Выработка первоначальных требований (Задача про электромонтажника)

2005-09-08 15:54:55

Михаил Опанасенко [mo6@yandex.ru] » Инна карасева

Уважаемая Инна!

Вы написали много, но не по сути. Пожалуйста, уточните: мы будем разбирать конкретную задачу про подбор электромонтажника или задачи подбора других работников? Или мы будем заниматься чем-то еще?

Я бы рекомендовал Вам выбрать конкретную должность и разобрать задачи, которые возникают при приеме на работу соответствующих претендентов.

Готов в этом участвовать. В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов.

Спасибо, буду рад продолжить по конкретным позициям,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2005-09-08 16:44:40

Инна карасева [starton@rambler.ru] » Михаил Опанасенко

Здравствуйте, Михаил!

Конкретная задача - подбор электромонтажников (по-моему, это четко видно в каждом сообщении).

При приеме на работу оценивается квалификация + способность эффективно работать в следующих условиях: режим длительной командировки (2 месяца), 3-4 выходных в месяц, 10-12 часов в сутки, на высоте 2-10 метров, командой 20-40 человек + безопасность кандидата.

"В общефилософских дискуссия (о том, что важнее психология или технология и кто лучше мальчики или девочки) участвовать не готов"

Жаль, что сквозит ирония...

Я не предлагаю выяснять, "кто лучше", я вообще так не ставлю вопрос, т.к. готова воспринимать новые технологии в отличие от многих сторонников (в частности, многих моих коллег) только своих проверенных ими методов.

А мои вопросы и недоумения - естественны в ситуации столкновения с новой информацией. Жаль, что Вы не готовы на них отвечать.

Спасибо хотя бы за готовность разобрать мою рабочую задачу. Очень жду ответ, т.к. должна вскоре определиться с выбором метода отбора.

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2005-09-08 23:46:43

Николай Типатов [info@b-t.com.ua] » Инна карасева

Здравствуйте Инна.

Благодаря Вам мы плавно изменили тему на моем форуме. Она мне тоже интересна (ставлю систему набора персонала у Клиентов).

Я сторонник методик Кавтревой, в то же время использую и тестирование.

Продолжайте использовать свои приемы, просто добавьте в свой актив ее методики.

Задача в том, что консалтинговые фирмы берутся за средние и высшие должности. И не берутся за низшие.(Да простят меня грузчики, упаковщики, уборщицы, монтажники и т.д.). Как правило здесь фирма набирает сотрудников самостоятельно.

Мало того, работая в группе управленческого аудита я столкнулся с такими вещами:

- менеджер по персоналу с удовольствием проводит собеседование с мерчандайзером

- менеджер по персоналу НЕ проводит собеседование с упаковщиком склада (на мой вопрос: а как Вы набираете упаковщиц? – А я так вижу, по телу…)

Методика Кавтревой заставляет менеджера по персоналу подходить к каждой вакансии технологично.

(Например, упаковщице тест Айзенка я не провожу, но тест на внимательность, зрение обязательно, и конечно собеседование)

Теперь об электромонтажнике:

Мужчина?, возраст ______ лет?
Квалификация (_____раскройте полнее___), опыт работы _____лет ?
Физические данные ______?
Образование _____?
Отсутствие судимости, вредных привычек?
И т.д.

Можно конкретнее? И как Вы будете проверять

способность

-результативно работать в длительных командировках?

- способность результативно работать при ненормированном рабочем дне?

- безопасность?

Что такое безопасность? Что Вы хотите проверять?

Спасибо еще раз за смену темы.

С уважением, Типатов Николай.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2005-09-09 12:09:09

Инна карасева [starton@rambler.ru] » Николай Типатов

Здравствуйте, Николай!

Спасибо, что откликнулись.

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кадидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

И хотя ошибка при выборе, например, начальника отдела продаж будет стоить компании много дороже, чем при выборе рабочего, все-таки требуется первых гораздо меньше, а возможности для выбора - шире, да и часто бывает заметнее текучесть кадров именно среди рабочих. Если идет речь о грузчиках и упаковщиках, то здесь как раз текучесть допустима, т.к. им не требуется квалификации. А когда речь идет о монтажниках, результат труда которых - это основной "товар"...

Передо мной сейчас стоит задача, которую можно разбить на 2 части:

1.Подбор монтажников по запросу руководства, который сформулирован так: монтажник (мужчина) должен быть "наш человек"- не лентяй, не пьяница/не наркоман, не судимый, не склонный к воровству (это про безопасность), лояльный к предприятию, иметь среднее спец. (электрич. или близкое) образование, опыт работы от 2-х лет, возраст до 50 лет.

2. Я считаю нужным добавить: эмоционально устойчивый, с нормальными адаптивными способностями, без наличия некоторых выраженных акцентуаций характера (астено-невротических и гипертимных, например), которые в условиях напряженной работы могут проявиться, с нормальными психофизиологическими характеристиками (вестибулярный аппарат, глазомер, различение основных цветов). Когда я употребляю "нормальными" - значит без грубых патологий. Как раз этот пункт (2) и отвечает за способность результативно работать в длительных командировках при ненормированном рабочем дне.

Здесь, на мой взгляд, не обойтись без заданий на внимание и т.д., усложненной позы Ромберга. На личностные - ММИЛ (Березин) или более громоздкая СМИЛ (Л.Н.Собчик) + проективные методики и проективные вопросы на мотивацию, ориентированность на процесс-результат, содержание деятельности-окружение..., чтобы внутренние побудители ... + визуальное наблюдение в процессе беседы, конечно, т.к. я никогда не опираюсь только на цифры, даже профиль по СМИЛ часто требует коррекции в процессе беседы.

И здесь самое неприятное, что эта процедура займет порядка 3-х часов. Вот и привел меня этот факт к колебаниям. Я-то и готова бы уделять это время, да не уверена, что руководство это одобрит, т.к. раньше беседовали 15 мин + мед.справка и готово.

Если есть методы решения более простые и результативные - прошу коллег помочь разобраться.

Заранее спасибо, жду ответа от Вас, Николай, и от Михаила Опанасенко, а также от всех, кому удается успешно решать подобные задачи.

С уважением,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2005-09-09 22:37:59

Николай Типатов [info@b-t.com.ua] » Инна карасева

Добрый день, Инна

На мой взгляд, всегда интересно заниматься подбором кандидатов на средние и высшие должности, часто процесс бывает информативным, всегда есть, о чем поговорить при собеседовании.

О, да, конечно :))

Наблюдаю частенько, как менеджер по персоналу пытается заниматься психоанализом вместо ректрутинга. Надеюсь, Вы к таковым не относитесь.

Вернемся к "рабочим лошадкам".

Давайте составим список минимальных критериев отбора. А потом разработаем, как эти критерии проверять не более, чем за 30-40 мин.

Поправьте, если я не так понял (по Вашему списку).

Монтажник.

1. Мужчина

2. Трудолюбив (раскройте, что значит трудолюбив в Вашем понимании и в понимании руководства?)

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию (раскройте, что значит лоялен в Вашем понимании и в понимании руководства?)

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой?)

6. Опыт работы от 2 лет (на должности ______ разряд _______?)

7. Возраст от _____ до 50 лет.

8. ............

Далее то, что считаете Вы. Можно ли это сказать простым языком и обязательно согласовать с руководством? Как это проявляется в условиях командировки, при каких условиях обостряется?

Мы подошли к одной из типовых задач. Зачастую руководство не умеет ставить задачу менеджеру по персоналу в виде проверяемых критериев отбора.

Здесь вам нужно докапываться и каждый раз переспрашивать - а что вы имеете в виду под "наш человек"? Подозреваю, что Вы понимаете это по-своему. а руководство по-своему. Приведите к общему знаменателю.

Ладно, не буду умничать.

Что же конкретно монтажник будет делать в условиях командировки? Опишите его типовой рабочий день. Выясните нюансы, тонкие места. Где люди срываются, не выдерживают? Чего ленятся? Где воруют, пьют, наркомянят?

Создайте практическую задачу в ваших условиях. Пусть он ее выполнит. Сделайте выводы. Собирайте статистику, поговорите с опытными "волками". Они иногда быстрее психолога за 5 минут могут сказать - этот подходит/не подходит

Не сдавайтесь, продолжим работу, давайте добьем список. Итак, каков типовой рабочий день монтажника?

С уважением, Типатов Николай.

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2005-09-10 09:29:10

Михаил Опанасенко [mo6@yandex.ru] » Всем

Уважаемые Коллеги!

Я присоединяюсь к вопросам, которые формулирует Николай. Кое-что бы добавил, но сделаю это чуть позже, чтобы не "распылять" процедуру формализации.

То есть, я здесь и "в теме".

Успеха,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

2005-09-15 13:57:06

Инна Карасева [starton@rambler.ru] » Николай Типатов

Добрый день, Николай! Спасибо за подробный ответ и Ваши вопросы!:))

Постараюсь ответить.

Рабочий день монтажника начинается с развода на работу. Работа у каждого может быть разная, но для примера возьмем такую: рабочий на высоте 15 метров целый день в течение 10 - 11 - 12 часов монтирует светильники (вешает лампочки на крепления). Он находится в командировке, допустим 2 месяца, имеет 1 выходной в неделю. Конечно, потом по истечении 2-х месяцев он едет домой отдохнуть. Или рабочие тянут кабель. Стоят на нужной траектории один за одним и через колодцы протягивают кабель под землей (кто-то, бывало, и засыпал прямо на этом кабеле...)

Руководством, как это обычно и бывает, одобряются расторопные, деятельные работники: кончилась работа - спрашивай новую, делай движения быстро, аккуратно, получаться должно эстетично, а не тяп-ляп. По вечерам любители выпить, бывает, делают это любимое дело, или чаще после выходного не могут очнуться от "отдыха". Конечно, такие у нас не задерживаются, поэтому главное пожелание руководства - чтоб был расторопный всегда и не пил.

Итак,

1. Мужчина

2. Трудолюбив - когда кончается работа - просит новую, делает ее быстро

3. Отсутствие судимости, вредных привычек, склонности к воровству.

4. Лоялен к предприятию - готов к долгому сотрудничеству (этот фактор может изменяться после того, как работник окажется в реальных рабочих условиях и его готовность на момент собеседования еще мало что показывает)

5. Образование средне-специальное (желательно связанное с электрикой)

6. Опыт работы от 2 лет электриком - решили составить квалификационный тест (старый оказался слишком сложен), привлекая к его созданию опытных специалистов, показывающий нужный нам минимум.

7. Возраст от 20 до 50 лет.

8. Вестибулярный аппарат, цветовосприятие, глазомер - измеримы, это не проблема.

9. А вот про эмоциональную устойчивость - это к тому, что нужно иметь способность адаптироваться к условиям работы , т.е. уметь выдерживать ненормированный рабочий день, заниматься достаточно кропотливой работой на высоте и не иметь возможности полноценно отдохнуть так, как привык дома.

Если есть у человека некоторые проблемные места (утомляемость, тревожность, неспособность к длительной однообразной работе - не 1-2 часа, как можно бы проверить, давая ему задание при собеседовании, а 10-12 часов каждый день), то рано или поздно они проявятся в снижении эффективности в лучшем случае, в запое, срыве работы или обострении хронических заболеваний (гастрит, например) и нервном перенапряжении и т.д. в худшем. А нам нужен постоянный работник, напрашивается вывод, что он должен быть здоров физически и эмоционально вынослив (понятно, что слабая нервная система - фактор риска при работе с нагрузками).

Вот пока все. Как проверить эти штуки? :))

Спасибо, жду ответ,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

2005-09-16 21:15:37

Николай Типатов [info@b-t.com.ua] » Инна Карасева

Уважаемая Юлия, при чем здесь детектор лжи???

вопрос совсем не по теме

Добрый день, Инна.

1. Почему-то иногда противопоставляют методики психодиагностики и методики “по Кавтревой”. На мой взгляд, лучше, если методики дополняют друг друга, а не взаимоисключают (идеально – “психолог + рекрутер”).

Работает и то, и то.

Судя по Вашим словам, у Вас хорошая подготовка и надеюсь, хорошие навыки. Не подвергаю их сомнению. Отлично, продолжайте дальше совершенствовать их. Методики Кавтревой нужно не только читать, но и применять в практике, пробовать, корректировать, и, в конце концов, “родить нечто свое” дополняющее Ваш актив. Если они Вам не подойдут, тоже не страшно. Это Ваш актив.

Кавтрева не сможет сделать из Вас Кавтреву. Я не смогу сделать из Вас Типатова. Вы останетесь собой с Вашим опытом, навыками. И это хорошо. (без иронии)

К чему это я? Ваше сообщение появилось на форуме для обсуждения жизнеспособности “методик Кавтревой”?

Если да – нет смысла обсуждать – работает, и не исключает другие методики.

Если Вас все-таки интересует помощь, мнение коллег, пополнение актива – идем дальше.

2. В Вашем сообщении, Инна, Вы сами отвечаете на многие свои вопросы. (Иногда для этих целей и нужен форум). Обозначу направления, над которыми надо подумать.

На все про все Вам дают 15 минут. То есть ограничение по времени.

Согласен. Я на собеседование

с уборщицей, грузчиком, формовщиком… отвожу 15-20 минут (анкета + собеседование + тест на проверку деятельностью по-возможности | просьба подготовить резюме кандидатов на эти вакансии загоняет в ступор, они просто не приходят на собеседование)
с главным бухгалтером, зам директора по производству, экономистом, начальником склада… отвожу 1-1,5 часа (резюме + анкета + тестирование {Айзенк, Пезешкиан на компьютере http://b-t.com.ua/test.html} + собеседование + тест на проверку деятельностью обязательно)

На монтажника Вам вряд ли дадут час. Примите это, работайте в этих условиях.

Нужно отобрать кандидатов, которые смогут выдержать ненормированный рабочий день по 10-12 часов сохраняя работоспособность, распознать кандидата, который срывается на алкоголь.

Выскажу свое мнение, как бы действовал я (можете высказать свое). Употребление алкоголя после работы – защита человека ТЕЛОМ (по Пезешкиану – 4 сферы защиты – тело, деятельность, контакты, фантазии).

Значит на собеседовании нужно докопаться – как кандидат отдыхает после тяжелого труда, после стресса, как восстанавливается.
Рекомендации с предыдущих мест работы (насколько кандидат дает контактное лицо для рекомендаций)
Фэйс-контроль.
На месте работы дать возможность рабочим использовать все 4 сферы защиты (как разные люди отдыхают после тяжелого труда? как это делают ваши проверенные “в полях” монтажники?)
Справка от медкомиссии

Согласен, на маленьком задании трудно проверить такой параметр. Возможно Алевтина Борисовна подскажет?

Инна, по моему опыту к новой вакансии нужно “пристреляться, откалиброваться”. После 20-го кандидата Вы уже сможете быстрее, точнее выбирать нужных. И повторюсь – присмотритесь к “стареньким”, выявите характерные особенности и ищите подобных.

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]

2005-09-17 10:23:39

Михаил Опанасенко [mo6@yandex.ru] » Всем

Уважаемая Инна!

1. Правильно ли я детализировал критерии, которые Вам сложно проверить во время собеседования:

... Желание попросить новую работу сразу по завершении предыдущей
... Отсутствие вредных привычек
... Отсутствие склонности к воровству
... Желание долго сотрудничать с компанией
... Умение выдерживать ненормированный рабочий день
... Способность заниматься достаточно кропотливой работой
... Способность работать на высоте (в буквальном смысле)
... Привычку мало отдыхать

Проверка всех прочих качеств, как я понял, задачи не составляет. Уточните, пожалуйста.

2. Также дайте уточнение по заработной плате. А именно = ответьте на вопрос: "Сотрудник обладающий всеми качествами, которые вы перечислили (предположим такой найден) в Вашей компании будет получать:

Столько же сколько платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
Меньше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
Немногим больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ? Или
Ощутимо больше, чем платят на рынке другим монтажникам (в Вашем городе и/или в Москве, если Москва рядом с Вашим городом) ?

И двинемся дальше.

******************************************************************

Уважаемый Николай!

Готов обсудить в отдельной теме (здесь это будет флейм) почему тест Айзенка надо выбросить на помойку (в целом). И/или почему он не нужен при приеме на работу (в частности).

Большое Спасибо,

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]

TRIZ-RI Group

Как платить премию продавцам розницы?

Обсуждения-аналоги

Авторы

TRIZ-RI Group

Как организовать сотрудников так, чтобы они искали Клиентов?