9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 13881 Подписчиков


Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2009-02-20 20:14:21
Олег » Всем

Добрый день, уважаемые коллеги!
Подскажите, как правильно действовать в следующих ситуациях. Мне кажется, они в чем-то похожи друг с другом.

Ситуация 1. Компания занимается риэлторским бизнесом. Основной штат — это риэлторы. Все они работают на сдельной оплате труда — процент от дохода за месяц. Периодически возникает ситуация, когда один из сотрудников начинает «мутить воду», а именно, начинает предлагать другим сотрудникам уйти работать самостоятельно либо просто перейти на работу в другую фирму, где процент повыше. Этот сотрудник, как правило, «скрытый лидер», к которому коллеги прислушиваются. Еще одна особенность: все риэлторы распределены по филиалам, по 4-5 человек в каждом филиале. Поэтому «брожение» недовольства обычно происходит в конкретном филиале.
Как действовать директору — сразу увольнять зачинщика? Либо всем повышать процент для начисления зарплаты? Либо просто ждать, чем все это закончится? Либо сотрудников из «зараженного» недовольством филиала пересаживать в другие филиалы?
Увольнять — жалко, т.к. чаще всего это хорошие риэлторы, которые приносят стабильный высокий доход.
Повышать процент — экономически это невозможно, т.к. кроме риэлторов в компании работают и другие сотрудники, и так работаем на грани рентабельности.
Просто ждать развязки — 3 раза это заканчивалось уходом группы сотрудников, причем сильного состава.
Пересаживать в другие филиалы — какая гарантия, что пересаженные сотрудники не «заразят» недовольством других?

Ситуация 2. В компании есть сотрудники, которые выполняют техническую работу. Несколько месяцев назад на работу на такую должность был принят человек, который через некоторое время начал «качать права». Он стал предъявлять претензии руководству по поводу системы начисления оплаты труда, по поводу размера зарплаты. Причем реально зарплата — средняя по нашему городу. Он постоянно начал говорить об этом с другими сотрудниками, которые исполняют такую же работу. Эти другие сотрудники, которые проработали уже несколько лет и которых раньше все устраивало, так же начали проявлять недовольство, с подачи этого «активиста». Что делать директору в такой ситуации?

Ситуация 3. Город у нас небольшой, регион небогатый, поэтому и зарплаты невысокие. Некоторое время назад, еще до т.н. «кризиса» к нам пришли компании из других, богатых регионов, стали открывать здесь представительства и набирать себе сотрудников. И зарплаты они стали предлагать свои, по нашим меркам очень высокие. Конечно же, они стали сманивать сотрудников из местных компаний. У нас работают хорошие специалисты, которые проработали по нескольку лет, которых мы обучали и т.д. Некоторые из наших сотрудников стали заявлять директору: нам предлагают работу там-то за ОГО-ГО какую зарплату. Причем предложение о переходе на другую работу было сделано только одному сотруднику, а говорить о высокой зарплате ТАМ стали говорить и все остальные. Как быть директору? Не обращать внимание на эти разговоры? Или что-то делать, чтобы нейтрализовать этот настрой? Ведь повышать зарплаты до уровня «московских» мы не можем.


Мне кажется, все эти ситуации связаны с распространением внутри коллектива негативных слухов? Как остановить их распространение?

Спасибо!

2009-02-21 08:24:22
Михаил Опанасенко » Олег
Уважаемый Олег!

Вы решаете реальную задачу или Вы себе картотеку набираете?

Cейчас, если директор не полная размазня, все три ситуации абсолютно не актуальны.

Успеха,
2009-02-21 09:27:04
Олег » Михаил Опанасенко
Уважаемый Михаил!

Все ситуации абсолютно реальны. Насчет директора "размазни" - не понял. Я спрашиваю о том, как правильно нужно поступать в таких случаях, а не оценивать личные качества директора.

Спасибо!
2009-02-21 13:16:57
Владимр Сергеев » Олег

Уважаемый Олег!

У нас раньше также были такие случаи. И их обычно начинали заводить менеджеры не выполняющие план, другие которые не выполняли план также прислушивались и были на поводу. Те кто делал план, не обращали внимание на этого менеджера. Сейчас это действительно не актуально - большое предложение желающих работать и все менеджеры сидят тихо и усердно работают.

Мой совет: если у вас с планированием все нормально и рекомендую, все же, использовать методики триз-ри для составления системы мотивации (почитайте соответствующие ветки форума в категории "Про стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только..."), увольняйте всех тех кто не выполняет план и обвиняет в этом всех, кроме себя. Другие посмотрят и будут работать или тоже уйдут, так и так. А для замены надо сделать работу технологичной. Для этого также рекомендую семинары Сычева по построению бизнеса.

Для технического специалиста планом будут задания на день с учетом нормирования труда. Сделал - молодец. Нет - до свидания. На улице полно желающих.

А вообще получше почитайте ветки форума про менеджеров которые зажрались. Там много написано.

С уважением.

2009-02-22 15:02:50
Михаил Опанасенко » Олег

Добрый день!

Поступать надо, как советует Владимир (выше).

С Уважением,

2009-02-25 14:13:16
Андрей Жуков » Всем

Уважаемые Коллеги!

Присоединясь к рекомендациям Владимира Сергеева, одновременно предположу, что, если сейчас и возникла задача с требованиями агентов повысить оплату за сделку, то это НЕ потому, что конкуренция и/или "ОГО-ГО-зарплаты" в других фирмах, а потому, что число сделок упало и агентам уже не хватает на жизнь - вот и требуют увеличить расценки.

В связи с чем, более важен вопрос: "Какая бизнес-идея" у агентства недвижимости в период кризиса?

Успеха,

2009-02-26 15:47:17
Алексей Недорезов » Олег

Видимо прибыльность бизнеса у всех одинаковая в одном регионе.

Если она у НИХ выше и ОНИ могут платить больше, значит вы перестали быть конкурентноспособны. Посмотрите что у НИХ такого чего нет у Вас.

Цены на услуги одинаковые, значит выручка выше. Или, если продаж примерно одинаково, то где то у НИХ есть экономия. А если все одинаково, то они скоро с такими зарплатами закроются. Так что либо смело отпускайте сотрудников - все равно вернутся, либо работайте над своим ростом.

Уверен что работать есть над чем (давно меняли дизайн, давно придумывали новые услуги, давно рекламировались, давно вводили новые услуги?)

2009-02-26 19:29:06
Олег » Владимр Сергеев
Уважаемый Владимир!
С планированием все нормально. При решении задач мы используем методики, предлагаемые на форуме, на этом сайте, и некоторые семинары также посещали, в т.ч. по построению бизнеса. Просто в данный момент «дошли руки» до решения именно этой задачи, которая может повториться в будущем и не только в этом бизнесе, а в любом другом. Все описанные сотрудники выполняют свой план и нормально загружены, претензий к ним как исполнителям своих функций нет. Я уточняю свой вопрос — см. ниже ответ для всех.
2009-02-26 19:31:59
Олег » Андрей Жуков
Уважаемый Андрей! Ситуации возникали не сейчас, а до «кризиса». Похожее я наблюдал и в других фирмах, совершенно не связанных с риэлторской деятельностью (из последних наблюдений - банки, автомастерская). Уточняю свой вопрос — см ниже ответ для всех.

По поводу бизнес-идеи агентства недвижимости: так или иначе мы этим заниматься будем, т.к. фирма работает уже более 15 лет и менять ЭТУ сферу деятельности (при наличии еще других бизнесов) не вижу смысла. Мы работаем только на вторичном рынке, сделки совершаются, хотя и не в таком количестве, как раньше (о количестве сделок: к примеру в Москве, как заявляют сами московские риэлторы, ХОРОШИЙ риэлтор совершает 3 сделки в ПОЛГОДА (до кризиса). У нас — СРЕДНИЙ риэлтора совершал минимум 3 сделки в МЕСЯЦ).

С уважением,
2009-02-26 19:33:15
Олег » Алексей Недорезов
Уважаемый Алексей!
На самом деле так и случилось - «неместные» филиалы закрылись. Только сотрудники не вернулись:(.

С уважением,
2009-02-26 19:42:45
Олег » Всем

Уважаемые коллеги!

Всем спасибо!

Видимо я должен уточнить вопрос:
Как нужно действовать директору именно В МОМЕНТ возникновения описанных ситуаций?

Уточняющие комментарии:

По ситуации 1 (про риэлторов) — у «смутьяна» нет требования повысить процент. Просто после определенного срока работы в этом бизнесе любой риэлтор начинает чувствовать себя асом и задумывается о самостоятельной работе, в т.ч. не исключает возможности работать частным посредником (т.е. «без фирмы»). И это в принципе возможно — даже при разделении труда по функциям, после 2 лет работы сотрудник начинает полностью ориентироваться в процессе.

При этом, как я уже указывал, все прекрасно понимают плюсы работы именно в нашей компании. Но ведь всегда хочется большего. Ведь частный посредник при том же размере комиссии весь доход оставляет себе, тогда как при работе в фирме по выражению самих риэлторов им приходится «делиться». У риэлтора создается иллюзия, что работая самостоятельно, он сможет сделать тот же объем работы, к нему также будет обращаться такое же количество клиентов, со всех этих сделок он получит такую же сумму дохода и всю сумму оставит себе. (Предполагаю, что именно этот стереотип сотрудников-риэлторов нужно «ломать», только пока не придумал, как.) Описанная ситуация 1 возникала не в период кризиса, когда все было нормально.

Как нужно поступить именно в этот момент, когда стало понятно кто именно смущает других? За эти несколько дней, когда зреет конфликт, всю систему не перестроишь. Да и за язык человека не поймаешь.

По ситуации 2. Это про водителя, который должен просто возить людей, а также исполнять дополнительные функции. Загружен полностью целый день. Хотя плана у него нет — куда пошлют, туда едет. А посылают часто. Зарплата зависит от количества поездок и от дополнительных функций. Его зарплата реально получается по итогам месяца выше, чем у других таких же водителей в нашей фирме. Ситуация присходит в текущий момент.

По ситуации 3: речь идет о сотрудниках — юристах (т.е. не риэлторы ). Время — до кризиса. Другие "переманивающие" компании — банковские структуры. На самом деле так и случилось, как писал Алексей — через некоторое время «неместные» филиалы закрылись, т.к. расходы большие, в т.ч. на зарплату, на офисы и т.д., а больших денег у нас не заработаешь. Только к нам ушедший сотрудник не вернулся. Работает в другом месте на меньшую, чем у нас зарплату.

Мы это предвидели. Но как правильно было поступать именно в ТОТ момент, когда персонал «переманивали» и наши сотрудники стали задумываться о смене места работы?

Я понимаю, что сейчас типа кризис и на улице полно других кандидатов. Реально у нас в городе — не полно. Кризис через какое-то время закончится. Несмотря на выстраивание бизнес-процесса таким образом, чтобы новый сотрудник быстро входил в должность, чтобы были снижены требования к квалификации, чтобы были легко передаваемые технологии все равно процесс замещения уволившегося сотрудника новым занимает определенное время — пока найдешь подоходящего кандидата, пока обучишь, пока он наберется опыта и т.д. Это — реальные потери любой фирмы, не только риэлторской. Аналогия - если завод получает доход от 20 станков и если 10 из них вдруг приходят в полную негодность и их нужно заменять, то это — реальные потери, когда завод недополучает прибыль.

Я понимаю, что можно просто расстаться с сотрудниками, набрать других и двигаться дальше, что в ситуациях 1 и 3 произошло. Но есть ли другие варианты действий директора именно В МОМЕНТ ВОЗНИКНОВЕНИЯ подобных ситуаций, чтобы сотрудников терять по минимуму.

С уважением,

2009-03-26 11:14:15
Андрей Жуков » Олег

Добрый день!

...По ситуации 1 ..... Как нужно поступить именно в этот момент, когда стало понятно кто именно смущает других? За эти несколько дней, когда зреет конфликт, всю систему не перестроишь. Да и за язык человека не поймаешь...

 

Частное: Да, и не надо ловить его за язык. Просто поговорить: "Хочешь работать сам, увольняйся и работай сам". Рекомендую весьма также материал "Доживем до...увольнения".

Общее: Понимаете, если у Вас компания нормальная, технологичная, отлаженная и т.д., у Вас просто нет причин опасаться конкуренции со стороны "бродячих маклеров". Ну, не боится же приличный супермаркет лоточника или "бабушку на ящике". То есть, правильно Коллега Алексей Недорезов пишет (чует настоящую задачу).

 

Соответственно, вопрос: "Какая у Вас стратегия развития (безотносительно отдельно взятых нерукопожатных личностей)?" Вот, кстати, пример стратегии (возможно, аналог Вашей задачи). Наверняка, возможны и иные стратегии... Так вот, какая у Вас?

 

... По ситуации 2. ...

 

Уточните: правильно ли я понял, что этот водитель имеет высокую зарплату (выше других при хорошей загрузке и не ниже, чем по рынку) и - при этом - именно он "качает права"?

 

...Мы это предвидели. Но как правильно было поступать именно в ТОТ момент, когда персонал «переманивали» и наши сотрудники стали задумываться о смене места работы?..

Другого пути, кроме упрощения техпроцесса (бизнеспроцесса) нет. Вычлените из функций этих юристов только те, которые действительно требуют высокой квалификации и требуют обучения и напишите их здесь. Поглядим.

С Уважением,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика