RRRRR - 54.205.168.74
@ Подписаться

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2004-03-11 17:53:45
Natasha M » Всем

Стандартное объявление о наборе специалистов отдела продаж уже не работает. Нужно ТАКОЕ, чтобы поток приходящих на собеседование увеличился аж в 3 раза (при этом канал рекламы, то есть газета, в которой мы размещаемся, не меняется).

Как решить такую задачу?

2004-03-11 18:02:57
GMN » Natasha M

"Поднять" зарплату и "снизить" требования. Освежить макет.

Какие слабые места в таком предложении?

2004-03-12 02:08:26
Наталья Еремина » Всем

Торговые компании действительно дают не маленькие объявления, причем  порой в течении года... Кандидаты воспринимают их как предложения с завышенными требованиями и даже не пытаются звонить...

Попробуйте менять:

  • размер - уменьшать
  • частоту - 3-4 подряд и потом перерыв на месяц-другой-третий..

Иногда строчки дают хороший эффект - зависит от газеты

А главное - меняйте технологию работы продавцов и снижайте требования...

С уважением,

Поэтому целиком поддерживаю GMN gmn@nm.ru

2004-03-12 14:41:08
Natasha M » GMN

Дело в том, что у нас уже невысокие требования и хорошая зарплата. И люди приходят. Но нужно, чтобы приходили конкретный тип личности - продавцы, которые получают удовольствие от процесса продаж, и не стремятся к карьерному росту.

2004-03-12 14:42:50
Natasha M » Наталья Еремина
У Кадровой службы "критическая ситуация". Им нужно за 2 недели набрать 16 человек.
2004-03-12 16:07:39
Наталья Швец » Natasha M

Пожалуйста, напишите здесь, на Форуме, какие требования предъявляются к кандидатам в продавцы

- по телефону (при первом контакте),

- при собеседовании.

Желательно, разбить их на три части:

  1. требования к "специалисту";
  2. требования к "личным качествам";
  3. "специальные условия" (необходимость работать в выходные и праздничные дни, "разорванный" отпуск, ...)

Может быть, какие-то требования отпугивают кандидатов, а какие-то не понятны им?

С Уважением,

2004-03-12 17:03:38
Natasha M » Наталья Швец

1. требования к "специалисту"

высшее образование (или неоконченное высшее), возраст от 22 до 35, уверенное знание ПК

2. личные качества (озвучены самими специалистами, которые работают хорошо)

грамотная речь, коммуникабельность, гибкость, умение слушать, умение убеждать, настойчивость, ответственность, обаяние, уверенность в себе, желание работать и зарабатывать

3. "специальные условия"

стабильный оклад+%, обучение, соцпакет (медстраховка, бесплатные обеды в офисе, компенсации на мобильный и проезд), трудоустройство согласно КЗОТ, для трудоустройства достаточно временной регистрации

кратко обязанности продавцов: выезд в офис клиента (встречи заране согласованы), проведение переговоров

Т.е. условия "шоколадные", требования невысокие.

Что же должно быть в объявлении, чтобы был поток нужных претендентов?

2004-03-12 18:25:56
Наталья Швец » Natasha M

Условия, действительно, "шоколадные".

По поводу требований:

по п.1. (требования к "специалисту"). Фразу "уверенное знание ПК", думаю, нужно конкретизировать, например, так: "умение работать в программах word, ... ".

по п.2. Личные качества хорошо бы тоже конкретизировать. Например,

  • Коммуникабельность - умение вступить в разговор, задать вопросы, ответить на вопросы, умение закончить разговор, ...
  • Умение слушать - не перебивать собеседника.
  • Умение убеждать - знать ответы на типовые вопросы, оперировать речевыми модулями, снимающими предубеждения Клиента, умение отвечать на поставленные вопросы.
  • Ответственность - не опаздывать на встречу с Клиентом, вовремя перезванивать Клиенту, вовремя передавать информацию о Клиенте в базу данных.
  • Обаяние, пожалуй, излишне декларировать.
  • Гибкость. Расшифруйте, пожалуйста.
  • ...

P.S. Это еще не готовые фразы для объявления. Это только "фактура".

>> личные качества (озвучены самими специалистами, которые работают хорошо)

Специалист, говоря о себе, о своих полезных качествах подсознательно хочет возвысить свою значимость, "запиарить", в некотором смысле "зашаманить", показать, что не так все просто.

Вам же, для привлечения новых сотрудников, наоборот, нужно многие качества "упростить", в данном случае, просто конкретизировать.

И еще вопрос к Вам. Из объявления соискателю понятно, какие товары и услугие ему прийдется продавать? 

С Уважением,

2004-03-12 18:30:59
Natasha M » Наталья Швец

В первую очередь, спасибо за помощь и совет о конкретизации.

А что касается объявления - да. Мы пишем прямо в шапке

"фирма такая-то, работает на таком-то рынке" либо в обязанностях "продажа специализированного програмного обеспечения".

Единственный момент, не будет ли излишняя конкретизация перегружать само объявление?

2004-03-12 23:04:10
Наталья Еремина » Всем

Уважаемая коллега!

За 2 недели 16 человек можно набрать только с помощью конкурса. Обычное объявление не сработает.

Технология проведения примерно такая:

1. телефонный отсев - минимальный. Оператор объясняет условия конкурса и условия работы.

2. все приходят в одно время, презентация компании на 15-20 минут, организованный процесс отбора (тесты, кейсы, игровые блоки).

Т.о. Вы почти 2 недели тратите на приглашения через ВУЗы, СМИ другие потоки. Попробуйте расклеить объявления формата А3 по основным остановкам и объявления в транспорте (через речевые модули по микрофону водителя). Как видите, бюджет РК придется увеличить, но это окупится.

Объявления должны стимулировать к действию, поработайте над креативом, обратитесь к хорошему дизайнеру.

А потом пару дней на отбор.

С уважением,

2004-03-17 11:04:56
Natasha M » Наталья Еремина

Наталья, спасибо за ответ.

В нашем случае я тоже предлагала конкурс. Хотя бы через объявление его объявить "конкурс на такую-то должность". Но менеджер кадровой службы и начальник отдела продаж против.

Потому как им не подходят психологически люди, которые идут на конкурс. В конкурсах участвуют те, кто "берет вершины", то есть с мотивацией достижения. А им нужны процессные... Таких конкурс не интересует.

На данный момент мы зашли в тупик...

2004-03-17 11:50:32
Редакция » Natasha M

Уважаемая Natasha!

"Потому как им не подходят психологически люди, которые идут на конкурс. В конкурсах участвуют те, кто "берет вершины", то есть с мотивацией достижения. А им нужны процессные... Таких конкурс не интересует".

Это даже не аргумент. Менеджеру по персоналу точно надо повысить квалификацию.

См. также вот этот материал:

Успеха!

2004-03-18 02:03:40
Наталья Еремина » Всем

Наталья, здравствуйте.

1. Простите за любопытсво,

1.1. Вы предлагаете реальную задачу или гипотетическую?

1.2. какая у вас роль - внешний или внутренний специалист,

1.3. какая  у вас зона влияния в данной ситуации?

2.А теперь давайте решать задачку по порядочку. Поправляйте меня как можно чаще, ибо каждая деталь важна, так как нет прямого контакта.

2.1.Каковы рекламируемые товары, услуги, идеи и т.п.?

Нужны специалисты в отдел продаж. Товар - специализированная техника.

2.2. Что уже делалось? (Если ничего не делалось - что уже делалось конкурентами или партнерами в других регионах?)
опишите подробно как часто давали объявление, почему именно в это СМИ, как долго, какой был результат.

2.3. Что точно получилось?

Опишите.

2.4.Что НЕ получилось? Почему (подробно!)?
Опишите.

2.5.Что хочется/надо?

2.5.1.Нужно объявление о наборе специалистов отдела продаж , 2.5.2.чтобы поток приходящих на собеседование увеличился аж в 3 раза.

2.5.3.У Кадровой службы "критическая ситуация". Им нужно за 2 недели набрать 16 человек.

2.5.4.Но нужно, чтобы приходили конкретный тип личности - продавцы, которые получают удовольствие от процесса продаж, и не стремятся к карьерному росту.

 

Дайте письменнный ответ по каждому подпункту п.2.5. на вопрос: ЗАЧЕМ?

 

Цель этого кусочка работы - отсеять лишние стереотипы и оставить чистую задачу.

Наташа, сразу предупреждаю - работа очень нудная, но нужная, поэтому если задачу еще важно решить, если нужен конечный результат - пишите.

 

3. Вопросы по Вашим репликам:

 

3.1. В нашем случае я тоже предлагала конкурс. Хотя бы через объявление его объявить "конкурс на такую-то должность".

Зачем вы сужаете задачу? Не надо проводить конкурс на должность - это не зацепит, гораздо интереснее конкурс в более широком смысле этого слова.

3.2.Но менеджер кадровой службы и начальник отдела продаж против.

Против чего они конкретно?

Какие аргументы приводят?

На основе каких исследований получены эти данные?

3.3. Потому как им не подходят психологически люди, которые идут на конкурс. В конкурсах участвуют те, кто "берет вершины", то есть с мотивацией достижения. А им нужны процессные...

Почему? Им нужны обороты - продажи или что? Как они узнали, что именно нужно?

Редакция точно написала про квалификацию кадровой службы. По моему опыту кадровые службы, особенно в крупных организациях, сами ориентированы на процесс, и оторваны от жизни/бизнеса... В вашем случае это не так?

3.4. Дело в том, что у нас уже невысокие требования и хорошая зарплата. И люди приходят.

Тогда в чем задача?

3.5.У Кадровой службы "критическая ситуация". Им нужно за 2 недели набрать 16 человек.

Кто поставил такую задачу? Что будет, если это условие не будет выполнено?

Если приходят, то в чем дело?

3.6.При этом канал рекламы, то есть газета, в которой мы размещаемся, не меняется).

Почему?

Наташа, вопросов много (честно говоря, избыточно), но без них никуда. Ждем ответов.

С уважением,

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика