Добрый вечер! Продолжаю.
"Мы должны составить упражнение "из реальной деятельности". Мы должны "вытянуть" реальную проблему, решить ее и/или использовать в качестве ресурса для создания упражнения, которое будет дано при приеме на работу. Любые абстрактные тесты к делу отношения не имеют. Любые попытки проверить "человека вообще" - это либо от наивности, либо от желания избежать решения настоящих задач".
Поэтому я и не хочу решать задачи общего, общепознавательного или игрового характера. Данная методика это запрещает.
Кроме того, важно не допускать типовых ошибок. Некоторые из них Вы допускаете.
Например, Вы допускаете Типовую ошибку 1. Неучет "первичности технологии"
"Любой процесс в компании (в том числе "прием на работу") определяется технологией ведения бизнеса. Чем ниже уровень технологии, тем больше серьезных решений сотрудники вынуждены принимать самостоятельно и тем острее потребность в работниках с высокой квалификацией. (...). Данное утверждение нисколько не умаляют весомости личных качеств Кандидата. Лучше когда они есть, чем когда их нет. Речь, однако, идет о том, что нельзя подменить отсутствующую технологию управления "личными качествами".
В таком контексте каждый руководитель выбирает свою модель поведения.
Модель А
"Я не понимаю процесса, не хочу понимать и поэтому отдаю его на откуп принимаемому инициативному, умному, профессиональному, креативному, непьющему, не понятно за что любящему мою фирму … (продолжите этот список) сотруднику. Где бы мне такого раздобыть?"
Модель Б
«Я понимаю, что сложно выстроить технологию управления, но пытаюсь это сделать. И соответствующим образом формулирую требования к потенциальному сотруднику компании".
Нас будет интересовать Модель Б. Потому что следование Модели А приводит к ситуациям, когда:
Найти адекватную замену увольняющемуся сотруднику становится чрезвычайно сложно. А если и удается ее отыскать, то неизбежно попадание руководителя в зависимость от специалиста.
Темпы роста заработной платы становятся непозволительно высокими (задаются дефицитом квалифицированных специалистов на рынке труда или требованиями "гениального" работника).
Уход сотрудника сильно дестабилизирует работу компании. Сотрудник это знает и этим пользуется. (Поэтому в большинстве случаев "особо ценные" кадры находятся в неуправляемом состоянии. Реальной власти над ними никто не имеет).
Сотрудники на вакантном месте сначала работают хорошо, а затем "портятся", "садятся на шею".
Сотрудники "зашиваются", а экстенсивное наращивание их количества не дает скачка производительности.
Несмотря на неоднократные замены сотрудника, перечисленные проблемы снова воспроизводятся.
Как результат - развал менеджмента". (Конец цитаты)
Из Ваших необширных (и, честно сказать, ленивых) постингов я выудил следующее:
1. Текучесть кадров по причине
1.1. Тяжелых условий работы
1.2. Неверной модели оплаты труда
1.3. Отказа от нормирования работ (читай: измерения труда)
2. Иногда кражи расходников
3. Избегание решения задач 1. - 2. и подмена решения (да, сложных) задач поиском "идеального сотрудника", который при данных обстоятельствах не уволится, а наоборот проявит …желание долго сотрудничать с компанией… .
Задачу нормирования Вы предлагаете поменять на задачу поиска сотрудника, который умеет выдерживать ненормированный рабочий день, сохраняя работоспособность, а также обладает способностью быстро восстанавливаться, сохранять темп и качество, не "срываясь" из-за утомления (физического и эмоционального) и к тому же сохраняетя самообладание и активность в аварийной ситуации (не впадая в ступор или панику) …
Это требования к агенту ГРУ, а не к электромонтажнику. Но даже, если бы агенты ГРУ пошли работать в Вашу фирму монтажниками, то, наверное, цена таких сотрудников (даже, если Вы их точно отберете на входе ) была бы неадекватно высокой. К тому же, они бы тоже "испортились" и Вы вновь начали бы искать других.
Любой квалифицированный менеджер по персоналу, любой опытный руководитель фирмы или подразделения (а не абстрактный психолог) это мгновенно понимает.
Вновь процитирую А.Б. Кавтреву: "Вы же не ищете на рынке мясо, которое обладает свойством не протухать в жаркий летний день на балконе. Вы ищете нормальное мясо, которое будете хранить в относительно нормальных условиях".
4. "Лень второго уровня" (
термин С.В. Сычева), которая той же методикой выявляется через усложненные и кропотливые письменные упражнения (см. п.п. 3.2. - 3.4. методики).
Уставая на письменной детализации , Вы срываетесь, злитесь, выполняете психологически более легкие и приятные действия: полемизируете, пытаетесь подкалывать, намекать на то, что есть методики и покруче и т.д., и т.п.
Мог бы и я Вас подколоть (меня тут знают и подтвердят, что было бы неслабо), но моя цель другая = "собрать" фактуру для создания упражнений по приему на работу для Ваших монтажников (притом, что описать ее у Вас не хватает дыхалки), а также предложить решения по п.п. 1.1. - 1.3. А Вы мне мешаете.
Представьте себе, что Вы на собеседовании относительно Вашей нынешней должности. И я (как принимающий менеджер), давая Вам спец. детальное, кропотливое письменнное задание (п.п. 3.2. - 3.4. методики) просто за Вами наблюдаю...
я признаю, что Вы вполне неглупый человек
Вы знаете, да. И весьма. И к тому же - неленивый и успешный.
С Уважением,
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ