RRRRR - 54.146.179.146

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2007-01-31 20:03:45
Татьяна » Всем

Уважаемые коллеги!

В нашей компании принято решение об обучении продавцов и менеджеров технологиям продаж (в том числе на безе методик ООО «Сычев и К»).

 Волнует такой вопрос: как защититься от конкурентов? Они с некоторых пор активно переманивают наших сотрудников (не сказать, что лучших, но тенденция настораживает).

Последнее их «приобретение» - наша бывшая кладовщик, которую они сделали менеджером (!).  И хотя Человек, в принципе, и так ходил  на грани увольнения (из-за неподчинения Стандартам Компании), неприятные мысли возникают: может мы что-то делаем не так? До этого туда же сбегали несколько "Уволенных по собственному" менеджеров.

С уважением.

2007-02-01 09:56:52
Анна Буздыкина » Татьяна

Касательно частного случая:

Последнее их «приобретение» - наша бывшая кладовщик, которую они сделали менеджером (!).  И хотя Человек, в принципе, и так ходил  на грани увольнения (из-за неподчинения Стандартам Компании), ...

пусть теперь конкуренты хлебают с ней щи :-)

неприятные мысли возникают: может мы что-то делаем не так? До этого туда же сбегали несколько "Уволенных по собственному" менеджеров.

Они что-ли в "одно место" бегут (то есть, в одну фирму)?

Доброго здоровья,

2007-02-01 15:18:56
Татьяна » Анна Буздыкина

Да, в одну и ту же.

И еще вопрос: на кладовщика претендует активный человек с высшим образованием, поставленный в сложные жизненные условия. Стоит ли брать? Или она все время будет думать о том как слинять на более "чистую" работу?

С уважением

2007-02-01 16:00:40
Анна Буздыкина » Татьяна

Да, в одну и ту же.

 

Если в одну и ту же - это уже "акция" или бывший сотрудник "старается".

 

Вам надо принять меры только к защите информации, документов, методик и т.д.

 

Они не резиновые - всех не переманят. Переманят худших на более высокую зарплату. Эти худшие которые, к тому же, будут там полагать себя "звездами" (как же - их сманили). То есть, конкуренты получат капризных и дорогих бездельников. Пусть.

 

Вы не волнуйтесь сильно. В понятном смысле, такие атаки - это показатель успеха Вашей компании. Крадут у Вас - значит уважают, ценят.

 

Цените и совершенствуйте свои бизнес-процессы - это главное. Спрогнозируйте на каких операциях у Вас могут появиться "дыры" в связи с увольнениями - наверняка можно много чего придумать.

И еще вопрос: на кладовщика претендует активный человек с высшим образованием, поставленный в сложные жизненные условия. Стоит ли брать? Или она все время будет думать о том как слинять на более "чистую" работу?

Что значит "на более чистую работу" в Вашем случае?

 

У Вас хуже условия работы, чем у конкурента?

 

Или Вы имеете в виду, что человек не может найти работу по специальности и потому устраивается кладовщиком? То есть, он "избыточно хорош" (по классификации, которая есть в кейсе RI-Employ) для этой должности?

Доброго здоровья,

2007-02-01 16:31:06
Татьяна » Анна Буздыкина

Уважаемая Анна!

Огромное спасибо за Ваше мнение, оно для нас очень значимо.

Вы абсолютно верно написали о ситуации с кладовщиком: человек действительно слишком хорош, он идет на работу кладовщиком, т.к. не может устроиться по специальности.

(Более чистая - это за компьютером в отдельном кабинете :)!)

С уважением.

2007-02-01 16:59:02
Анна Буздыкина » Татьяна

Уважаемая Татьяна!

 

Вы абсолютно верно написали о ситуации с кладовщиком: человек действительно слишком хорош, он идет на работу кладовщиком, т.к. не может устроиться по специальности.

Зашла в А.Б. Кавтрева "Кейс RI-Employ":

  • шаг 4. "Расшитие узких мест"
    • Если "текучесть кадров...":
      • .......................
      • .......................
      • .......................
      • см. Типовая причина 4 "Кандидат избыточно хорош"

Рекомендации:

 

Цитирую А.Б. Кавтреву:

1. N + 1.
 
Если Вам срочно нужен сотрудник на данное место, и в наличии имеется избыточно хороший Кандидат, то его можно взять временно со следующей целью: в период того небольшого срока, который он продержится, поручить ему работу «N+1» (более высокую по квалификации, чем требуется, например, описать технологию рабочего места/отдела, разработать типовые ошибки и процедуры их проверки, систему обучения, требования к квалификации и т.д.)
 
2. Когда лучше не брать
 
Но, если такому сотруднику требуется обучение, или же сам процесс подбора для компании трудоемкий (например, нет специально выделенного менеджера, а выбором вынужден заниматься руководитель, отвлекаясь на эту процедуру), то лучше не брать «слишком хорошего» сотрудника (не надеяться на чудо), чтобы не терять время и средства.
 
По опыту, руководитель ведет себя неуверенно с таким сотрудником, своим поведением как бы извиняется за «недоплату». Естественно специалист этим пользуется и диктует свои условия, в процессе работы управляемость им теряется.
 
3. Задать ограничения по увольнению
 
С целью «отсекания летунов», Кандидату надо четко проговорить: если в течение первых двух недель работа сотруднику понравится (с размером и моделью зарплаты его познакомили, условия работы он увидит и т.д.), с ним будет заключены 2 договора:
1)
ТРУДОВОЙ, с описанием системы его зарплаты.
2)
УЧЕНИЧЕСКИЙ, где оговоривается что:
а) работник в течение 3-х месяцев будет обучаться Инструктором;
б) в это время он будет получать стипендию в Х рублей;
в) если работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе расторгает трудовое соглашение в течение первых (например) 2-х лет работы, то он возмещает Работодателю его затраты на обучение в размере до 3-х среднемесячных зарплат, включая стипендию по договору.
 
Образец договора см.в статье Татьяны Лежневой "Кадровая "проитвоугонка").
  • как показывает практика, те работники, которые скрывали информацию о том, что они хотят поработать "с годик", набраться опыта и уйти (или уехать в другой город), данный договор не подписывают;
     
  • подобный договор воспринимается учениками серьезно и при соответствующем обосновании действий, как "платы за их быстрый профессиональный рост и полученный опыт", подавляющее большинство принимает осознанное решение связать свою судьбу с фирмой. Но здесь важно, чтобы система зарплаты по трудовому договору была для них понятна и позволяла бы им полностью зависеть только от результатов собственного труда (нужно снять опасение о рабском труде за копейки);

(решение предоставлено Татьяной Лежневой).

 
Примечание. Независимо оттого, как данный тезис трактуется законодательством, он сообщается Кандидату. Потому, что важно посмотреть на модель поведения сотрудника в этой ситуации. Он начнет цитировать кодекс или согласится, что предприятие, действительно, несет затраты на его прием и обучение.
 
Примечание. В любом случае, обратите внимания, на причины, по которым сотрудник устраивается в фирму. Характерный пример: некоторые талантливые и обеспеченные дамы устраиваются на работу от скуки, и они априори не готовы работать в интенсивном режиме…
 
Примечание. Рекомендацию про ученический договор вполне можно вынести из рамок причины 4 (т.к. она носит общий характер). В этом разделе она актуальна, т.к. часто Кандидаты, об уходе которых сожалеют, имеют избыточно хорошие «входные данные» (хотя в профессиональном плане могут быть совершенно не обучены). Они по каким-либо причинам не могут устроиться на работу (по их мнению, действительно, достойную). Вот и приходят временно «перебиться». А ученический договор заставляет их посмотреть на трудоустройство в ином свете.
2007-02-01 19:50:43
Татьяна » Анна Буздыкина

Анна, благодарю за рекомендации.

У меня такой вопрос: а стипендия входит в З/п или платится дополнительно?

У нас не предусмотрено "непрерывного обучения" когда к новичку прикрепляют опытного человека и он ходит по пятам и разжёвывает все. У нас предусмотрено обучение как несколько курсов тренингов с последующей отработкой в торговом зале.

Еще я боюсь что такие жеские условия с ученическим договором могут распугать некоторых сотрудников. :( Хотя умом понимаю что это правильно.

С уважением.

2007-02-03 17:54:35
Анна Буздыкина » Татьяна

У меня такой вопрос: а стипендия входит в З/п или платится дополнительно?

 

Я сделала у себя так, что:

 

"полученное по трудовому договору [1] + стипендия (по ученическому) [2] = той сумме, которую сотрудник ранее получал только по трудовому договору".

 

Соотношение между [1] и [2] - думаю - можно определять в зависимости от ситуации: чем выше риск для фирмы, тем выше [2].

 

Доброго здоровья,

 

2007-02-03 22:08:36
Татьяна » Анна Буздыкина

Анна, большое спасибо за совет.

Даже в качестве проверки намерений претендента, ученический договор лучше любых психологических тестов.

Раньше мы делали много ошибок при наборе персонала, например уговаривали сомневающихся (если человек очень понравился). Потом в книге М.Литвака я прочитала о том, что уговаривание- это такой способ психологического насилия, человек соглашается работать, но потом подсознательно мстит. Теперь не уговариваем никого, если не соглашается с первого раза - не берем вообще.

С уважением.
2007-02-05 08:22:18
Анна Буздыкина » Татьяна

Как тут пишут: "Чем меньше психоложества, тем лучше".

Доброго здоровья,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика