RRRRR - 54.167.149.128

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
2003-03-12 11:17:26
Соломатин Александр » Всем

Добрый день, уважаемые участники форума!

Я неоднократно обращался к вам с различными проблемами, возникающими в работе нашего отдела прямых продаж, и всегда получал более чем конкретные рекомендации по их решению.

Возникла потребность обратиться вновь.

За три года существования нашего отдела, нам удалось добиться значительных результатов. Сначала стабилизировались, потом стали расти объемы продаж Менеджеры стали зарабатывать ощутимо больше, чем в самом начале пути. Появилась своя школа подготовки менеджеров. Сформировался свой фирменный стиль продаж. Появилась уникальная система материальной оценки работы менеджеров и система внутрифирменных корпоративных стандартов.

Одним словом, достижений много. 

Не смогли мы добиться, пожалуй, одного. А именно: стабильности кадрового состава менеджеров прямых продаж. Мы готовим идеальных менеджеров, которые показывают блестящие трудовые результаты, но... уже не в нашей фирме.

Пытаемся понять, в чем причина, но – пока безуспешно.

Может, причина в условиях оплаты? Мы (согласно полученным здесь рекомендациям) осуществили разбивку менеджеров на категории и разработали такую систему оплаты, по которой нормально работающие менеджеры могут зарабатывать не меньше, чем в среднем в нашей сфере. При этом, доля оклада составляет примерно треть, остальное – премиальные. При интенсивной работе, менеджеры зарабатывают в полтора-два (и более) раза больше, чем – в среднем в нашей сфере. Таким образом, те, кто работают согласно рекомендациям по количеству встреч и звонков – зарабатывают более чем достойно.

Но… рано или поздно наступает некая “успокоенность” менеджера. Он начинает проявлять все меньше активности, объясняя это тем, что много времени отнимают постоянные клиенты. И в результате такой работы, через пару месяцев оказывается у разбитого корыта.

Ключевых претензий у менеджеров – две:

    1. маленький базовый оклад. Однако, когда мы предпринимали попытки его повысить, мы тут же сталкивались со снижением активности менеджеров – им вполне хватало самого оклада безо всяких процентов.

    2. Высокие нормативы по звонкам и встречам. Однако, мы считаем, что 10 звонков и 2 встречи в день – это более, чем реально (слава богу, я сам когда-то работал именно так, и знаю, что это совершенно немного)

Когда мы стали пытаться “расшевелить” менеджеров – путем введения штрафов за невыполнение как материальных показателей, так и просто нормативов по количеству звонков и встреч - то сразу же уволилось несколько человек.

Вот какие мысли возникают у нас самих по этому поводу.

Для большинства должность менеджера прямых продаж - это ступенька, трамплин для дальнейшей карьеры. Те, кто добиваются успехов в этой должности, становятся хорошими руководителями различного масштаба; те, у кого ничего не получается, переходят в смежные области, например, в логистику, в маркетинг....

Ни тех, ни других практически невозможно вернуть в менеджеры по продажам. Менеджерами остаются либо “суперзвезды”, коих мало, либо те, кого устраивает их уровень дохода при небольших усилиях и с кого практически ничего не требуют.

Таким образом, получается, что развитие торгового отдела возможно двумя способами.

1 способ. Собрать в отдел небольшое количество людей, которые ИЗНАЧАЛЬНО способны продавать (т.е. тех самых “звезд”), создать им все условия для этого и, не требуя с них ничего, ждать продаж.

2 способ. Прописать до идиотизма каждый месяц, каждую неделю, каждый день, каждый час прибывания у нас менеджера на два года вперед и брать на работу всех подряд, более-менее пригодных. Все кто выполняют этот план работы у нас, через два года становятся начальниками. Все кто отклоняются от плана, оказываются на улице, причем эта процедура тоже должна быть прописана до идиотизма. Этот способ должен быть полностью обезличен, очень формален и исключать влияние личного отношения к кому-либо. Для этого и должно быть все прописано до мельчайших подробностей, и не должно быть никаких исключений.

Мы в течение трех лет пытались совместить оба пути развития, но теперь приходим к выводу, что это вряд ли возможно, - либо уходят те, кто может продавать, но не хочет подчиняться, либо появляются люди, которые смотрят на опытных менеджеров, у которых уже есть база и им не надо "упираться", и ничего не делают для создания своей базы.

Но если выбрать второй способ, то придется скорее всего расстаться со всеми ныне работающими.

Что делать?

Буду благодарен всем, кто сталкивался с подобными проблемами и поделится своим опытом.

2003-03-16 13:37:31
Редакция » Соломатин Александр

Уважаемый Александр! Давайте сопоставим кое-что.

Цитата-1а:

"Мы готовим идеальных менеджеров, которые показывают блестящие трудовые результаты (в другой фирме)"

Цитата-1б:

"Но… рано или поздно наступает некая “успокоенность” менеджера. Он начинает проявлять все меньше активности, объясняя это тем, что много времени отнимают постоянные клиенты. И в результате такой работы, через пару месяцев оказывается у разбитого корыта".

Пожалуйста, сопоставьте Ваши две цитаты и подумайте: о каких "блестящих" результатах идет речь.

Цитата-2:

"Ключевая претензия: "Высокие нормативы по звонкам и встречам".

Однако, мы считаем, что 10 звонков и 2 встречи в день – это более, чем реально (слава богу, я сам когда-то работал именно так, и знаю, что это совершенно немного)"

Уважаемый Александр! Это очень заниженный норматив. 10 качественных звонков - это минимальная часовая, а не дневная норма. Это написано не про "идеальных менеджеров". Это написано про тех, кто распустился...

Цитата-3:

Когда мы стали пытаться “расшевелить” менеджеров – путем введения штрафов за невыполнение как материальных показателей, так и просто нормативов по количеству звонков и встреч - то сразу же уволилось несколько человек...

И доброго пути. Что в этом плохого, если уволились люди неспособные сделать 10 звонков и/или 2 встречи в день? (И одновременно они требуют повысить постоянную часть зарплаты). Возможно Вам следовало бы их просто выгнать. Пусть в другой фирме показывают такие "блестящие трудовые результаты" и морочат голову другому руководителю. К тому же, судя по нормам, у Вас избыток кадров.

И еще раз Цитата-1:

"Мы готовим идеальных менеджеров, которые показывают блестящие трудовые результаты (в другой фирме)"

Возможно, имеет смысл формализовать понятие "идеальный менеджер" (с учетом сопоставлений, приведенных выше). Согласны?

Цитата-4а:

"Те, кто добиваются успехов в этой должности, становятся хорошими руководителями различного масштаба";

Цитата-4б:

"Ни тех, ни других практически невозможно вернуть в менеджеры по продажам".

Вновь сопоставьте Ваши две цитаты и подумайте: хорошими ли руководителями они стали, если их надо возвращать обратно?

Цитата-5а:

"Те, у кого ничего не получается, переходят в смежные области, например, в логистику, в маркетинг..."

Цитата-5б:

"Ни тех, ни других практически невозможно вернуть в менеджеры по продажам".

Аналогичная просьба о сопоставлении. Хорошими ли логистиками и маркетологами они стали?

Вероятно, в последнем случае речь идет и о плохих продавцах, и о плохих логистиках. Эту категорию возвращать никуда не надо. Пусть также достигают успехов в другой фирме.

Вывод: Смелее выбирайте второй способ. В нем нет вовсе идиотизма. В нем здравый смысл и Ваш профессиональный опыт. "Идиотизм" - это, когда менеджер не способен за 8 рабочих часов сделать 10 звонков и при этом требует повышения постоянной части заработной платы.

Цитата-6:

"Но если выбрать второй способ, то придется скорее всего расстаться со всеми ныне работающими".

Думаем, что со всеми расставания не будет, хотя без увольнений не обойтись. Просто фирма повзрослела.

С Уважением,

P.S. Пользуясь случаем, приглашаем Вас на стажировку по разработке эффективных систем оплаты труда, которые проводит Алевтина Кавтрева.

Уважаемые Коллеги!

Если Вам нравится наш Форум, Вы можете поддержать его, отправив любую сумму (тогда выберите опцию "Спасибо за Форум").

Вы также можете поддержать конкретное обсуждение и получить гарантированный ответ от наших специалистов (тогда выберите опцию "Прошу эксперта ответить в этой теме").
Задайте Ваш вопрос здесь.

Большое Спасибо!


Яндекс.Метрика