RRRRR - 54.197.142.219

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2012-11-18 10:11:38
Наталья » Всем

Добрый день, уважаемая редакция!

 

Я работаю в компании, которая торгует товарами для автомобителей. При наших магазинах работают мини-автосервисы, в которых осуществляются бесплатные услуги по замене масла (если масло покупают у нас), платные услуги (замена масла, фильтров, промывка и т.д. также есть услуги по шиномонтажу.

Сейчас данные сотрудники получают процент от выручки, некоторые из них оклад. По разным магазинам оклад и процент подгоняют по разным точкам, чтобы выровнять их.

Среди сотрудников есть те, кто работают только на шиномонтаже или по прочим услугам. Также есть универсалы.

Руководство устало постоянно пересматривать условия их труда, остро назрел вопрос по созданию новой системы мотивации.

Читала на форуме и в статьях рекомендации по нормированию часов и видов деятельности, но руководство никак не хочет этим заниматься, обосновывая тем, что данная категория сотрудников никогда не будет вести такой учет.

Еще одна проблема - сезонность ярко выраженная.

Следующий момент - мотивация автослесарей на продажу дополнительных услуг. Ну, например, если он меняет масло и видит, что надо менять фильтры и что-то другое, надо обязательно предложить это.

Таким образом, автослесари выполняют бесплатные работы, платные работы и должны быть мотивированы на дополнительные продажи или расширение сделок с каждым клиентом.

Помогите создать адекватную модель зарплаты, чтобы подготовка к ее начислению не занимала много времени и заставила менять механиков на сотрудников с высшим образованием. 

 

Заранее спасибо за ответ!

2012-11-19 13:17:40
Николай » Наталья

Уважаемая Наталья!

Что-то в Вашем сообщении меня настораживает.

Выборочные комментарии.

По шиномонтажу: с этим проблем быть не должно. При нормальной оснащенности (оборудованием, расходниками и т.п.) эти операции хорошо нормируются и выстроить модель зарплаты проблем не составит. Другой вопрос - сезонность. Да, для этого вида работ она ярко выражена (правда, с поправкой на региональные особенности). Но в любом случае, задача полноценной загрузки таких постов НЕ РЕШАЕТСЯ МОДЕЛЬЮ ЗАРПЛАТЫ шиномонтажника.

По замене масла: бесплатная замена - это, как я понимаю, не более чем маркетинговый ход для увеличения объемов продажи продукта (в данном случае - моторных масел). Если экономическая эффективность такого подхода имеет место быть, то в чем тогда проблемы? Просмотрите информацию на Вашем региональном рынке труда, сколько реально платят слесарям самого низкого уровня квалификации, поскольку замена масла - это как раз этот уровень (ниже - протирка стекол, но для этого не нужно быть автослесарем). Исходя из этого и можете строить модель зарплаты. Но опять-таки, загрузка такого поста НЕ РЕШАЕТСЯ МОДЕЛЬЮ ЗАРПЛАТЫ слесаря. Если же экономика принятого подхода "хромает" и Вы хотите отпустить слесарей в свободное плавание, чтобы они Вам "добрали" выручки (а себе денег на зарплату) за счет выполнения платных работ, то это уже не пункт бесплтной замены масла, а автосервис, пусть маленький, но сервис, и подходить к решению задач организации работы и зарплаты сотрудников нужно с совершенно иных позиций, нежели описанные Вами.

А последнее предложение Вашего сообщения 

"Помогите создать адекватную модель зарплаты, чтобы подготовка к ее начислению не занимала много времени и заставила менять механиков на сотрудников с высшим образованием. "

мне вообще непонятно.

Получается, что если для бесплатной замены масел Вам нужны сотрудники с высшим образованием, то для ремонта ходовой части - как минимум члены-корреспонденты Академии Наук, а для ремонта двигателей - Нобелевские лауреаты?    

2012-11-19 14:17:05
Ксения Ткалич » Наталья

Добрый день, Наталья,

Наличие описанных Вами "узких мест" говорит о некорректном разделении функций в Ваших (мини-)автосервисах, отсутствии администрирования и технологий работы.

Далее разберем по блокам...

БЛОК 1. СТРУКТУРНЫЙ МОМЕНТ

(про разделение функций и администрирование)

Как правило, в сервисных центрах (помимо мастеров / автослесарей) выделяют следующие функциональные блоки / должности:

  1. руководитель сервисной службы
  2. сервис-менеджер (по продаже услуг)
  3. начальник производства
  4. диагност
  5. технолог (-нормировщик)
  6. ОТК
  7. специалист закупки

Когда мастеру поручается выполнять большую часть этих блоков функций получается "замкнутый цикл" – "натуральное хозяйство". В замкнутой на себя и самодостаточной системе нет ничего хорошего, где исполнитель сам себя проверяет, так же как и в системе, где руководитель избегает планирования работ и контроля за результатами (Заметим, речь идет об основных функциях руководителя).

Предназначение фирмы: дать "новое свойство" бизнесу за счет общих ресурсов, "разделения труда", каналов сбыта, общей рекламы и т.д. Потому и повышается производительность.

При этом, конечно, делают совмещения отдельных функций, к примеру:

  • пп. 4 и 5  – диагност + технолог (-нормировщик)

или

  • пп. 4 и 6 – диагност + специалист ОТК

или

  • пп. 5 и 6 – технолог (-нормировщик) + специалист ОТК

Но каждое из этих совмещений имеет свои минусы.

Если  рассмотреть "несовместимости", то это будут...

  • пп. 3 и 5 - начальник производства + технолог (-нормировщик)

Технолог формализует технологию сервисных работ (задает порядок и последовательность работ), "расшивает узкие места", нормирует трудозатраты, а также расход материалов.

Начальник производства (вместе с мастерами) исполняют технологию. Технолог отслеживает.

Начальник производства может требовать усовершенствования технологии, технолог – обязан требовать ее исполнения. Так они вынуждают друг друга к производительности и развитию. Понятно, что, когда эти функции совмещены в одном лице, то ничего подобного не происходит.

  • пп. 3 и 6 - начальник производства + специалист ОТК

Такое сочетание приводит к сокрытию брака, покрывательству себя и своих подчиненных.


  • мастер + диагност

При таком совмещении происходит раздувание времени на ремонт, диагностика становится непроверяемой, равно как расход запчастей  и т.д.

  • мастер + продавец

Функцию продажи (после диагностики / ремонта) должен осуществлять независимый сотрудник – НЕ мастер.

  • мастер + специалист закупки

Функцию закупки, как правило, стараются отделять от мастеров - у Вас всё (бОльшая часть того), что используется в сервисном центре, берётся из магазинов или может (до)закупаться в рамках отдела закупки.

  • диагност + специалист закупки + мастер + ОТК

Сам поставил диагноз – сам закупил – сам отремонтировал – сам принял у себя ремонт – без комментариев...

Это НЕ зарплатная, а структурная задача. Поскольку никакая "правильная" модель оплаты и никакой уровень зарплаты никогда не перекроет возможной суммы "левого" заработка. "Работа на себя" априори более выгодна сотруднику, чем работа на фирму. Предприниматель, создавая бизнес, планирует нести затраты на оборудование, аренду, рекламу, выплачивать зарплаты всем сотрудникам (в т.ч. и обслуживающим, а не только "приносящим доход"). А также планирует получать прибыль. У сотрудника, работающего на себя, статья расходов и доходов одна – "собственная зарплата".

Эта ситуация является следствием некорректного распределения обязанностей и отсутствия полноценного Руководителя (администрирования).

См. обсуждения-аналоги на нашем Бизнес-Форуме:

БЛОК 2. МАРКЕТИНГОВО-ФИНАНСОВЫЙ ВОПРОС(Ы)

  • Еще одна проблема - сезонность ярко выраженная.
  • ...автослесари выполняют бесплатные работы...

В этих вопросах совершенно согласны с Николаем.


Немного позднее продолжим по БЛОКУ 3. (непосредственно) СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА


С Уважением,

2012-11-21 13:14:52
Наталья » Ксения Ткалич

Ксения и Николай, добрый день!

спасибо за отклик. с нетерпием жду Вашего ответа по блоку 3

2012-11-22 13:40:46
Ксения Ткалич » Наталья

Добрый день, Наталья,

...получают процент от выручки, некоторые из них оклад.

По разным магазинам оклад и процент подгоняют по разным точкам, чтобы выровнять их.

...Руководство устало постоянно пересматривать условия их труда, остро назрел вопрос по созданию новой системы мотивации.

 

Оклады не стимулируют.

Проценты платить плохо. Почему, подробно написано в статье "9 раз нельзя".

 

Читала на форуме и в статьях рекомендации по нормированию часов и видов деятельности...

 

Верно, в данном случае в части мотивации требуется введение Результат-ти по выработке.

См. обсуждение с Николаем "Как бороться со "сделкой" в автосервисе?"

..., но руководство никак не хочет этим заниматься, обосновывая тем, что данная категория сотрудников никогда не будет вести такой учет.

Тоже верно. Сотрудники не будут и не должны вести учет собственных работ.

Выдавать и затем "закрывать" (пронормированные) задания / наряд-заказы должен руководитель или это должно быть автоматизировано.

Еще одна проблема - сезонность ярко выраженная.

 

См. предыдущее моё сообщение + после нормирования появится возможность точно понимать простои - что делать в этом случае см. в обсуждении "Мотивация электромонтажников", а именно в начале этого сообщения.

 

Также требуется введение:

Приведем пример чек-листа (учета баллов за качество работы), который скоро появится в эл. кейсе "ANY-TOOLS":

Ошибки / Нарушения

1

Подготовительные и заключительные работы

 1.

Нарушение порядка принятия автомобиля на подъемный механизм

 2.

Нарушение стандарта на начало ремонта приступление к ремонту без укрытия рабочего места

салона - при работе в салонной части / крыльев - при работе с верхней частью двигателя),

при отсутствии на руках копии наряд-заказа или бланка диагностики подвески и т.д.

 3.

Нарушение порядка уборки рабочего места после ремонта (каждого автомобиля) / в начале / по окончании рабочего дня

(отсутствие: возврата оборудования (на "закрепленное" место), сборки инструмента (на мини-стеллаж возле поста),

уборки подтеков масла, передачи б/у запчастей диспетчеру и т.д.)

 4.

Нарушение стандарта на окончание ремонта

(несвоевременное сообщение о готовности автомобиля (позднее N мин. с момента окончания),

отсутствие проверки перечня работ / подписи в наряд-заказе, отсутствие / несвоевременная уборка рабочего места

(позднее N мин. с момента "схода" автомобиля с подъемного механизма) и т.д.)

2

Основные (сервисные) работы

 1.

Проведение сервисных работ без оформленного заказа

  2.

Нарушение техники безопасности:

 2.1.

   неиспользование индивидуальных средств защиты (защитных очков / маски)

 2.2.

   неиспользование вытяжки при работе с заведенным автомобилем

 2.3.

   близкое (менее чем в N метрах) расположение автомобиля при выполнении работ

 2.4.

   работа с инструментом / оборудованием неисправным / не соответствующим техническим требованиям

 2.5.

   внесение в салон автомобиля химических жидкостей

 3.

Самовольное - без предварительного разрешения руководителя - расширение перечня работ (наряд-заказа)

 4.

Систематическое (более N раз) / значительное превышение установленных норм времени работ

 5.

Механическое повреждение (царапины) на автомобиле по итогам сервисных работ (уронил, зацепил за что-то, небрежно поставил и т.п. )

 

Далее см. обсуждение "Мотивация электромонтажников", а именно здесь, начиная с п.3.

(на основании норм можно внедрить показатель)


(если Ваш ассортимент услуг расширится за рамки замены масла, фильтров, промывка и шиномонтажа)

+ Можно ввести категории автослесарей, в зависимости от чего устанавливать им разные величины плановой зарплаты.

С Уважением,

2012-11-22 23:37:44
Наталья » Ксения Ткалич

Ксения, спасибо за ответ!

дело в том, что на сегодняшний день услуги, оказываемые автослесарями, являются дополнительными. это не те автосервисы, которые делают полный спектр услуг. услуга была введена когда-то для обеспечения конкурентоспособности (многие начали предлагать бесплатную замену масла). руководителей там нет, это слишком затратно, все на доверии. строить такую систему контроля там бессмысленно, всю прибыль съест. насколько Вам представляется возможным создание зарплаты по такой формуле:

базовая часть + премия за выполнение нормы по выручке

сейчас объем работ и сложность прямо пропорциональны цене. таким образом, дневная выручка так или иначе характеризует выполненный объем работы.

понимаю, что это очень далеко от того, что Вы рекомендуете мне, но если делать все правильно, то можно отложить решение этой задачи минимум на полгода-год (я ожидаю, что Вы должны мне посоветовать сперва решить маркетинговые проблемы автосервиса).

Ксения, как Вы поступаете с такими клиентами на очных консультациях? наверняка каждая вторая компания не готова к внедрению зарплат из-за несовершенства системы управления или я ошибаюсь?


2012-11-23 13:23:41
Ксения Ткалич » Наталья

Добрый день, Наталья,

 

...на сегодняшний день услуги, оказываемые автослесарями, являются дополнительными.

 

Да, это понятно.

 

...услуга была введена когда-то для обеспечения конкурентоспособности (многие начали предлагать бесплатную замену масла).

 

Возможно, имеет смысл передать данную функцию на аутсорсинг, найдя подрядчика на эти услуги - "полноценные" автосервисы.

 

насколько Вам представляется возможным создание зарплаты по такой формуле:

базовая часть + премия за выполнение нормы по выручке

...дневная выручка так или иначе характеризует выполненный объем работы.

 

Решая "зарплатные" задачи, надо стараться рассматривать "крайние/предельные точки/значения" (того или иного решения).

Если все оказываемые услуги станут бесплатными, то о какой выручке можно говорить?

 

руководителей там нет, это слишком затратно, все на доверии. строить такую систему контроля там бессмысленно, всю прибыль съест.

 

Работы, выполняемые Вашими автосервисами, пронормировать легко.

Далее - при выписке Клиенту купона на замену масла / счета на замену фильтров, промывке и шиномонтаж - нормы времени могут выбираться/учитываться автоматически.

 

Клиент же своей оплатой и подписью подтверждает выполненные работы.

Аналогия: учет бесплатных для Клиентов (бонусных) часов танцев, массажа и т.д.

 

...но если делать все правильно, то можно отложить решение этой задачи минимум на полгода-год

 

Введением выручки описанные Вами задачи, к сожалению, не решаются.

Более того, "узкое место" совмещения функций мастера + диагноста + продажника, наоборот, только провоцирует новые конфликты.

Вы "сталкиваете" интересы мастеров:

  • объективно продиагностировать <---> побольше с Клиента "срубить";
  • заняться продвижением/привлечением заказов <----> исполнять заказы.

...я ожидаю, что Вы должны мне посоветовать сперва решить маркетинговые проблемы автосервиса.

 

Естественно, если потока Клиентов нет, то зарплатой мастеров эту задачу не решишь.

 

Ксения, как Вы поступаете с такими клиентами на очных консультациях? наверняка каждая вторая компания не готова к внедрению зарплат из-за несовершенства системы управления или я ошибаюсь?

 

Конечно, никто не отменял вопрос управления и контроля за сотрудниками.

 

Поскольку никакая схема зарплаты никогда не "перекроет" левые заработки.

 

См. обсуждения:

=========

 

Ваши (мини-)автосервисы - это способ привлечения/удержания Клиентов - эдакая постпродажная "приятность"?

 

Или - это Бизнес, на котором Вы зарабатываете (планируете зарабатывать)?

 

Если - второе, то и думать нужно о нём (выстраивать), как о Бизнесе, а не о "боковике".

 

Рекомендуем Вам статью Сычева С.В. "Большой дом не строится из маленьких домиков".

 

С Уважением,



Яндекс.Метрика