2002-05-10 19:35:14
Валерия
[lera@audit.kharkov.com]
»
Всем
У меня следующий вопрос к уважаемой аудитории. На предприятии мы начинаем вводить бюджетирование, как часть финансового менеджента. Суть в том, чтобы планировать расходы. Фин. директор требует, чтобы в бюджет была заложена верхняя планка зарплаты, и ее не превышать. При этом у нас внедрены тризовские модели зарплаты. То есть зарплата менеджера зависит от выручки и количества клиентов. и если он превышает план, то, соответственно, получает больше забюджетированной зарплаты. Как снять данное противоречие: для планирования бюджета нужны ограничения верхней планки з/п, а для стимулирования менеджеров их быть не должно? И еще вопрос: как часто необходимо менять планы? Менеджер выполняет и перевыполняет план, зарплата высокая, если план повысить, то на начальном этапе зарплата упадет. Мы сейчас начали повышать планы понемногу, но что-то подсказывает мне что данный вариант не самый эффективный.
С ув. Валерия
Повышать план можно только обоснованно. Конечно, если не хочешь накачать себе на голову кучу конфликтов с персоналом. Увеличение плана допустимо, если имело место снижение трудоемкости, на достижение которого были затрачены средства и это принесло прирост эффективности. Если же рост эффективности - результат способностей персонала, повышение плана самое верное средство избавиться от наиболее продуктивных работников.
Фин. директору постарайтесь объяснить, что плановый бюджет вытекает из системы расчетов, а не желаний директора. Если система расчетов процентная, то и бюджет процентный. Скорее всего, ваш начфин хочет либо облегчить себе жизнь (за исполнением процентного бюджета следить сложнее), либо у него установка повысить прибыльность любой ценой. Даже за счет недоплат персоналу.
2002-05-11 15:02:50
Валерия
[lera@audit.kharkov.com]
»
Андрей Басов
Спасибо Андрей!
В нашем случае требуется поднимать план, т.к. мы в настоящее время расширяемся. Затраты возросли (сняли большее помещение, возросли тел. переговоры, возросли трудозатраты на выполнение работы и т.д.). Кроме того, на семинаре в тризе была высказана идея о том, что ставка сотрудника должна быть ниже на 30%, чем средняя по профессии, а если он работает эффективно, то соответственно выше на 30%. В нашем случае эта зарплата уже в 2 раза выше, чем средняя. Так все таки как повысить план как можно безболезненнее?
2002-05-11 15:48:35
Андрей Жуков
»
Валерия
>Фин. директор требует, чтобы в бюджет была
>заложена верхняя планка зарплаты, и ее не
>превышать.
0. Противоречия нет.
1. Финансовый директор НЕправ. Вероятно, стоит подумать над критериями результативности и моделью заработной платы для финансового директора. (Без иронии!).
2. Понятие "бюджет" включает в себя "расходную" и "доходную" части, а не только расходную,которые надо рассматривать "в связке". Финансовый директор это знает.
3. Если результативный менеджер увеличил "сверх эталона" для родной компании и "число Клиентов",и "выручку", то увеличилась доходная часть бюджета, а не только расходная - премиальные менеджера. Финансовый директор это знает.
4. Фонд зарплаты в абсолютном значении может расти, но, если доходная часть бюджета компании тоже успешно растет, то в относительном (процентном) выражении, с фондом заработной платы (в структуре оборота) не должно быть перекоса. Ибо, с чего?
5. И еще. Бюджетирование важно, но важно помнить и о том, что от удобства подсчета доходы, к сожалению и к счастью, не возрастают. Зеркальный вопрос: "Надо ли запретить менеджерам увеличивать доход компании, если мы уже запланированного достигли (и даже перевыполнили)?"
6. Относительно изменения планов. См. следущее сообщение.
С уважением!
2002-05-11 16:47:37
Андрей Жуков
»
Валерия
Уважаемая Валерия!
Вы пишете:
"Кроме того, на семинаре в тризе была высказана идея о том, что ставка сотрудника должна быть ниже на 30%, чем средняя по профессии, а если он работает эффективно, то соответственно выше на 30%".
Я тоже был на семинаре "ТРИЗ-ШАНС" по управлению сотрудниками и вношу поправку. НЕ ставка, а БАЗОВАЯ ЧАСТЬ - то есть, 1-й множитель из приводимой ниже формулы должна быть меньше, чем среднерыночная зарплата работника такого профиля.Формула ЗП = Базовая часть х (1 + Результативность).
А если Результативность работника = 100%, то его итоговая зарплата должна ~ на 30%-40% превышать среднерыночную.
Когда же Результативность сотрудника ниже минимальной (например, 70%), то он получает только базовую часть.
Вы пишете: "В нашем случае эта зарплата уже в 2 раза выше,чем средняя".
Вопрос: "Как Вы устанавливали планы, если получилось такое?
То есть, какими принципами Вы руководствовались, устанавливая их (по "старым результатам", по "среднему", по "отрасли", иначе...)?"
Теперь относительно изменения планов.
По сути, очень согласен с точкой зрения моего уважаемого оппонента в другом обсуждении А.Басова.
Вопросы к Вам:
1. Меняется ли технология работы менеджеров по привлечению Клиентов при изменении планов?
2. Как Ваше расширение (большее помещение и др.) повлияло на снижение трудоемкости работы менеджеров? И повлияло ли вообще?
3. Не стоит ли обратить внимание на снижение других издержек, особенно, в связи с тем, что Вы пишете: "...возросли трудозатраты на выполнение работ, телефонные переговоры и т.д."?
4. Имеет ли смысл подумать над дополнительными способами привлечения Клиентов? Например, проведением семинаров, конференций по аудиту или др.? Над поиском новых рекламных идей?
После Ваших ответов можно продолжить.
С уважением,
P.S. Кстати, посмотрите обсуждение Что делать? Менеджеры "зажрались"...
2002-05-13 11:59:21
Редакция
»
Андрей Жуков
Уважаемый Андрей,
за предложенные Вами решения задач на Форуме этого сайта Вы заработали некоторое количество кайфов (наша виртуальная валюта). Напишите, пожалуйста, в редакцию.
С уважением,
2002-05-13 12:14:22
Валерия
[lera@audit.kharkov.com]
»
Андрей Жуков
Андрей!
1)По поводу базовой части и ставки, согласна, просто я имела в виду, что эта часть зарплаты выплачивается постоянно и не меняется.
2) Так как фирма у нас еще не очень большая, то менеджерами по сути являются руководители отделов, которые должны привлечь клиентов и далее этот отдел будет выполнять работу по договору. Изначально эталоны выбирались исходя из того, сколько может реально обслужить отдел при полной загрузки. Такие данные у нас были. С течением времени менеджеры привлекали все больше клиентов, соответственно, нужен был дополнительный персонал, чтобы оказывать услуги, нужно было дополнительное помещение, чтобы этот персонал разместить, нужны были дополнительные материальные расходы и т.д. Я согласна с тем, что растут одновременно и доходы, и расходы на з/п менеджера. Но, во-первых, растут расходы на зарплату персонала, который привлекается для выполнения растущих заказов, во-вторых, несовсем понятно, как управлять этими затратами, в-третьих, мы находимся в состоянии развития, поэтому доходы будут расти постоянно, а так как наши менеджеры - это несовсем те менеджеры, которые с утра до вечера сидят на телефоне, у них есть и другие обязанности, то, посидев, на форуме несколько дней, послушав умных людей, я прихожу к выводу, что нужно менять модель зарплаты.
3) Что касается фин. директора - то это я еще и в одном лице фин. директор (начинающий), а консультировал меня таким образом другой фин.директор, который уже года 2 как на крупном производственном предприятии ввел бюджетирование, почитав "7 нот менеджмента" и съездив на семинар в "БИГ".
С ув. Валерия
2002-05-13 12:51:23
Валерия
[lera@audit.kharkov.com]
»
Андрей Жуков
Андрей, прочитала тему "Что делать, менеджеры зажрались". Еще раз прихожу к выводу, что это не наш вариант, так как наши менеджеры выполняют еще и другие функции (функции руководителей отделов). Отвечу на заданные Вами вопросы:
> 1. Меняется ли технология работы менеджеров по привлечению Клиентов при изменении планов?
нет не меняется. В отдел набираются дополнительные сотрудники при увеличении объема. (это, наверное, можно сравнить с производством: там при наращивании объемов производства закупается больше сырья. В нашем случае при увеличении объемов есть дополнительные трудозатраты - это и есть основные затраты нашего производства). У менеджера стоит в данном случае задача правильной организации труда, управления сотрудниками.
> 2. Как Ваше расширение (большее помещение и др.) повлияло на снижение трудоемкости работы менеджеров? И повлияло ли вообще?
На трудоемкость повлияло тем, что созданы рабочие места, в старом помещении приходилось делить компьютеры, столы и т.д.
> 3. Не стоит ли обратить внимание на снижение других издержек, особенно, в связи с тем, что Вы пишите: "...возросли трудозатраты на выполнение работ, телефонные переговоры и т.д."?
Этим сейчас и занимаюсь.
>4. Имеет ли смысл подумать над дополнительными способами привлечения Клиентов? Например, проведением семинаров, конференций по аудиту или др.? Над поиском новых рекламных идей?
Этим тоже сейчас занимаемся, будем организовывать семинары, но это в перспективе.
После Ваших ответов можно продолжить.
2002-05-15 17:52:33
Андрей Жуков
»
Валерия
Валерия, Вы пишите:
>Еще раз прихожу к выводу, что это не наш вариант,
>так как наши менеджеры выполняют еще и другие
>функции (функции руководителей отделов).
Дело не только в этом. Например, см. сообщение Алевтины Кавтревой от 02.05. о сущности эталона и его зависимости от технологии. Кроме того, там есть, например, обсуждение о ступенчатых эталонах именно для растущих фирм (в сообщении Алевтины Кавтревой от 10.04 -пункт "б"). Вы же пишите, в том числе, и об этом.
Цитирую:
>мы находимся в состоянии развития, поэтому
>доходы будут расти постоянно.
Вы, очевидно, находитесь на 2-м этапе S-кривой (после первого) [сошлюсь на семинар]. Относительно "постоянного роста доходов" - дай-то Бог, но ведь Вас сейчас беспокоит "точка бета".
Вы же пишите:
>Я согласна с тем, что растут одновременно и
>доходы, и расходы на з/п менеджера. Но, во->первых,растут расходы на зарплату персонала,
>который привлекается для выполнения растущих
>заказов (...)
Поправьте меня, если я не верно понял.
>>1. Меняется ли технология работы менеджеров по
>>привлечению Клиентов при изменении планов?
>нет не меняется. В отдел набираются
>дополнительные сотрудники при увеличении объема.
>(это, наверное, можно сравнить с производством:
>там при наращивании объемов производства
>закупается больше сырья. В нашем случае, при
>увеличении объемов есть дополнительные
>трудозатраты - это и есть основные затраты
>нашего производства).У менеджера стоит в данном
>случае задача правильной организации труда,
>управления сотрудниками.
Аналогия с производством не совсем верная. Производство может развиваться по разному. Например, оно не только расширяется, но и так совершенствует свою технологию, что теперь на единицу продукции сырья требуется меньше. Или в результате тех или иных изобретений стало возможно использовать более дешевое сырье, меньшее число людей и т.д. Тогда и расширение производства менее рисковано.
Если же расширение бизнеса только экстенсивно и не сопровождается совершенствованием технологии,то можно "проскочить точку бета"
на S-кривой (вновь сошлюсь на семинар), а затем выскочить на 3-й этап. Далее - сами знаете.
Соответственно, и в Вашем случае можно генерировать затраты, просто экстенсивно расширяя бизнес.
А можно искать идеи: как расширять бизнес, не увеличивая затрат. И этот креативный момент, мне кажется, здесь ключевой.
>>2. Как Ваше расширение (большее помещение и
>>др.) повлияло на снижение трудоемкости работы
>>менеджеров? И повлияло ли вообще?
>На трудоемкость повлияло тем, что созданы
>рабочие места, в старом помещении приходилось
>делить компьютеры, столы и т.д.
Скажите, с Вашей точки зрения, было бы оправдано увеличение эталона со следующим обоснованием: "Поскольку ранее у каждого терялось много времени по причине отсутствия рабочего места, компьютера и т.д., мы это учли при установлении эталона (на понижение). Теперь компания все это оборудовала и нормативные результаты должны быть иными".
Или это "не прокатит?"
>>4. Имеет ли смысл подумать над дополнительными
>>способами привлечения Клиентов?>>Например,проведением семинаров, конференций
>>по аудиту или др.? Над поиском новых рекламных
>>идей?
>Этим тоже сейчас занимаемся, будем >организовывать семинары, но это в перспективе.
На мой взгляд, это важное направление. Аналогия: фирма "Х" раньше торговала с помощью агентов,а затем стала торговать с помощью магазинов... Разные технологии, разные эталоны. Где-то здесь решение... Не откладывайте в "долгий ящик".
Прием.
С уважением,
2002-05-16 16:25:18
Валерия
[lera@audit.kharkov.com]
»
Андрей Жуков
Андрей! Спасибо Вам за ценные советы. Вы очень помогаете мне определить какие все=таки задачи стоят на данном этапе перед моей фирмой. Со многим из сказанного Вами я согласна.
Вы пишете:
>Дело не только в этом. Например, см. сообщение Алевтины Кавтревой от >02.05. о сущности эталона и его зависимости от технологии. Кроме >того, там есть, например, обсуждение о ступенчатых эталонах именно >для растущих фирм (в сообщении Алевтины Кавтревой от 10.04 -пункт "б").
Подскажите, пожалуйста, из какой темы это сообщение, очень хочу ознакомиться, это как раз наш вариант.
С ув. Валерия
2002-05-16 16:28:22
Валерия
[lera@audit.kharkov.com]
»
Андрей Жуков
И еще, что касается производства и технологии. Согласна с тем, что нужно внедрять технологии для более эффективной работы сотрудников. Сейчас как раз этим и занимается.
Спасибо за помощь.
2002-05-18 17:32:04
Андрей Жуков
»
Валерия
Валерия, Вы спрашиваете:>Подскажите, пожалуйста, из какой темы это>сообщение, очень хочу ознакомиться, это>как раз наш вариант.Там же в
"менеджерах, которые зажрались". Просьба к Редакции выделить это ссылкой за мои кайфы :-)Успеха!--------------------->>сообщение Алевтины Кавтревой от 02.05. о сущности эталона и его>>зависимости от технологии. Кроме того, там есть,>>например,обсуждение о ступенчатых эталонах именно для >>растущих фирм(в сообщении Алевтины Кавтревой от 10.04 ->>пункт "б").
Ваша просьба выполнена, Андрей,
только вот в редакцию Вы не написали и кайфовый счет мы Вам никак открыть не можем. А очень хочется :-)
С уважением,
Уважаемая Валерия! Финдиректор абсолютно прав!Бюджетирование предполагает в том числе планирование ФОТ в минимальном, оптимальном и максимальном размерах. Попробую вкратце изложить принципы и технологию их реализации.
1. Сотрудникам необходимо планировать не только минимальную (оклад), плановую (базовую) зарплату на уровне среднерыночной по конкурентным аналогам ( т.е. оклад + премиальные выплаты), но и максимальную (оклад + максимальная сумма премий),т.к. любой работник стоит не столько, сколько он считает, и не столько, сколько считает его работодатель, а столько, сколько он стоит, в т.ч. и по максимуму, на рынке труда региона с учётом условий его труда (из семинара В.В.Леонтьева).
2. Планирование и производства, и продаж обычно колеблется в процентах, но не в разы(!), как в Вашем случае. Это может быть единичным случаем, но не системой.
3. Но в предлагаемой мною модели начисления зарплаты и это не критично:
Во-первых, управление мотивацией осуществляется, естественно, за счёт переменной части (премии).
Во-вторых, чем её доля в базовой зарплате больше, тем и динамика изменения и премии, и фактической зарплаты больше. Т.о.,чем больше плановая (базовая) премия (т.е. меньше оклад), тем больше при перевыполнении-недовыполнении плана (результативности) заработает-потеряет сотрудник.
А чтобы в реальной "вилке" плана стимулирование от оклада до максимума сделать ещё более динамичней, рекомендую ввести зависимость зарплаты по S-образной кривой.
4. При форс-мажорных перевыполнениях плана работник не получит расчётную зарплату выше своего потолка (экономия остаётся на р/с фирмы). Если же он к этому результату действительно приложил интеллект и труд, премируйте, как делают очень многие, из фонда руководителя структурного звена (например, фонда директора или начальника отдела).
5. Теперь можно в бюджет заложить ФОТ:
Пессимистический (сумму окладов)
Оптимальный (сумма окладов и базовых премий)-при выполнении плана на 100%
Оптимистический ( сумма окладов и максимальных премий)
Постоянную (оклады) и переменные составляющие ФОТ.
Перефразируя Д.И. Менделеева, изложенные идеи работают "не в принципе, а в металлическом кожухе"(прекрасная цитата,приведенная ТРИЗом!).
Извините, если что-то невнятно изложил:готов ответить на конкретные вопросы.
С уважением, Геннадий.
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ