На сайте ведутся работы Как вы смотрите на такой вид всем известной модели ЗП? | Продвижение магазинов, торговых сетей, оптовых фирм... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Продвижение магазинов, торговых сетей, оптовых фирм... » Про зарплаты менеджеров по продажам, о структуре отделов продаж и не только...

Как вы смотрите на такой вид всем известной модели ЗП?

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2003-09-10 13:31:12
Alex Borodin » Всем

Я как-то уже задавал вопрос на счет модели ЗП, приводил свои выкладки по нормативам и т.п.

Алевтина Кавтрева мне тогда сказала, что моя позиция неверна: я по разным категориям раскидал разные нормативы (для 3-й -- 10 звонков в день, для 2-й -- 20 звонков в день и т.д.). Она предложила сделать для всех категорий продавцов одни нормы и делить их по результативности. То же она предлагала Алексею (flexbox@yandex.ru) в его теме про организацию структуры.

Хочу сказать, что чем дольше на этот счет я думал, тем логичнее становился её совет. Большое спасибо.

Так или иначе, в данной модели есть показатель "присутствие в категории". Я тут подумал, а нельзя ли сделать следующим образом:

допустим, у нас есть 3 категории менеджеров. Для самой слабой уровень результативности равен 60%, для самой сильной 90%. БЧ: 3-я категория -- X руб, 2-я -- X+1000 руб., 1-я -- X+2000 руб (цифры все условные). Если, скажем, менеджер поработал с результативностью 81%, то он получает ЗП по формуле:

ЗП = БЧ + БЧ*0,81, где БЧ = X+1000 руб.

Если результативность работы будет 65%, то он будет получать ЗП по формуле:

ЗП = БЧ + БЧ*0,81, где БЧ = X руб.

Таким образом, я предлагаю вывести из оборота показатель "присутствие в категории" и сделать прямую зависимость БЧ от результативности в каждый конкретный месяц.

Что вы об этом думаете? Чем мне может грозить данная модель ЗП?

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-09-11 11:43:48
Алевтина Кавтрева » Alex Borodin
Добрый день!
 
Разобьем Ваш вопрос на три:
 
1. Зачем в зарплату заложены составляющие «постоянная» и «переменная»?
 
2. Хорошо ли, что от результативности зависит не только переменная часть, но и «постоянная». Т.е. (базовая) становится переменной.
 
3. Нужно ли менять базовую часть в зависимости от результативности каждый месяц/квартал. Какая периодичность оптимальная?
 
Ответ на вопрос 1. Зачем в зарплату заложены составляющие «постоянная» и «переменная»?
 
Результат зависит не только от данного сотрудника, но и от технологии работы, а также от внешних факторов. Поясню.
 
Мысленно нарисуем ось.
 
С одной стороны оси  - «предельная» технология. Модельный пример: боже упаси стимулировать за производительность труда машиниста метро. Он должен выполнять соответствующий график и набор процедур. Поэтому, его зарплата будет состоять преимущественно из постоянной части.
 
С другой стороны оси  - «предельная» инициатива. Модельный пример: в некоей фирме взяли на работу агента. Показали ему товар, ничему не научили, а отправили в "свободное плавание" торговать так, как получится. В данном случае, результативность будет зависеть только от агента. Поэтому его зарплата будет в основном переменной.
 
(Примечание: Здесь важно зафиксировать тот факт, что влияние технологии на результативность несоизмеримо выше, чем влияние инициативы. И это касается любых функций, даже агентских. В определенном смысле, "управленческий вектор" должен быть направлен в сторону "машиниста метро", а не в сторону "суперагента").
 
Между двумя крайностями будут промежуточные состояния. Например, результат продавца стационарного магазина зависит не только от его стараний, но и от известности магазина, ассортимента, сезона, качества администрирования, обучения и т.д. Тем не менее, часть весомая результата зависит и от него тоже. К тому же, даже хорошо обученный специалист может лениться, грубить Клиенту, игнорировать покупателя и т.п.
Поэтому, для подобных случаев вводятся две составляющие: переменная и постоянная в той пропорции, которая наиболее точно может отражать влияние сотрудника.
 
Ответ на вопрос 2. Хорошо ли, что от результативности зависит не только переменная часть, но и «постоянная». Т.е., (базовая) становится переменной?
 
Рассмотрим варианты.
 
Вариант А. Базовая часть - постоянная.
Вариант В. Базовая часть - переменная.
 
Минус ВАРИАНТА А заключается в том, что зарплата сотрудника меньше зависит от результативности. Плюс - в том, что сглаживается влияние на зарплату внешних факторов.
 
ВАРИАНТ В более жесткий, но в то же время является сильным стимулятором к повышению результативности. Как и любой "допинг", он обладает побочными эффектами (которые, впрочем, бывают не всегда), а именно: если внешние факторы оказывают влияние на результативность, то скачки в зарплате, не связанные с результативностью сотрудника, неизбежны.
 
Какой из вариантов выбрать (один жестче, другие - мягче) - это зависит от технологичности Вашего бизнеса.
 
Пропорцию же место постоянной и переменной частями рекомендуется выстроить с учетом моего ответа 1.
 
Ответ на вопрос 3. Нужно ли менять базовую часть в зависимости от результативности каждый месяц/квартал. Какая периодичность оптимальна?
 
Предпочитаю оперировать кварталом. Поясню почему.
 
Мы здесь должны вспомнить о "категориях сотрудников". Напомню, что категория зависит от 3-х факторов: "стабильности результативности", "профессиональных навыков" и "дисциплины".
 
Критерий «СТАБИЛЬНОСТЬ результативности» можно проверить только на более или менее длительном временном интервале (важно, чтобы сотрудник "не жил одним днем"). Т.е., для работника должно быть прозрачно, что стоит ему в какой-то месяц полениться - следующий квартал будет не очень денежным в базовой части.
 
Месяц - интервал короткий и столь ответственного подхода не вызывает. Полгода -  напротив - избыточно длительный период. Может пропасть интерес при неудачном начале.
Кроме того, выбираемая длительность промежутка зависит от величины компании, т.к. проводить переаттестацию в большой фирме - процесс достаточно трудоемкий.
 
С Уважением,
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-09-12 10:13:03
Alex Borodin » Алевтина Кавтрева

Огромное Вам спасибо, Алевтина!

Хотелось бы уточнить еще пару моментов.

Какой из вариантов выбрать (один жестче, другие - мягче) - это зависит от технологичности Вашего бизнеса.

У меня рекламное агентство. Эта система разрабатывается под менеджеров по продажам рекламных (а чаще полиграфических) услуг (они же, рекламные агенты... кстати, есть ли разница? :) ). На сколько можно считать этот бизнес технологичным?

категория зависит от 3-х факторов: "стабильности результативности", "профессиональных навыков" и "дисциплины".

Ок. По каким критериям оцениваются "профессиональные навыки"? Ведь для соблюдения юридичесчкой корректности необходимо четко формулировать и фиксировать на бумаге основания для смены категории.

То же для понятия "дисциплина".

Еще раз большое Вам спасибо за Ваши ответы!

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2003-09-17 13:43:05
Кавтрева Алевтина, Система "ТРИЗ-ШАНС" » Alex Borodin
Добрый день!
 
> У меня рекламное агентство. Эта система разрабатывается под менеджеров по продажам рекламных (а чаще полиграфических) услуг (они же, рекламные агенты... кстати, есть ли разница? :) ). На сколько можно считать этот бизнес технологичным?
 
Независимо от сферы деятельности, Ваш бизнес может быть технологичным или нет. Признаки нетехнологичного бизнеса носят более общий характер (т.е. они не привязаны к конкретной отрасли), перечислю некоторые (наиболее распространенные):
  • В фирме «натуральное хозяйство» (т.е. агент «ведет» проект от начала и до конца (или почти до конца)). Отсутствует разделение труда, в том числе и в поиске Клиентов. О таком разделении см. мое сообщение вот по этой ссылке от 3.09.2003
  • Есть опасность, что если сотрудники уйдут, они «уведут» с собой и Клиентов.
  • Уход сотрудника сильно дестабилизирует работу компании. Сотрудник это знает и этим пользуется. (Поэтому в большинстве случаев "особо ценные" кадры находятся в неуправляемом состоянии. Реальной власти над ними никто не имеет.)
  • Найти адекватную замену увольняющемуся сотруднику чрезвычайно сложно. А если и удается ее отыскать, то неизбежно попадание руководителя в зависимость от нового специалиста.
  • Темпы роста заработной платы становятся непозволительно высокими (задаются дефицитом квалифицированных специалистов на рынке труда или требованиями "гениального" работника).
  • Сотрудники на вакантном месте сначала работают хорошо, а затем "портятся", "садятся на шею". Нарабатывают «базу Клиентов», а затем становятся по сути «пенсионерами». Их функции сводятся к неквалифицированной функции «выписка счета», а уровень оплаты соответствует квалифицированной (которая предполагает поиск и убеждение Клиента).
  • Сотрудники "зашиваются", а экстенсивное наращивание их количества не дает скачка производительности.
  • Несмотря на неоднократные замены сотрудников, перечисленные проблемы снова воспроизводятся.
> По каким критериям оцениваются "профессиональные навыки"?
 
Составьте таблицу. В одной колонке перечислите подробно функции менеджеров. Рядом с каждой напишите, в чем заключается профессионализм по данной функции.  Например, отличие в профессионализме при ведении телефонного разговора (в момент презентации услуги) сотрудника высшей категории от сотрудника стандартной в том, что он стабильно ведет разговор «в жанре беседы», не переходя на информационное транслирование предложения. Будут КОНКРЕТНЫЕ сложности - помогу.
 
>Ведь для соблюдения юридической корректности необходимо четко формулировать и фиксировать на бумаге основания для смены категории.
> То же для понятия "дисциплина".
 
Важно не смешивать реальное начисление и оформление. Начисляйте, так, как Вам кажется правильным. Один из способов оформления: варьировать премиальной частью. Это не запрещено.
 
Для поддержания дисциплины – собирайте объяснительные за нарушения трудового распорядка, фирменных стандартов и т.п.(главное, заранее дисциплинарные моменты оформить приказом). После 3-х нарушений по законодательству возможно увольнение. Его процедура описана в трудовом кодексе.
 
С уважением,
 
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]


Яндекс.Метрика