На сайте ведутся работы О системе премирования для операторов отдела заказов | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Разработка системы оплаты труда и премирования в отделах экспедиции и на складах

О системе премирования для операторов отдела заказов

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2005-10-25 09:27:07
Ярослав » Всем

Добрый день. Простите за беспокойство. Мне поставлена задача разработать систему премирования операторов отдела сбыта розничной сети на складе нашей компании.

До этого система оплаты труда была следующей - оклад + премия 100%. Премия что называется, автоматическая - я не знаю ситуации, когда ее можно получить не в полном объеме.

Поручено разработать систему премирования за РЕАЛЬНЫЕ результаты работы... и вот здесь основная проблема..

Дело в том, что функции оператора склада розничной сети заключается в следующем: наши дочерние предприятия - аптеки по электронной почте или по телефону сбрасывают свои заказы (мед. препараты - ДП - аптеки) Оператор формирует их в заявочку, набирает накладную и отправляет. ВСЁ... иногда он может подсказать какой товар лучше приобрести если есть дефектура по запрашиваемому.. на этом функции оператора заканчиваются. комплектацией, оформлением, доставкой занимются складские рабочие...

Пожалуйста поделитесь какими нибудь действующими схемами.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2005-10-26 18:52:54
Ксения Ткалич » Ярослав

Уважаемый Ярослав,

функции оператора склада розничной сети заключается в следующем: наши дочерние предприятия - аптеки по электронной почте или по телефону сбрасывают свои заказы (мед. препараты - ДП - аптеки) Оператор формирует их в заявочку, набирает накладную и отправляет. ВСЁ... иногда он может подсказать какой товар лучше приобрести если есть дефектура по запрашиваемому..

Давайте, попытаемся с Вами прописать ошибки, которые может совершить оператор.

С Вашего разрешения, я начну, а Вы продолжите.

Перечень ошибок / нарушений оператора отдела сбыта:

1. Ошибки при формировании заявки и/или накладной в:

  • № заказа
  • № аптеки (наименовании компании)
  • наименовании препарата 
  • количестве
  • дозировке
  • наименовании дозировки
  • цене
  • серии
  • банковских реквизитах (например, формирование заявки по устаревшим реквизитам)
  • иное

(Эталоном, согласно которого ошибка признается таковой, будет закз Клиента).

2. Запрос-заказ Клиента, оставленный без внимания оператором отдела сбыта. В т.ч. нарушение сроков (стандарта по срокам) формирования заявки и/или накладной.

Для этого рекомендуется ввести соответствующий фирменный стандарт: "Заявка / накладная должна быть сформирована не позднее N мин. с момента получения запроса-заказа Клиента".

3. Непредложение Клиенту аналога запрашивамого товара (в случае отсутствия, наличия дефектуры по запрашиваемому товару).

Для этого рекомендуется составить "Перечень аналогов-заменителей".

Согласитесь, практика, когда оператор, проявляя инициативу, предлагает аналог, должна применяться в Компании не от случая к случаю, а стабильно результативно, технологично.

4. Неприменение при разговоре с Клиентом "речевых модулей".

Для этого их, естественно, рекомендуется разработать.

Речевые модули можно применить в т.ч. и к п.3

5. и т.д. (продолжите, пожалуйста, исходя из функций данного сотрудника).

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2005-11-01 19:15:11
Редакция » Ярослав
Уважаемый Ярослав!
  • шаг 1. Нормируйте операции.
  • шаг 2. В месяце = 168 нормо-часов.
  • шаг 3. Если Ваш оператор их выработал, то это и означает, что его Результативность = 1 (или 100%).
  • шаг 4. Формула ЗП = БЧ х Результативность, где БЧ (базовая часть) - это (для данного случая) постоянная величина, подобранная таким образом, чтобы при результативности = 1 получилась заработная плата чуть выше, чем среднерыночная (для специалиста такого уровня в Вашем городе).
  • шаг 5. Если Результативность будет (не по вине работодателя) ниже, чем 0,7 более 2-х месяцев подряд, то, сотрудника надо заменить. Если выше (например, 1,3), то он по формуле  получит = БЧ*1.3 и т.д.
Успеха,
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2005-11-02 11:47:23
Ярослав » Редакция

>>Спасибо большое за столь скорый отзыв.

Однако нормировать операции не имеет смысла так. как оператор - ВСЕГДА выполняет свои нормо-часы (только исключая непредвиденные случаи типа больничного или семейные обстоятельства) Кроме того, мне была поставлена задача стимулирования наших операторов на продажи... Дело в том, что сейчас аптеки второй месяц подряд не выполняют план закупок... а операторы непосредствено общаются с теми, кто занимается заявками на аптеке... То есть фактически они я вляются (утрированно) менеджерами по продажам. Т.о. было решено разработать систему мотивирования опереторов больше продавать, и продавать товары с более высокой доходностью.

За основу была взята ваша схема зарплаты менеджера по продажам. Только результативность бралась по двум основным факторам - уровень проданных товаров с высокой доходностью, количество ПОЗИЦИЙ (то есть стимулирования расширения ассортимента продаж).

Сначала формируется общий фонд премии - который зависит от выполнения плана закупок аптеками (стимулированияе выполнения плана закупок) а затем в зависимости от весомости параметра он делится на два фактора ( были ммысли еще добавить фактор уровня продаж товаров по акциям (сейчас работа с акциоными товарами (со льготами, призами, бонусами) я вляется стратегическим направлением нашей компании) и количествклиентов (например в отпуске распределение клиентов оператора между другими).

Акции - их продажа очень зависит от операторов которые могут рекомсендовать аптекам покупать эти товары, могут сообщать об акциях и предоставляемых льготах.

Позже эти факторы было решено не принимать во внимание т.к. акции это всегда временное явление и нельзя их привязывать к зарплате.

После разделения фонда на части по весомости фактора они деляться между операторвами в зависимости от  удельного веса (вклада) каждого работника в общий результат...

Базовая часть естессственно  одинакова и неизменна.

Еще раз большое спасибо за советы...

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2005-11-02 12:25:32
Редакция » Ярослав
Уважаемый Ярослав!
 
1. Смысл нормировать операции всегда есть. Иначе загруженность (равно и производительность) сотрудника останется для Вас неясной.
 
2. Сравните две постановки Вашей одной задачи:
 
а. Первая версия:
 

... и вот здесь основная проблема..

Дело в том, что функции оператора склада розничной сети заключается в следующем: наши дочерние предприятия - аптеки по электронной почте или по телефону сбрасывают свои заказы (мед. препараты - ДП - аптеки) Оператор формирует их в заявочку, набирает накладную и отправляет. ВСЁ... иногда он может подсказать какой товар лучше приобрести если есть дефектура по запрашиваемому.. на этом функции оператора заканчиваются.

б. Вторая версия:

 

... мне была поставлена задача стимулирования наших операторов на продажи... Дело в том, что сейчас аптеки второй месяц подряд не выполняют план закупок... а операторы непосредствено общаются с теми, кто занимается заявками на аптеке... То есть фактически они являются (утрированно) менеджерами по продажам. Т.о. было решено разработать систему мотивирования опереторов больше продавать, и продавать товары с более высокой доходностью.

 

Выше мы дали ответ на "первую версию".

 

Предлагаем (чтобы потом не обсуждать "третью версию" задачи) Вам сформулировать здесь критерии результативности Вашего оператора. А потом подумаем над зарплатой.

 

Успеха,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика