9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 13882 Подписчиков


Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2017-04-17 16:52:41
Павел » Всем
Испытываем сложности с установлением эталонов по объему продаж для продавцов (розница).

Ознакомился со статьями:
Основная рекомендация этих материалов - сначала выстроить технологию, потом устанавливать эталоны. С этим понятно, вопросов не вызывает. Но есть разница в установлении эталона для производства и для торговли:
в производстве можно установить эталон исходя из пределов технологии, как говорится, подавай сырье и я могу сделать 100 деталей.

В торговле нельзя обеспечить беспрерывную "подачу" клиентов, кол-во клиентов - это фактор от нас не зависящий (ладно, зависящий, но не только от нас, причем в значительной степени), следовательно установленный эталон будет зависеть не (только) от технологии, но и от внешнего фактора, что приведет к заметным колебаниям фактической результативности.

Значит ли это что эталон нужно задавать относительно факторов, на которые мы влиять не можем? То есть брать показатели относительные от входящего потока, например, конверсия (кол-во купивших / кол-во зашедших). Глобальная проблема в том, чтобы установить эталон для тех, кто не имеет возможности влиять на все факторы. Существует неопределенность, обусловленная внешними факторами (погода, сезон, задержки зарплаты в городе), которую нельзя "зашить" в эталон, поскольку мы устанавливаем его для лиц, которые на эти факторы не имеют влияния.

Мы знакомы с рекомендациями по сглаживанию сезонности, мы это делаем, это дает результаты, но не решает проблему принципиально. Все это приводит к тому, что установленные эталоны, зачастую не достигаются, если были составлены из оптимистических оценок, или наоборот, перевыполняются, если были составлены на волне пессимизма.

В последнем случае возникает совсем нездоровая ситуация, зарплата заметно превышает среднерыночную и вернуть ее в нормальные рамки можно только повышением эталонов. Для этого нужны обоснования, придумать их можно, но если они не будут реальными, а притянутыми за уши, доверие со стороны сотрудников будет подорвано, со всеми вытекающими.

Коллеги, поделитесь своим опытом в этом вопросе.
2017-04-17 18:30:24
Редакция » Павел
Уважаемый Павел!

a. Обращаем внимание, что статья "Эталонная зарплата", на которую Вы сослались, посвящена, как раз, планированию продаж и все примеры об этом.

b. В дальнейшем также потребуется понятие "Минимальная результативность".

c. Прокрутите вниз и прочитайте аналогичные обсуждение на Форуме (прямо ниже под формой для оплаты здесь же на этой странице).

d. Обычно ненадуманные сложности с установлением эталона сводятся к одному (или нескольким) из перечисленных ниже 6-ти пунктов:

1. Измеряемый критерий результативности постоянно изменяется (подвержен пикам и спадам). По среднему значению устанавливать некорректно, т.к. для спада эталон всё равно будет велик, а для пика - мал. По пиковому значение и по низкому значению тем более устанавливать некорректно. А как же тогда?

2. Измеряемый показатель выражен через несколько критериев результативности, при этом, количество их сочетаний велико. Задать эталон по каждому варианту сложно.

3. Результат сильно завязан на работу смежного подразделения (или контрагента) - может оказаться, что сотрудники, невыполнившие задание не виноваты.

4. Стартовая ситуация. С низких значений результаты растут быстрыми темпами. Сотрудники легко достигают начальных результатов, а затем легко их превышают в разы. Их зарплата становится неадекватно высокой. А последующее повышение эталона, естественно, приводит к недоверию и саботажу.

5. Ситуация обратная стартовой. Ресурс выработан и непонятно за счёт чего увеличивать эталон, где взять резерв. Сотрудники и так работают на износ, но (например) все Клиенты известны, рынок узкий, новых нет; формальной увеличение бессмысленно.

6. Одни сотрудники - новички, другие - со стажем. У одних стандартная квалификация, у других высокая. А работа одна и та же. Разные или одинаковые эталоны должны быть?

Для каждого случая из 6-ти есть разные решения.

В своём сообщении Вы написали, что столкнулись с п.1. Есть ли ещё пункты,  с которыми Вы столкнулись?

Спасибо,
2017-04-17 19:38:47
Павел » Редакция
Да, беспокоит именно проблема,  изложенная в п.1. С остальными тоже приходилось сталкиваться,  но решения мне известны.
2017-04-18 11:22:50
Редакция » Павел
Уважаемый Павел!

Используется ли в Ваших моделях оплаты труда понятие "минимальная результативность"?

Спасибо, 
2017-04-18 12:00:01
Павел » Редакция
Да, конечно 
2017-04-18 13:38:59
Редакция » Павел
Уважаемый Павел!

Выполните рекомендации 3.1. и 3.2. материала "Эталонная зарплата" ("Сезонный прорыв").

Затем установите эталон на каждый месяц чуть меньше, чем по хорошему сезону и не изменяйте его, но одновременно установите разные значения минимальной результативности на соответствующие месяцы (например, в высокий сезон минимальная результативность может быть 90%, в несезон — 60%).

Спасибо,


Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика