9737
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.

сегодня 13878 Подписчиков

Политика конфиденциальности Этот сайт использует cookies, чтобы повысить удобство его использования Вами Понятно

Как пресечь "переброски" показателей?

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2017-02-12 19:28:26
Рустам » Всем
Добрый день, уважаемые специалисты, большая просьба прочитать до конца и вникнуть, чтобы дать совет. Заранее большое спасибо.

Мы платим сейчас сотрудникам зарплату по данной схеме:
А именно таблицы 5 и 6

У каждого персональный план. Естественно, пошло расслоение на бедных и богатых сотрудников (кто то зарабатывает хорошо, а кто то очень мало). И бедные сотрудники предложили коррупционную схему изменения фактически выполненных показателей (оборот и число сделок).

Богатый сотрудник (тот кто хорошо идет к плану) делится (занимает) с бедным сотрудником показателями, чтобы последний, в итоге,  получил больший процент вознаграждения по прогрессивной шкале. И затем бедный отдает долг богатому (недополученную) сумму вознаграждения, сам получив больший процент вознаграждения, чем если бы не занимал "показатели" у богатого.

Пример: Сотрудник 1 заработал 120000 у.е. и 120 заказов общая результативность (ОР) 1,44
Сотрудник 2 заработал 80000 у.е. и 80 заказов общая результативность(ОР) 0,64
План составлял 100000 у.е. и 100 заказов

Градация вознаграждения в процентах от фактически заработанной суммы у.е. в соответствии с общей результативностью

ОР-- Вознаграждение
0,01-0,40 -- 18%
0,41-0,45 -- 20%
0,46-0,50 -- 23%
0,51-0,55 -- 25%
0,56-0,60 -- 28%
0,61-0,65 -- 30% 
0,66-0,70 -- 33%
0,71-0,75 -- 35%
0,76-0,80 -- 38%
0,81-0,85 -- 40%
0,86-0,90 --  43%
0,91-0,95 -- 45% 
0,96-0,99 -- 48%
1,00 - более -- 50% 

Сотрудник 1 получает 50% от 120000 у.е. то есть 60000 у.е.
Сотрудник 2 получает 30% от 80000 у.е.  то есть 24000 у.е.

Выгоднее обоим перекинуть 20000 у.е. сотруднику 2. Тем самым увеличив его ЗП на 26000 у.е. Сотрудник 1 вернет свои 10000 от недополученного ЗП и выиграет еще 3000 у.е. При этом сотрудник 2 получит 37000 у.е. вместо 24000 у.е.

Вопрос - как это пресечь? 
2017-02-13 17:53:12
Редакция » Рустам
Уважаемый Рустам!

Поглядите здесь.

Кроме того, мы здесь, как Вы знаете, практически никогда не рекомендуем процентную оплату. В примере, на который Вы ссылаетесь, речь идёт об агентах.

В Вашем случае лучше платить премию за результативность по формуле: ЗП = БЧ + БЧ’ х Робщ.

При этом показатели, входящие в Робщ. могут быть теми же. 

Спасибо,
2017-02-13 20:08:44
Рустам » Редакция
 Спасибо за ответ, но в данной статье  речь идёт о другом случае .

 Попробую поставить вопрос по-другому :

 Сотрудники хотят уравнять все показатели чтобы не было расслоение на бедных и богатых по окончании отчётного периода 

 Как пресечь перекидывание показателей  среди сотрудников ,  дабы получить больший или равный процент вознаграждения ?

 
2017-02-14 10:16:25
Алевтина Кавтрева » Рустам
Уважаемый Рустам!

Как автор статьи про зарплату, на которую Вы ссылаетесь, говорю Вам, что в Вашем случае не надо применять "агентскую процентную оплату" и "прогрессивку", а надо делать так как написано выше в сообщении Редакции. Это касается и формулы зарплаты, и введения разных категорий сотрудников (так что, сотрудник с высокими показателями будет не рад потерять категорию, делая "займы", о чём написано здесь: прочтите внимательно полностью данное сообщение).

Касательно "прогрессивки" прочтите, пожалуйста, материал "Плюсы и минусы умножения" - там Часть 4 посвящена "прогрессивке"; и про переброску результатов там тоже есть.

Цитата:

"(...)

К. Ткалич: И порой те, для кого придуман "крутой рост", начинают "хитрить", "перебрасывая" результаты на кого-то одного, чтобы "лучший" много заработал и "поделился" с остальными, либо "концентрируют" результаты в рамках отчетного месяца, не "светя" "наработки" предыдущего периода.

Хотя, наверное, такое может случиться при любой системе, усиливающей заинтересованность сотрудника. 

А. Кавтрева: Да, но такие "переброски" - не самое страшное. Эта проблема решается.

К. Ткалич: Хотелось бы только знать: как?.

А. Кавтрева:

  • Внедрением нормальной системы контроля и отчетности;
  • Введением "противовесов" (если предполагается увеличение платы за результат, то нужно предусмотреть и снижение платы при его отсутствии);
  • Нередко помогает введение квартального бонуса за "стабильно высокую результативность". Если у сотрудника средняя результативность по кварталу ниже, например 90%, то специальный бонус не выплачивается.
  • Еще одним решением является введение категорий сотрудников. Категория зависит от квартальной (или полугодичной) результативности и определяет базовую часть, от которой ведется весь расчет зарплаты.

Раз в квартал (или в полгода) категория пересматривается по результатам работы и аттестации. Сотрудник, "перебрасывающий" Клиентов, рискует снизить свою категорию. Это приведет (на длинный период времени) к понижению постоянной части зарплаты, а с ней - и переменной (которая рассчитывается в долях от базовой).

(...)". Конец цитаты, но прочтите материал полностью.

Удачи,
2017-02-20 15:22:18
Рустам » Алевтина Кавтрева
 Благодарю за подробный ответ , прошли онлайн консультацию с Сергей Валерьевичем, И пришли к такому мнению что нужно отходить от прогрессивки и применять зарплатную формулу предложенную вами (базовая+переменная).  Но теперь  Появились другие вопросы: 

 Сделали три категории продавцов А B C.  Соотношение постоянной и переменной части 25% (постоянная) на 75% (переменная), из соображений о том что результативность продавца больше зависит от его личной инициативы  и технология продаж нуждается в улучшении.  С какими последствиями можно столкнуться при данном соотношении, когда переменная очень большая?

Так и зачем вообще в принципе нужна постоянная часть?

Пример:

Категория А
10000+{30000*результативность)

Категория B
7500+{22500*результативность)

Категория С
6000+{14000*результативность) 

 Если по результатам квартала, общая результативность продавца будет ниже 80 % то категория будет падать. Но если через другой квартал сотрудник исправился,  И результативность составляет 90 %, то планируем поднимать категорию. Верный ли подход?


  Также планируем для всех категорий выставлять одинаковый план (эталон),  Чтобы не было таких проблем когда им будет выгодно сидеть в нижестоящей категории. Правильно ли это?
2017-02-21 13:32:36
Редакция » Рустам
Уважаемый Рустам!

Также планируем для всех категорий выставлять одинаковый план (эталон),  Чтобы не было таких проблем когда им будет выгодно сидеть в нижестоящей категории. Правильно ли это?
 

В Вашем случае, да.

Если по результатам квартала, общая результативность продавца будет ниже 80 % то категория будет падать. Но если через другой квартал сотрудник исправился,  И результативность составляет 90 %, то планируем поднимать категорию. Верный ли подход? 

Аттестация включает в себя 3 пункта, из них один - это
  • "Общая результативность". 
Но есть ещё 2: 
  • "Знания" (товара, процесса, скриптов и т.д.) - проверяется экзаменом.
  • "Дисциплина и качество работы" - см. например, "Кто заплатит за ошибку"

Уровень квалификации определяется по этим трём пунктам, а не только по общей результативности.

Обратите также внимание на публикации:
-----

Так и зачем вообще в принципе нужна постоянная часть?

Она не всегда нужна. Вы же знаете как устанавливается соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы. 

Спасибо,
Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика