9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 13879 Подписчиков


Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2006-06-05 16:39:49
Людмила Ивановна » Всем
Оцените, пожалуйста...
 
У нас в компании применяется понижающий коэффициент, который снижает общую результативность менеджера, если она превысила максимально допустимое значение (например - 130 %).
 
На мой взгляд, этот коэффициент снимает "минус" схемы с перемножением (описанный в статье "Плюсы и минусы умножения") и, таким образом, блокируется резкий рост зарплаты от случайного "везения", когда один очень крупный заказ может привести не просто к высокой, а к очень высокой оплате.
 
Примечание: При достижении заданного (максимально допустимого) значения, (помимо снижения результативности) еще менеджеры автоматически переводятся в следующую категорию - с большими требованиями (в т.ч. и к результативности). 
 
Заранее спасибо.
2006-06-05 17:24:04
Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич » Людмила Ивановна

Уважаемая Людмила Ивановна,

 

Действительно, как указано в статье "Плюсы и минусы умножения", операции умножения свойственны нежелательные "математические эффекты".
 
Так, например:
  • с одной стороны, это может быть скачок зарплаты (в разы) за счет перевыполнения нормы [хотя причиной этого может быть не старание сотрудника, а, скорее всего, погрешность планирования];
  • с другой же - наоборот, резкое понижение при недостижении каким-либо показателем нужного значения.
Примечание: При этом, чем больше показателей участвуют в перемножении, тем сильнее усиливаются вышеописанные эффекты.
 

У нас в компании применяется понижающий коэффициент, который снижает общую результативность менеджера, если она превысила максимально допустимое значение (например - 130 %).

 
Желание Вашей Компании за счет введения понижающего коэффициента снивелировать нежелательный эффект от перемножения вполне понятно.
 
Однако, в такой схеме есть два недостатка.
 
Первый - это "идеологически" неверно.
 
На каком основании Вы сокращаете рост результатов работы сотрудника?
 
Второй - это "стратегически" неверно.
 
Вы ставите сотруднику верхнюю границу,
  • приближаясь к которой он будет стараться сократить свои усилия,
  • достигая которую, он будет не заинтересован увеличивать результативность работы; высоковероятно начнет "хитрить", "перебрасывая" результаты на кого-то одного, чтобы "лучший" много заработал и "поделился", либо "концентрировать" результаты в рамках отчетного месяца, не "светя" "наработки" предыдущего периода.
Резюме: Если Вы считаете, что данные недостатки для Вас несущественны, то, как промежуточное решение, Вы вполне можете применять приведенную Вами схему.
 
С Уважением,
2006-06-07 10:24:48
Людмила Ивановна » Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич

Уважаемые Алевтина Борисовна и Ксения !

Мы декларируем, что требуем от менеджера результативности от 80% до 130%.

Согласитесь, если результативность сотрудника стабильно выше 130%, то, скорее всего, неверно заданы эталоны, либо квалификация сотрудника выше требуемой на данном рабочем месте. И мы стимулируем его переход в другую категорию с бОльшими требованиями и с бОльшей зарплатой.

 

Что касается "хитрить", "перебрасывая" результаты на кого-то одного, чтобы "лучший" много заработал и "поделился", либо "концентрировать" результаты в рамках отчетного месяца, не "светя" "наработки" предыдущего периода" - то, на мой взгляд, это отдельная задача (т.к. такую задачу сотрудник может решать и при недостижении минимально допустимого значения - "Я все равно в этом месяце все теряю - схитрю!").

2006-06-07 10:53:51
Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич » Людмила Ивановна

Уважаемая Людмила Ивановна,

 

Действительно, если результативность выше 130%, то это может быть связано с тем, что:
  • неверно выставлены нормы / планы,
  • не выстроена технология работы (соответственно, результаты какого-то сотрудника могут резко выделяться на фоне других),
  • существуют разбросы между пиками и спадами продаж (связанные, например, с сезонностью).
С введением верхней границы результативности (кроме того, что описано в предыдущем письме) мы отчасти лишимся понимания реально возможных продаж, т.к. результативность будет сдерживаться менеджерами искусственно.
 

Вы правы, "хитрить", "перебрасывая" результаты, может и сотрудник, не достигший граничных (80% результативности) условий.

 
Для избежания этого, можно:
 
а) "снимать" младшую категорию по результатам квартала, переводя сотрудника обратно в стажеры, снижая постоянную часть зарплаты. 
б) при столь низких результатах уже и об увольнении сотрудника задуматься. Ведь, согласитесь, отработать, скажем, на 79% или на 60% - это не одно и тоже.
 
Но, если в этом случае мы говорим о хитростях условно "плохих" сотрудников, то в ситуации с результативностью 130%, "портиться" начнут уже "лучшие".
 
Мотивов "прятать" (после 130%) их у "лучших" больше. Это и страховка от повышения Руководителем эталонов, и "заготовка" результатов на будущее (следующий месяц).
 
Резюме: Полезно было бы определиться, в каком диапазоне у Вас обычно (ФАКТИЧЕСКИ) происходит колебание результат-тей. Если, например, до 100%, то, вероятно, введенное Вами ограничение не столь опасно (по причине неактуальности).
 

Спасибо,

2006-06-29 14:57:01
Людмила Ивановна » Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич

Уважаемые Алевтина Борисовна и Ксения,

Спасибо за подробные ответы.
 
По поводу ненужного верхнего уровня результативности вы меня убедили.
 
С учетом изменений рынка планируем полностью сменить технологию работы (фактически переход на управление проектами), поэтому ошибки прошлого в разрабатываемой технологии будем учитывать.
 
Спасибо!
Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика