RRRRR - 54.166.61.50
@ Подписаться

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2007-08-24 18:28:09
Наталья Зингер » Всем

Здравствуйте!

Я работаю на предприятии, занимающемся продажей автомобилей (дилеры 2 марок) и услуг СТО по каждой из этих марок и также других автомабилей. Совсем недавно руководство решило поменять систему оплаты труда на СТО в ,желательно, самые кротчайшие сроки. К сожалению, я работаю всего лишь месяц и, естественно, до меня начали решать этот вопрос. Разрабатывали его руководители этих же подразделений. Надо сказать, что я очень давно в течении 7 лет занималась разработкой (доработкой) систем мотивации на нескольких предприятиях, поэтому понимаю, что предлагаемая схема сложнокомбинированная, непонятнозамотивированная, а самая главная  неэффективная. Одно НО - неполучается объяснить и доказать это. Очень нравится Ваша методика, считаю ее очень эфффективной, давно хотела ее проработать и хотела бы получить совет по применению ее на моем примере. 

 

ИСХОДНЫЙ МАТЕРИАЛ

 

2 СТО, существуют справочники по нормо-часам для всех видов работ (следует их придерживаться, т.к. это рекомендуемые нормы 2-х фирм, дилерами которых мы являемся), разделение на квалификации персонала (с этим все нормально, т.к. есть практически жесткие стандарты одной компаний по дилерству, а у другой марки - аттестационная комиссия с похожими требованиями), для расчета стоимости работ есть стоимость нормо-часа (по стандартам дилерства - это рекомендуемая (но не жестко регламентированная стоиомтсь) цена по дилерства, по остальным работам - наша стоимость.

 

У одной из марок по дилерству существует также постоянно контролируемый показатель ТЗК (точка зрения клиента) - его строго на год задают всем дилерам (отклонение и невыполнение чревато последствиями), рассчитывается по анкетам поступающим в центральный офис автопроизводителя, т.е. гарантируется независимость и качество оценки, выражается в % и оценивает качество работы СТО; похожее разработано и для другой марки.

 

Кроме того,что на СТО производят непосредственно, ремонты, также, некоторые работники СТО (так сложилась практика на предприятии) осуществляют закупку запчастей (т.е. влияют на затраты предприятия),принимают решения по ценам как запчастей так и стоимости нормо-часа,работают непосредственно с клиентом по продаже услуг,запчастей и т.д., т.е. круг полномочий по решению вопросов дан им очень широкий.

 

Предприятием разработаны 5 стандартов с более 100 отдельными пунктами в целом, которые планируется требовать от всех работников неукоснительно (некоторые из них общие - например, форма одежды, поведение, а другие - более подходят для отдельных специальностей).

 

Планы (пока)-СТО сами себе задают планы по выручке,сами и выполняют или не выполняют. СТО, занимаются следующими видами ремонта :

  • техническое обслуживание (ТО), где цены и нормо-часы рекомендуемые,
  • коммерческий ремонт (ТР), где цены и нормо-часы - наши,
  • гарантийный ремонт (ГР)-компенсируется полностью только конкретно прописанные нормо-часы (стоимость и количество),стоимость запчастей,
  • предпродажная подготовка (ПП),
  • "гарантия доброй воли" (т.н. резерв для разрешения конфликтных ситуаций в пользу клиента, т.е. ремонт за счет фирмы, когда негарантийный случай доказать клиенту не получается). 

Состав:

  • сервис-менеджер (непосредственно руководит подразделением и всеми процессами,представление скидок),
  • сервисный консультант (непосредственная работа с клиентами-предложение услуг,разъяснения,представление скидок),
  • диспетчер приемки (непосредственная работа с клиентами,первичная приемка заказ-наряда),
  • мастер цеха (непосредственная организация ремонтных работ),
  • руководитель отдела запасных частей,
  • специалист по запасным (работа с клиентами по з/ч,цены,закупка),
  • кладовщик-комплектовщик,
  • рабочий персонал (механики,специалисты по диагностике),
  • инженер по гарантийному ремонту.

Предлагается следующий расчет з/пл: (условные обозначения-Тповр-тариф повременный,Тсд-тариф сдельный,НЧ-нормо-часы,ТЧ-табельные часы,Повр-повременная оплата,Сдел-"сдельная оплата",Вз/ч-выручка от запчастей,Врем-выручка от ремонтов,Повр=Тповр*ТЧ,Сдел=НЧ*Тсд,Стаж%-процент за стаж работы,Пр%-премия в %)

 

Заплата=(Тповр*ТЧ+Тсд*НЧ+Вз/ч*%(или Вре*%))*Стаж%*Пр%(0-50%).

 

Помогите,пожалуйста. Заренее благодарна 

2007-08-27 15:37:53
Редакция » Наталья Зингер

Уважаемая Наталья!

Заплата=(Тповр*ТЧ+Тсд*НЧ+Вз/ч*%(или Вре*%))*Стаж%*Пр%(0-50%).

Для кого (для каких должностей Вашего списка) Вы предполагаете использовать эту формулу?

Спасибо,

2007-08-27 16:23:32
Наталья Зингер » Редакция
Это схема, в основном, предполагается для сервис-менеджеров (практически за все отвечающих на СТО), сервисных консультантов (выписка заказ-нарядов,работа с клиентами по приемке и сдаче машин),диспетчер приемки (предварительная запись клиента с предварительным описанием работ,которые в дальнейшем сервисным консультантом могут быть изменены.
2007-08-28 14:24:21
Алевтина Кавтрева » Наталья Зингер
Уважаемая Наталья!

Давайте расшифруем приведенную Вами формулу для сервис-менеджеров и сервисных консультантов. Из зарплата складывается из:
 
а) стоимости часов, которые они провели на работе по табелю (т.е. "базовая" или "постоянная" часть);
б) стоимости часов за сдельные работы;
в) процентов от выручки за проданные запчасти;
г) повышающего коэффициента за стаж;
 
По п.а)
 
Что касается "базовой" части, это понятно.
 
По п.б)
 
Что подразумевается под "сдельной" оплатой у следующих специалистов?
 
- сервис-менеджер (непосредственно руководит подразделением и всеми процессами,представление скидок),
- сервисный консультант (непосредственная работа с клиентами-предложение услуг,разъяснения,представление скидок),
- диспетчер приемки (непосредственная работа с клиентами,первичная приемка заказ-наряда),
 
По п. в)
  • Почему не нужно платить проценты от выручки подробно описано в "Статье про зарплату" и в статье "Девять раз нельзя".
  • Кроме "процентов", в приведенной формуле есть еще один опасный момент: тот, кто диагностирует, не должен быть "завязан" на выручку. Иначе Клиента будут часто обманывать (например, ремонтировать несломанное). У Вас он на нее завязан.
  • Продавцу было бы полезно установить план по выручке, по числу Клиентов, по числу продаж.
  • Руководителю - план по прибыли, по числу Клиентов/продаж, а если он отвечает за состояние склада СТО, то показатель оборачиваемости и "разморозки".
Функции у перечисленных сотрудников разные, поэтому у них не должно быть одинаковых критериев результативности.
 
По п г)
 
Лучше не платить за "стаж", а пользоваться понятием "категория" сотрудника.  Ценен НЕ стаж сам по себе (это слишком общо и "неизмеряемо", хотя эмоционально приятно), а наработанные за это время РЕЗУЛЬТАТЫ.  "Категория" может зависеть от 3-х факторов: "стабильно высокой результативности", "профессиональных навыков" и "дисциплины".
 
Спасибо,
 
2007-08-28 16:38:24
Наталья Зингер » Алевтина Кавтрева
Большое спасибо Алевтина!
Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика