Здравствуйте!
Преамбула к задаче полностью приведена в корневой теме.
Итак, первая проблема «Мотивация». Экскурс в историю, личный опыт или «недоделанные модели».
В магазинах ранее была одинаковая система оплаты труда. Называется «процент от выручки». Т.е. как водится, определенный процент делился между работниками торговой точки в зависимости от количества отработанных часов.
Все «9 раз нельзя», описанные в статьях о зарплате на этом сайте, знакомы не понаслышке.
Полтора года назад в самом проблемном магазине была внедрена система оплаты труда, основанная на рекомендациях ТРИЗ с данного сайта. Ввести ее сразу во всех торговых точках, к сожалению, мне не дали. Во втором сохранился «голый процент».
Что сейчас привело к некоторым проблемам. Но о них позже.
Внедренная схема расчета зарплаты такая:
ЗП = БЧ + БЧ*к0
БЧ = ЧТС*Чнорм + 2*ЧТС*Чперераб.
к0=к1*к2
к1=результативность по выручке (магазина в целом)
к2=результативность по продажам (магазина в целом)
ЧТС – часовая тарифная ставка
Эталоны в тот момент я, если откровенно, определяла почти «на глаз», просмотрев результаты работы за предыдущие годы:
1 год – валовая выручка за 9 мес. – 10797 тугриков
Средняя в месяц – 1200 тугриков
Минимум – 857 тугриков
Максимум – 1970 тугриков
2 год – общая за 11 мес. – 12667
Средняя – 1151
Минимум – 481
Максимум – 1781
Эталонное значение по выручке установила в 1500 тугриков в месяц.
По количеству продаж вывела цифру в 500 единиц. Минимальное значение результативности установила равным 50%. Поскольку разница в выручке сезонной/несезонной очень большая, ставить рекомендуемые 70% рука не поднялась.
Планировалось, что будут еще ежеквартальные бонусы продавцам в зависимости от индивидуальных продаж. Но в итоге общую сумму бонусов стали делить также по отработанным часам… Т.е. имеющийся «фонд заработной платы» просто стал иначе распределяться между работниками. Работал больше часов – получил больше зарплаты.
Плюсы – работники знают, каких результатов от них ждут; знают, что при отсутствии выручки они все равно ходят на работу не бесплатно, т.к. есть базовая часть.
Минусы – в основном от нашей недоработки. Основная проблема – недовольны теперь оба магазина. В первом недовольны более строгим учетом рабочего времени (любители погулять по соседним отделам и сбегать в рабочее время «на 10 минут по делам»). Во втором недовольны отсутствием минимальной тарифной ставки, не зависящей от выручек, и доплаты за переработку. (Ведь в первом теперь считают!) И так и не учитывается индивидуальные продажи, в итоге все «равняются на худшего». И т.п.
Для решения проблем и приведения оплаты труда к общему знаменателю мы приобрели пакет «RI-Seller». Оказалось, что модели заработной платы там весьма отличаются от того простого алгоритма, который применяла я.
Тем не менее, желаем внедрить систему с индивидуальным стимулированием.
Нужна помощь, чтобы разобраться, что в данной модели с чем связано и от чего зависит…
Магазин «обувь» - всего 4 продавца. Работают по 3 человека, один на выходном. (В плохие месяцы – работают по 2). В дни «аврала» могут выйти вчетвером.
План в 1500 тугриков и 500 единиц в месяц - это на магазин в целом.
Возникшие вопросы:
1) Что такое в предлагаемой модели «план на бригаду»? как его рассчитать, если как таковых отдельных «бригад» нет, работники чередуются.
Предполагаю – взять план по магазину, поделить на количество календарных дней месяца и умножить на количество смен, в которые выходил работник?
Или я усложняю, и в данном случае план бригады = плану магазина? Хотя не похоже...
2) Нормативное число смен на бригаду в данном случае = число дней месяца, или число дней выхода работника? (магазин без выходных)
3) Не приводит ли использование «коэффициента укомплектованности» к махинациям со стороны работников? Боюсь, что начнут по очереди страдать «головной болью», дабы повысить ЗП за счет этого коэффициента.
4) Нет статистики по пиковым сменам, насколько правильно будет проставление «пиков» уже по итогам отработанного месяца, в зависимости от объемов сменных продаж?
5) Насколько правильным будет установление плановой зарплаты продавца второй категории на уровне средней зарплаты по магазину, скажем, за предыдущий год?
6) Что ставится в графе «перечень общих результативностей»?
Спасибо!
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ