RRRRR - 54.146.179.146

2007-03-22 16:51:27
AlexA » Всем

Добрый день всем уважаемым посетителям этого форума!

Надеюсь на Вашу квалифицированную помощь в разработке новой системы оплаты труда для сотрудников организации.

Вопрос в следующем.

В сети магазинов работают кредитные эксперты, которые находятся в штате магазина. Раньше оплата им производилась исходя из суммы кредитов, оформленных за период. Это было в корне неверно, так как на сумму кредита кредитный эксперт повлиять никак не может - с каким заказом клиента привел консультант - на такой он кредит и оформляет. И потом, трудозатраты на оформление кредита не отличаются в зависимости от суммы кредита.

Теперь в нашу организацию проникла идея планирования и распространилась в том числе и на кредитных экспертов. Заработная плата их теперь зависит от количества выданных кредитов. Но на мой взгляд ее никак здесь применять нельзя по следующим причинам:

1.  Кредитный эксперт никак не может повлиять на количество выданных кредитов. Если клиент не хочет оформлять кредит - он его не оформит.

2. Помимо того, что кредитный эксперт не может привести лишнего клиента (или для него это сильно проблематично), есть еще и банк, который может клиенту отказать. Тем самым, количество клиентов снова урезается.

3. Отсутствие четких прогнозов для установки корректных планов. Накоплена информация за 2 ,5 предыдущих года по суммам и количеству выданных кредитов. Но стоит учитывать, что 2 года назад был бум потребительских кредитов и сейчас эта волна резко пошла на спад. Плюс средняя сумма кредита сильно отличается в разные месяцы и от года в год не прослеживается какой-то зависимости.

Таким образом, отдел планирования, который устанавливает планы для кредитных экспертов уже в течение полугода, не в состоянии поставить корректный план. План колеблется от месяца к месяцу и за последний квартал его выполнение не превысило 82%.

Посоветуйте, каким образом построить систему заработной платы для кредитных экспертов, чтобы оплата труда была справедливой?

2007-03-22 17:11:47
Редакция » AlexA

Уважаемый Алекс!

Прочитайте материал "Штуки, Категории, Баллы и Способы".

Спасибо,

2007-03-24 11:26:25
AlexA » Редакция

Уважаемая Редакция, спасибо за ссылку.

Думаю, что в нашем случае оптимальным будет оплата за каждую "штуку" кредита.

2007-03-24 12:20:20
Ксения Ткалич » AlexA

Уважаемый Алекс,

 

Думаю, что в нашем случае оптимальным будет оплата за каждую "штуку" кредита.

 

Хорошо, таким образом, Вам будет необходимо установить эталон по числу оформленных [т.к. ...есть еще и банк, который может клиенту отказать, а поэтому устанавливать эталон по числу выданных кредитов некорректно] кредитов и отслеживать его выполнение.

 
Результативность работы сотрудника в этом случае будет = Фактическое число оформленных кредитов / Эталонное число
 
А зарплата буде складываться так: базовая часть + плановая премия * результативность сотрудника
 
Коме этого (т.к. описанный Вами сотрудник, по сути, является оформителем документов) было бы полезно также прописать типовые ошибки, которых нельзя допустить при оформлении документов.
 
Например,
  • Ошибки в №, дате документа; ФИО, паспортных физ. лица; сумме, условиях кредита (здесь, возможно, требуется конкретизировать); иное.
  • Отсутствие необходимых печатей, подписей на любом документе.
  • Заполнение не всех строк документа.
  • Несвоевременность оформления пакета документов (Стандарт на время оформления: пакет документов должен быть оформлен не позднее N часов / дней с момента _________ (укажите событие)).
  • Неполнота переданного пакета документов.
  • Неаккуратный внешний вид документа (в т.ч. небрежный почерк сотрудника, наличие помарок, подтирок).
  • Отсутствие подшива документов (если это требуется).
  • Подшив документов с нарушением последовательности.
  • Потеря, порча любого документа (частичная или полная).
  • Нарушение порядка архивирования, уничтожения документов.
  • Продолжите...
В этом случае зарплата буде выглядеть так: базовая часть + плановая премия * результативность сотрудника - баллы за нарушение качества

 

Вам, наверняка, будет полезно обсуждение Вопрос о баллах.

 
Отсутствие четких прогнозов для установки корректных планов ... Плюс средняя сумма кредита сильно отличается в разные месяцы и от года в год не прослеживается какой-то зависимости ... План колеблется от месяца к месяцу ...

 

1. По поводу сумм кредитов - мы определились, что сотрудник на это не влияет.

 

2. По поводу установления эталонов - см. статью А.Б. Кавтревой "Эталонная зарплата".
 

С Уважением,

2007-04-02 22:56:55
AlexA » Ксения Ткалич
Уважаемая Ксения, большое спасибо за столь подробный ответ.

Вы абсолютно правы в том, что эталон необходимо устанавливать по числу "оформленных" кредитов, а не прошедших.
Но в любом случае, оплачивать "прошедшие" и "не прошедшие" кредиты нужно по-разному. Хотя бы потому, что если кредит прошел, то дальнейшее оформление гораздо более важное и трудоемкое, чем первичное заполнение анкет.
Таким образом, плановую премию нужно разделить на 2 части:
1. за результативность (факт. число/ эталонное число оформленных кредитов)
2. за каждый отдельный кредит, который был доведен до конца.

В таком случае 2 часть премии будет выплачиваться без привязки к эталону просто за каждую "штуку" кредита.

Итоговая заработная плата будет выглядеть в таком случае так: базовая часть + 1 плановая премия*результативность сотурдника + N рублей*количество прошедших кредитов - баллы за нарушение качества.

С уважением,
2007-04-03 16:24:22
Ксения Ткалич » AlexA

Уважаемый Алекс,

 

Но в любом случае, оплачивать "прошедшие" и "не прошедшие" кредиты нужно по-разному. Хотя бы потому, что если кредит прошел, то дальнейшее оформление гораздо более важное и трудоемкое, чем первичное заполнение анкет.

 

ОК.

 

А если оценить трудоемкость первичного оформления кредита (до того, как он "прошел" или "не прошел"), например, в 1 балл (вводится исключительно для простоты).

 

Во сколько баллов Вы бы тогда оценили трудоемкость оформления кредита после получения разрешения банка?

 

Если ответить на этот вопрос будет сложно, то Вы можете выписать здесь - на Форуме перечень документов и время, затрачиваемое на их оформление, в первом случае и во втором.

 

В таком случае 2-ая часть премии будет выплачиваться без привязки к эталону просто за каждую "штуку" кредита.

А по какому принципу распределяются "прошедшие кредиты" между менеджерами (для дальнейшего оформления)?

 

С Уважением,

2007-04-04 12:40:10
AlexA » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения,

По поводу трудоемкости - делится примерно 1:2. Т.е. 1 балл - первичное оформление и 2 балла - дальнейшее.

Затрачивается примерно в 2 раза больше времени, подписываются документы и т.д.

Оформленные кредиты распределяются автоматически в базе данных, так как у каждого кредитного эксперта есть свой пароль. Здесь все четко.

2007-04-04 13:00:07
Ксения Ткалич » AlexA

Уважаемый Алекс,

Оформленные кредиты распределяются автоматически в базе данных, так как у каждого кредитного эксперта есть свой пароль. Здесь все четко.

 

Т.е. за каждым кредитным экспертом автоматически (в силу того, что сотрудник оформлял первичные документы на получение кредита) "закрепляется" "прошедший кредит"?

Правильно ли я понимаю?

Спасибо,

2007-04-04 13:01:49
Александра » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения,

Именно так.

2007-04-04 13:11:26
Ксения Ткалич » Александра

Уважаемая Александра,

Подумайте, пожалуйста, о целесообразности такого распределения.

Было бы полезно описать здесь, на Форуме, "+" и "-" такого распределения.

Спасибо,

2007-04-04 14:18:35
Александра » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения,

Извините, не совсем поняла о "+" и "-" какого распределения здесь идет речь?

О распределении оформленных кредитов между кредитными экспертами или о том, что "прошедшие" и "непрошедшие" кредиты будут между собой разделяться и оплачиваться по-разному?

2007-04-04 15:33:37
Ксения Ткалич » Александра

Уважаемая Александра,

В чем заключаются "+" и "-" того порядка распределения (т.е. "закрепления") "прошедших кредитов" между кредитными экспертами, который у Вас принят?

Спасибо,

2007-04-04 15:40:46
Александра » Ксения Ткалич

На данный момент система оплаты труда кредитных экспертов такова: базовая часть + премия1 * результативность выполнения общего плана + премия2 * долю вклада каждого кредитного эксперта в общее количество кредитов - баллы за нарушения

В этой системе хотелось реализовать функцию сплочения и формирования команды за счет того, что часть премии они получают за достижение общего результата. Но ведь личные результаты далеко не всегда одинаковые. Поэтому остальную премию кредитные эксперты делят между собой пропорционально личному вкладу в общее дело, т.е. по количеству выданных лично кредитов.

Но эта система, которая основана на плане совсем себя не оправдывает. Просто не может сотрудник как-то существенно повлиять на количество клиентов в данном случае.

По Вашему вопросу могу написать только следующее:

+ чувствуется личная заинтересованность в работе. Нет обид, что кто-то работает меньше, а получит столько же.

- не вижу пока.

2007-04-04 16:04:37
Ксения Ткалич » Александра

Уважаемая Александра,

"+"

 

Да, конечно, если сравнивать ситуации (системы оплаты труда), когда в одном случае личный вклад НЕ учитывается, а во втором - учитывается, то чувствуется личная заинтересованность в работе. Нет обид, что кто-то работает меньше, а получит столько же.

 

"-"  же может заключаться в том, что одни сотрудники ("кредитные эксперты") будут перегружены работой, а другие, наоборот, недозагружены.

 

И все это только потому, что одним повезло и кредиты, оформленные ими, банк пропустил, а вторым - нет.

 

Кстати, хотелось бы сделать некоторую ремарку.

 

Лучше не называть сотрудников, выполняющих простые и понятные функции, таким "глубоким" словом - "кредитные эксперты". 

 

А то ведь они и оценивать себя будут на "рынке", и зарплату попросят не как "оформители документов", а как "кредитные эксперты".

 

В этой системе хотелось реализовать функцию сплочения и формирования команды за счет того, что часть премии они получают за достижение общего результата...

С чем было связано это желание?

Есть ли необходимость при реализации новой системы оплаты учитывать не только индивидуальные результаты работы, но в т.ч. и общие - результаты работы отдела? - как, например, описано в статье Кавтревой А.Б. "Свой среди чужих, чужой среди своих".

 

С Уважением,

2007-04-04 16:19:18
Александра » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения,

Согласна с "-", который вы привели.

Но это не повод, на мой взгляд, "обижать" в зарплате тех операторов (назовем их так), которые все-таки будут работать больше.

Желание сформировать команду возникло потому, что иногда операторам приходится работать в паре и в этом случае возникает спор - как делить клиентов между собой? Помогать или не помогать друг другу? Вот для того, чтобы у всех была заинтересованность в общем результате это и было сделано.

Так что необходимость учитывать общие результаты есть.

Да и в любом случае, разброс по количеству оформленных документов не такой уж и большой. В среднем все равно все работают одинаково. Но каждому приятно знать, что его оценят и по его личному вкладу тоже.

2007-04-04 18:03:35
Ксения Ткалич » Александра

Уважаемая Александра,

1) Согласна с "-", который вы привели.

Но это не повод, на мой взгляд, "обижать" в зарплате тех операторов (назовем их так), которые все-таки будут работать больше.

Решение вот какое:

Распределять (т.е. "закреплять") "прошедшие кредиты" между сотрудниками исходя из текущей загрузки сотрудников - тот, кто свободен, тот и оформляет "прошедший кредит" (и, соответственно, за это получает), а если свободны несколько сотрудников или все заняты, то - по очереди (т.е. вне зависимости от того, кто оформлял первичные документы).

2) Да и в любом случае, разброс по количеству оформленных документов не такой уж и большой. В среднем все равно все работают одинаково. Но каждому приятно знать, что его оценят и по его личному вкладу тоже.

 

И это верно!

3) Так что необходимость учитывать общие результаты есть.

 

В этом случае можно, например, чтобы оплата сотрудника складывалась так.

Оплата = Результаты работы отдела * 20% + Результаты индивидуальной работы * 80% (или измените это соотношение)

 

4) По поводу трудоемкости - делится примерно 1:2. Т.е. 1 балл - первичное оформление и 2 балла - дальнейшее.

Если выстроить работу, как описано в п.1, то эталон по числу "оформленных прошедших кредитов" ничего не мешает выставить (как мы это сделали с "первичнымо оформлением кредитов").

Затем можно привести к общим единицам измерения:

  • число "первично оформленных кредитов" и 
  • число "оформленных прошедших кредитов"

что Вы уже фактически сделали:

  • один "первично оформленный кредит" = 1 балл, 
  • один "оформленный прошедший кредит" = 2 балла.

Теперь остается только задать эталон не в штуках, а в баллах.

 

И, если даже у сотрудника не будет "прошедших кредитов", которые нужно оформить (т.е. он не получит задание), он всегда сможет добрать требуемое число баллов, оформляя первичные документы.

 

Тогда:

 

Итоговая заработная плата = базовая часть + плановая премия * результативность сотурдника - баллы за нарушение качества, где

Результативность сотрудника = Фактическое число набранных баллов (как за первичное оформление кредита (до того, как он "прошел" или "не прошел"), так и за оформление "прошедешго кредита") / Эталонное число баллов

С Уважением,

2007-04-06 12:26:29
Александра » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения,

Дело в том, что в предложенной Вами итоговой системе присутствует только личная заинтересованность оператора в работе. Она нацелена только на личный результат.

А в нашем случае важно замотивировать сотрудников еще и на работу в команде. Когда мы поменяли систему оплаты, уйдя от чисто личной заинтересованности к общему результату, стала заметна разница во взаимоотношениях сотрудников. Они стали более охотно помогать друг другу, заменять друг друга, учить и указывать на ошибки друг друга. В общем, положительный момент был сильным. Не хотелось бы от этого уходить.

Может быть результат будет выглядеть так:

Итоговая заработная плата = базовая часть + (премия за общую результативность по числу оформленных) * (результативность команды) + (цена балла) * (число баллов, набранных каждым сотрудником в отдельности) + баллы за нарушение качества.

При этом цена балла будет, естественно, ниже, чем она была бы в Вашей системе.

С уважением,

2007-04-06 15:33:03
Ксения Ткалич » Александра

Уважаемая Александра,

Дело в том, что в предложенной Вами итоговой системе присутствует только личная заинтересованность оператора в работе.

Цитирую два моих последних сообщения, где я, наоборот, обращаю внимание на результаты работы отдела в целом:

 

Есть ли необходимость при реализации новой системы оплаты учитывать не только индивидуальные результаты работы, но в т.ч. и общие - результаты работы отдела?

 

Так что необходимость учитывать общие результаты есть.

В этом случае можно, например, чтобы оплата сотрудника складывалась так.

 

Оплата = Результаты работы отдела * 20% + Результаты индивидуальной работы * 80% (или измените это соотношение)

Вы спрашиваете: "Может быть результат будет выглядеть так..."

 

Почему при расчете оплаты за результаты работы команды Вы пишете - (премия за общую результативность по числу оформленных) * (результативность команды) ?

 

А при расчете индивидуальной оплаты сотрудника - (цена балла) * (число баллов, набранных каждым сотрудником в отдельности) ?

Т.е., почему при расчете индивидуальной оплаты тоже нельзя установить плановую премию (которые мы хотим заплатить) и умножать ее на результаты работы каждого сотудника?

Спасибо,

2007-04-06 17:52:44
Александра » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения,

Извините, видимо, я немного запуталась.

Конечно при расчете индивидуальной оплаты устанавливается плановая премия, которая умножается на результативность работы каждого сотрудника.

А при расчете оплаты за результаты работы команды, естественно,

(премия за общую результативность по числу оформленных) * (результативность работы команды) мы делим на количество сотрудников.

Значит,  так:

Итоговая заработная плата = БЧ + (Премия за общ. результат * Результативность команды) / Количество сотрудников + Премия за личный результат * Результативность сотрудника + Баллы за нарушение качества.

Кажется, так.

Еще раз извините за путаницу. Первый раз занимаюсь таким серьезным расчетом заработной платы, только разбираюсь в теме.

Спасибо за такие ценные ответы!

2007-04-06 18:07:03
Ксения Ткалич » Александра

Уважаемая Александра,

Извините, видимо, я немного запуталась.

Ничего страшного.

На мой взгляд, Вы очень хорошо справились с поставленной Вами задачей.

Спасибо за такие ценные ответы!

И Вам спасибо за высокую оценку нашей работы.

Успехов и красивых решений!

2007-04-06 18:10:43
Александра » Ксения Ткалич

Уважаемая Ксения,

за сим подводим итог нашему сотрудничеству по этой теме.

Итоговая заработная плата = БЧ + (Премия за общ. результат * Результативность команды) / Количество сотрудников + Премия за личный результат * Результативность сотрудника + Баллы за нарушение качества.

Это принимаем за конечный результат.

Ваша работа на самом деле очень важная и Вы и вся команда с ней прекрасно справляетесь.

Успехов!

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика