На сайте ведутся работы Вас просят уволиться... Как избежать подобного в дальнейшем? | Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » Про мотивацию персонала, стимулирование, зарплаты, стандарты, премии и не только... » Проблемы взаимодействия с руководством...

Вас просят уволиться... Как избежать подобного в дальнейшем?

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2004-01-12 12:13:55
Кристина » Всем

Дорогие коллеги!

После года успешной (как казалось) работы директор просит уволиться. При этом никаких серьёзных нареканий к работе нет.

Разговор проходил в следующем ключе: "Я подумал, что мне с тобой сложно работать. Хотя работа делается и серьезных претензий я предъявить не могу. Но ты постоянно недогоняешь (упускаешь мелочи). Я не вижу тебя в своей компании. Даю тебе три месяца, чтобы тихо уйти."

При этом на мое место (специалист по маркетингу) переводит девочку без опыта работы в сфере маркетинга из соседнего отдела. С условием, что я её буду во всем консультировать.

Вопрос: как грамотно вести разговор в подобной ситуации. Как не подставляться?

P.S. Я нашла новую работу через две недели после разговора.
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2004-01-12 13:53:32
Редакция » Кристина

Уважаемая Кристина!

 

Информации, на самом деле, мало.

В любом случае, если инициатива по увольнению принадлежит Дирекции, а Вам уже есть куда уйти, то незачем там находиться три месяца. Уходите через 2 недели.

В крайнем случае, через 2 недели - отдельный контракт на обучение других сотрудников за отдельные деньги.

Если бы инициатива по увольнению исходила от Вас, вышеизложенная рекомендация - неверна.

Успеха,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2004-01-14 12:45:19
Кристина » Редакция

Уважаемая Редакция

На новую работу я конечно ушла сразу же, как её нашла. Вновь взятого человека консультировала 2 месяца по телефону за отдельные деньги.

Но вопрос стоит в том как вовремя осознать опастность увольнения когда как кажется всё хорошо. Как трезво оценить качество своей работы?

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2004-01-14 12:59:55
Сергей В. Сычев » Кристина

Уважаемая Кристина!

Возможно имеет смысл понять, что означает оценка "упускаешь мелочи".

Успеха!

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2004-04-02 12:47:57
Кристина » Сергей В. Сычев

Уважаемый, Сергей!

У меня не  было доступа на Интернет.  Но сейчас хотелось бы продолжить обсуждение.

Хорошенько подумав, я вижу две проблемы:

1. не всегда необходимая мне информация попадает мне своевременно. Как замотивировать сотрудников ею владеющих , делиться информацией со мной?

2. Получив задание, я не считаю нужным показывать наметки руководству, предпочитая докладовать о готовом результате. Не всегда могу разделить проделанную работу на стадии. В результате руководитель нервнечает , "у неё ещё ничего не готово!, до сдачи задания 1 день!", в срок я подаю готовое решение , следует " Когда ты успела?..."

Поэтому я переформулирую вопрос: Прошу дать рекомендации по сдаче отчета о работе руководству. Или как презентовать свою работу.

Думаю, подобные рекомендации будут полезны многим.

С уважением, Кристина.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2004-04-02 19:24:45
Галина Владимирова » Кристина

Уважаемая Кристина! Позвольте отвечу.

«Получив задание, я не считаю нужным показывать наметки руководству, предпочитая докладовать о готовом результате. Не всегда могу разделить проделанную работу на стадии. В результате руководитель нервнечает , "у неё ещё ничего не готово!, до сдачи задания 1 день!",

 

Часто руководители хотят ПОНИМАНИЯ (не вникания в каждую мелочь, а именно понимания!): чем сейчас занят сотрудник, на каком этапе работы, движется дело или нет («Мой сотрудник сейчас просто в монитор смотрит, отдыхает… Или обдумывает задание?»).

Ориентация на конечный результат – это хорошо, но еще есть промежуточные стадии работы. Их необходимо как самому хорошо представлять, так и «светить» Руководству. Опять же для понимания (Руководителю/Сотруднику): как он будет это выполнять/как я буду это выполнять.

С этой целью желательно составить план (или пошаговый алгоритм) выполнения задания. И обсудить его с Руководством. Полезно обсудить и сроки выполнения, как всего задания в целом, так и промежуточных стадий.

Опять же для понимания (Руководителю/Сотруднику): когда от него ждать выполнения/когда я должен сдать работу.

Уже на этом этапе начинается позиционирование себя как Специалиста, который может не только хорошо выполнять, но и организовывать выполнение. Демонстрация стадий работы и умение задавать и обосновывать реальные сроки показывает, что Вы хорошо представляете себе весь процесс в целом.


В отсутствие такого понимания Руководитель, естественно, будет «нервничать»: Клиенты! Заказы!! Сроки!!! и т.д. И, по возможности, страховать себя и свой бизнес.   

«в срок я подаю готовое решение , следует " Когда ты успела?..."»

Вопрос, выдающий все то же НЕПОНИМАНИЕ процесса. Покажите Руководителю не только стадии работы, но и методы/способы, которыми Вы пользовались (намерены пользоваться). Ппредложите способы проверки своей же работы, критерии для ее оценки и т.д. (см. статью «Премия за измерение креативности» на этом сайте). И вопрос снимется сам собой.
 

Общий смысл – свою работу желательно делать максимально «прозрачной» для Руководства и не только. Через позиционирование своей деятельности – позиционировать себя как Специалиста.

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2004-04-02 19:39:04
Галина Владимирова » Кристина

«не всегда необходимая мне информация попадает мне своевременно. Как замотивировать сотрудников ею владеющих , делиться информацией со мной?»

Решать задачу мотивации сотрудников должны не Вы. Если для выполнения Ваших функций к Вам должна поступать информация от других сотрудников/из других отделов – то не методом «личных договоренностей», а через директора, с которым Вы обсудили технологию работы, сроки и критерии оценки. Хотя не исключено, что авторитет, наработанный Специалистом вышеназванными шагами, во многом облегчает ему взаимодействие с другими отделами и сотрудниками.

С уважением,  

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика