. В нем ставится план и процент его выполнения (выполнен ли план на 50% или 70%).
с - это фиксированная сумма которую продавец получает при выполнении плана на 100% она домножается на категорию продавца. То есть если план выполнен на 70% то от этой фиксированной суммы умноженной на свой коэфициент они получат 70%.

Вот как-то так.

Еще раз благодарю за помощь.
2008-11-07 18:17:37
Ксения Ткалич » Александра

Добрый вечер, Александра,

Как и обещали, продолжим...

С приведенной Вами формулой зарплаты разобрались. Спасибо за пояснение.

Явных минусов в системе мотивации не нашли. Предлагаемая Вами модель оплаты понятна. Сложного в ней тоже ничего не увидели.

На наш взгляд, к улучшению результатов работы Ваших продавцов необходимо подойти с 3-х сторон:
 
1. с т. зр. системы мотивации:
  1. ввести эталон (план) не только по обороту, но и по числу продаж - как, например, описано в Статье про зарплату Кавтревой А.Б.;
  2. выставить порог минимальной результативности (с учетом сезонов);
  3. при установлении посменных эталонов по продажам делать это с учетом пиковых (когда наблюдаются явные всплески продаж) и стандартных дней (например, с учетом дней недели (будние, выходные) и/или праздничных дней, и/или связанных с иными событиями);
  4. учитывать укомплектованность (отношение фактического числа продавцов к плановому) бригады;
  5. описать функциональные обязанности продавцов, чтобы им было понятно к выполнению каких  работ их стимулируют и к ним же можно было бы "привязать" типовые (характерные) ошибки и нарушения, которые они не должны допускать;
  6. формализовать и тоже прописать типовые ошибки / нарушения продавцов, чтобы данный критерий внедрился и "заработал".

все эти моменты уже учтены в Пакете документов для продавца-консультанта.

 

 

2. с т. зр. технологий работы Компании:

 

Для этого полезно - по всей "цепочке действий" Вашего Покупателя - собрать устойчиво повторяющиеся:

  • неудобства и недостатки, просчеты и сбои (т.н. "узкие места"), с которыми Покупателям приходится сталкиваться;
  • дословные "сложные" вопросы, нарекания, неудовольствия, пожелания и т.п. Покупателей  

И на основании этого - по аналогии как это уже сделано в пакете документов и методик для любой торговой Компании  "ANY-TRADE":

 

1. разработать "речевые модули" для продавцов - возможно, с помощью:  Реестре документов "ANY-TRADE" [файл формата Excel], лист "Отдел продаж", п. 2.2.3) - см. Пример

2. обучить продавцов этим "речевым модулям":

3. внедрить систему администрирования продаж - см. Пример;

4. разработать задания / упражнения, проверяющие продавцов "через деятельность" (т.е. в реальной работе) еще на этапе приема на работу - см. Пример;

5. внедрить систему фирменных стандартов - см. Пример;

6. как мы писали в предыдущем сообщении, формализовать критерии присвоения категорий - см. документ "Категории и квалификационные требования для менеджера по активным продажам, оператора по текущему обслуживанию Клиентов и продавца - вот Пример

7. и т.д.

3. с т. зр. маркетинга:

Расширяем ассортимент, кроме одежды появились подарки планируем развивать еще и эту тему - Это хорошо.

Пожалуйста, ознакомьтесь со статьями и обсуждениями из предыдущего сообщения и попробуйте написать прямо здесь - на Форуме, какими из рекомендаций, приведенных в данных материалах, Вы планируете воспользоваться [один к одному или предварительно адаптировав под Вашу специфику (было бы интересно узнать как именно?)] в Вашем магазине.
 
Уверена, если Вы подойдете к этой работе ответственно, то Коллеги по Форуму это оценят и дадут полезные советы.

С Уважением,

2008-11-07 18:37:23
Ксения Ткалич » Александра

Добрый вечер, Александра,

 

Поскольку ранее Вы писали, что продавцы у Вас  работают с кассой, на складе, приводят зал в порядок и пр., т.е. по сути совмещают функции кассира и оператора по выкладке товаров, то хотели бы порекомендовать Вам приобрести уже готовые:

 

1. по кассиру:

  • модель заработной платы + положение о премии + детализированные функциональные обязанности + типовые ошибки и нарушения [порядка 150 (!) типовых ошибок и нарушений] 
    в Реестре документов "ANY-TRADE" [файл формата Excel], лист "Отдел продаж", п. 1.9.
  • квалификационные требования, предъявляемые к разным категориям - там же лист "Отдел продаж", п. 2.2.1.3.
  • пакет упражнения для приема на работу - там же лист "Отдел продаж", п. 3.4.
  • фирменные стандарты [порядка 40 фирменных стандартов] - там же лист "Отдел продаж", п. 4.2 - см. Пример

2. по оператору выкладки:

  • модель заработной платы + положение о премии + функциональные обязанности + типовые ошибки и нарушения
    в Реестре документов "ANY-TOOLS" [файл формата Excel], разде "розница" п. 3.а.

С Уважением,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика