Нужна надежная мотивация офисных сотрудников...
Участвуйте в вебинарах по умным зарплатам и самостоятельно разработайте систему мотивации
Форум бизнес-методик triz-ri
@ Подписаться
Сотни бизнес-методик. Тысячи кейсов. Обновления.
OK
сегодня 10924 Подписчиков
Обсуждения-аналоги
Скрыть / Показать
Сортировать по дате
-
+11 / 2008-08-22 12:53:38,
[не прочитана] -
+7 / 2014-02-27 11:28:44,
[не прочитана] -
+7 / 2010-09-07 06:42:02,
[не прочитана] -
+25 / 2010-03-16 15:06:03,
[не прочитана] -
+10 / 2010-03-26 13:07:00,
[не прочитана] -
+32 / 2014-01-05 12:34:13,
[не прочитана] -
+3 / 2010-04-30 19:01:16,
[не прочитана] -
+5 / 2010-07-22 14:53:49,
[не прочитана] -
+7 / 2011-02-18 17:38:49,
[не прочитана] -
+8 / 2011-02-21 14:23:40,
[не прочитана] -
+7 / 2010-07-23 20:05:57,
[не прочитана] -
+7 / 2010-05-19 15:44:20,
[не прочитана] -
+6 / 2010-06-09 13:42:40,
[не прочитана] -
+4 / 2010-03-24 12:09:55,
[не прочитана] -
+10 / 2016-12-04 23:49:44,
[не прочитана] -
+1 / 2020-07-01 11:44:28,
[не прочитана]
Создать аналогичное обсуждение...
Здравствуйте!
Магазин бытовой техники. Проблема в следующем: установили эталон исходя из продаж самого результативного продавца перед его отпуском. Сейчас продажи резко упали в общем по всему городу в связи с кризисом и продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40%... Продажи пытаемся повысить с помощью рекламы, акций и т.д., но пока результат такой.. нужно ли менять в данной ситуации эталон? на какой срок это лучше сделать, и как сообщить продавцам о последующем его увеличени, если мы пока не можем знать какая будет ситуация и какой эталон мы поставим?
И второй вопрос: кроме продавцов, иногда в продаже учавствуют другие сотрудники магазина, в итоге у них в конце месяца может быть 4-7 продаж к примеру. Как им рассчитывать ЗП? исходя из старой системы просто платить процент?
С уважением
Магазин бытовой техники. Проблема в следующем: установили эталон исходя из продаж самого результативного продавца перед его отпуском. Сейчас продажи резко упали в общем по всему городу в связи с кризисом и продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40%... Продажи пытаемся повысить с помощью рекламы, акций и т.д., но пока результат такой.. нужно ли менять в данной ситуации эталон? на какой срок это лучше сделать, и как сообщить продавцам о последующем его увеличени, если мы пока не можем знать какая будет ситуация и какой эталон мы поставим?
И второй вопрос: кроме продавцов, иногда в продаже учавствуют другие сотрудники магазина, в итоге у них в конце месяца может быть 4-7 продаж к примеру. Как им рассчитывать ЗП? исходя из старой системы просто платить процент?
С уважением
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
Добрый день, Анна!
Магазин бытовой техники. Проблема в следующем: установили эталон исходя из продаж самого результативного продавца перед его отпуском. Сейчас продажи резко упали в общем по всему городу в связи с кризисом и продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40%... Продажи пытаемся повысить с помощью рекламы, акций и т.д., но пока результат такой.. нужно ли менять в данной ситуации эталон? на какой срок это лучше сделать, и как сообщить продавцам о последующем его увеличении, если мы пока не можем знать какая будет ситуация и какой эталон мы поставим?
Если бы Ваши продавцы продолжали получать % от продаж, то их зарплата все равно бы упала. И Ваш вопрос звучал бы так: "Повысить им % или нет?"
Т.е. дело НЕ в том, что Вы установили эталоны и у Вас (и продавцов) появилась планка (с чем сравнивать) и ориентир (куда стремиться), а в ситуации, которая сложилась на рынке сегодня.
Снизить Вы можете минимальную результативность.
Если есть желание удержать действительно хороших сотрудников, то им можно делать доплаты (за стабильно высокие результаты предыдущих периодов). Это затратно. Поэтому решать Вам.
Но если взглянуть на ситуацию с другой стороны?
В кризис претензии по величине зарплаты снизились.
Даже если кто-то и уволится, то для Работодателя это не так страшно. Желающие заменить ушедшего найдутся (легче, чем когда бы-то ни было).
И второй вопрос: кроме продавцов, иногда в продаже участвуют другие сотрудники магазина, в итоге у них в конце месяца может быть 4-7 продаж к примеру. Как им рассчитывать ЗП? исходя из старой системы просто платить процент?
При том, что продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40%, кто эти другие сотрудники магазина, иногда участвующие в продаже?
В чем заключается участие других сотрудников магазина в продаже? Они демонстрируют Клиенту товар? Консультируют? Дожимают? Иное?
С чем связано, что другие сотрудники магазина, иногда участвующие в продаже? Т.е. зачем иногда в продаже участвуют другие сотрудники магазина?
С Уважением,
Магазин бытовой техники. Проблема в следующем: установили эталон исходя из продаж самого результативного продавца перед его отпуском. Сейчас продажи резко упали в общем по всему городу в связи с кризисом и продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40%... Продажи пытаемся повысить с помощью рекламы, акций и т.д., но пока результат такой.. нужно ли менять в данной ситуации эталон? на какой срок это лучше сделать, и как сообщить продавцам о последующем его увеличении, если мы пока не можем знать какая будет ситуация и какой эталон мы поставим?
Если бы Ваши продавцы продолжали получать % от продаж, то их зарплата все равно бы упала. И Ваш вопрос звучал бы так: "Повысить им % или нет?"
Т.е. дело НЕ в том, что Вы установили эталоны и у Вас (и продавцов) появилась планка (с чем сравнивать) и ориентир (куда стремиться), а в ситуации, которая сложилась на рынке сегодня.
Снизить Вы можете минимальную результативность.
Если есть желание удержать действительно хороших сотрудников, то им можно делать доплаты (за стабильно высокие результаты предыдущих периодов). Это затратно. Поэтому решать Вам.
Но если взглянуть на ситуацию с другой стороны?
В кризис претензии по величине зарплаты снизились.
Даже если кто-то и уволится, то для Работодателя это не так страшно. Желающие заменить ушедшего найдутся (легче, чем когда бы-то ни было).
И второй вопрос: кроме продавцов, иногда в продаже участвуют другие сотрудники магазина, в итоге у них в конце месяца может быть 4-7 продаж к примеру. Как им рассчитывать ЗП? исходя из старой системы просто платить процент?
При том, что продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40%, кто эти другие сотрудники магазина, иногда участвующие в продаже?
В чем заключается участие других сотрудников магазина в продаже? Они демонстрируют Клиенту товар? Консультируют? Дожимают? Иное?
С чем связано, что другие сотрудники магазина, иногда участвующие в продаже? Т.е. зачем иногда в продаже участвуют другие сотрудники магазина?
С Уважением,
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
2009-02-19 21:23:33
Anny777
»
Ксения Ткалич
Здравствуйте, Ксения!
В продажах учавствует менеджер по поставкам, кассиры иногда. Продают так же как и продавцы - с начала и до конца. Учавствуют при нехватке продавцов, либо при желании, им это не запрещено.
В продажах учавствует менеджер по поставкам, кассиры иногда. Продают так же как и продавцы - с начала и до конца. Учавствуют при нехватке продавцов, либо при желании, им это не запрещено.
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
2009-02-19 21:26:38
Anny777
»
Ксения Ткалич
Кстати, если брать конкретно менеджера по поставкам, он продает черную технику наравне с продавцами, другого зала он не касается
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
Добрый день, Анна,
Участвуют при нехватке продавцов…
О какой нехватке идет речь, если продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40% ?
Участвуют … при желании, им это не запрещено.
Это говорит о том, что они (и кассиры, и менеджер по поставке) недозагружены
В продажах участвуют … кассиры иногда. Продают так же как и продавцы - с начала и до конца.
Т.е. кассир может покинуть кассу и выйти в зону торгового зала?
Какие должны быть действия кассира, когда он работает с одним из Покупателей, как продавец, а в это время к кассе подходит другой Покупатель? (предположим что другой кассы нет или кассир с другой кассы точно также консультирует Покупателя в торговом зале)
Он должен бросить первого Покупателя? Или заставить ждать второго?
В продажах участвует менеджер по поставкам… иногда. Продает так же как и продавцы - с начала и до конца.
Кстати, если брать конкретно менеджера по поставкам, он продает черную технику наравне с продавцами, другого зала он не касается
Что мешает Вам отделить поставку от продажи?
С чем связано такое совмещение?
Принимает ли менеджер решения об ассортименте или просто направляет и контролирует выполнение заявок от поставщиков?
Он закупает товары для 1-го или сразу для 2-х Ваших магазинов? Если для 2-х, то он все-равно при этом недозагружен (так, что успевает делать продажи)?
С Уважением,
Участвуют при нехватке продавцов…
О какой нехватке идет речь, если продавцы выполняют эталон в среднем на 30-40% ?
Участвуют … при желании, им это не запрещено.
Это говорит о том, что они (и кассиры, и менеджер по поставке) недозагружены
В продажах участвуют … кассиры иногда. Продают так же как и продавцы - с начала и до конца.
Т.е. кассир может покинуть кассу и выйти в зону торгового зала?
Какие должны быть действия кассира, когда он работает с одним из Покупателей, как продавец, а в это время к кассе подходит другой Покупатель? (предположим что другой кассы нет или кассир с другой кассы точно также консультирует Покупателя в торговом зале)
Он должен бросить первого Покупателя? Или заставить ждать второго?
В продажах участвует менеджер по поставкам… иногда. Продает так же как и продавцы - с начала и до конца.
Кстати, если брать конкретно менеджера по поставкам, он продает черную технику наравне с продавцами, другого зала он не касается
Что мешает Вам отделить поставку от продажи?
С чем связано такое совмещение?
Принимает ли менеджер решения об ассортименте или просто направляет и контролирует выполнение заявок от поставщиков?
Он закупает товары для 1-го или сразу для 2-х Ваших магазинов? Если для 2-х, то он все-равно при этом недозагружен (так, что успевает делать продажи)?
С Уважением,
Ответить
Сообщение для всех
[Показать все ответы на это сообщение]
Здравствуйте!
Тогда так и не получилось ввести новую систему, а сейчас ввели ее на время акции (17 дней)..
Менеджер по поставкам принимает решение об ассортименте когда формирует заказ. Но, видимо, есть свободное время для того, чтобы участвовать в продажах, в среднем продает в два раза меньше других продавцов по итогам месяца.
Тогда так и не получилось ввести новую систему, а сейчас ввели ее на время акции (17 дней)..
Менеджер по поставкам принимает решение об ассортименте когда формирует заказ. Но, видимо, есть свободное время для того, чтобы участвовать в продажах, в среднем продает в два раза меньше других продавцов по итогам месяца.
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
Уважаемые Коллеги!
Полезный материал по теме обсуждения "Об ошибке планирования от достигнутого".
Спасибо,
Ответить
Сообщение для всех
[Нет ответов на это сообщение]
На ту же тему
Кол-стат:55|Кол-форум:108|Кол-магаз:17
- Статьи по теме
- Обсуждения по теме
- Готовые решения по теме
Производительность работника задаётся технологией. Эта мысль общеизвестна... В статье Авторы обращают внимание лишь на зарплатную часть проблемы...
Порой руководитель вводит новую систему оплаты труда, потому что его не устраивает "вялый" темп работы, низкая производительность сотрудников, "размазывание" небольшого объёма работы на весь день и проч. Но при установлении новых планов, заданий на смену допускается ряд управленческих ошибок, которые приводят к мнимым перевыполнениям при наличии скрытых простоев.
В связи с этим несколько полезных рекомендаций, как планировать производительность.
Недостаток 1 (из 9-ти).
Неучет того факта, что сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой. Соответственно,
1.1. Крупный разовый (иногда нежданный) "оборотистый" заказ не влечет за собой дополнительной трудоемкости, а зарплату увеличивает и в результате расслабляет сотрудников.
И наоборот. Когда основная работа по обслуживанию долгожданного Клиента только начинается, а новых поступлений не предвидится, сотрудники "правомерно" интересуются: почему при больших стараниях и трудозатратах, чем в прошлый "прибыльный" месяц, их зарплата "падает".
1.2. У сотрудников невольно вырабатывается неприязнь к дешевым товарам и услугам, стремление избегать работы с ними и соответствующее отношение к Клиентам, которые их покупают. Так, в иных магазинах у стенда с кофеварками/кофемолками (условно) продавца можно и не дождаться (в отличие, например, от стенда с проекционными ТВ).
Как результат, премия "непрозрачна". Связь оплаты с результатами труда пропадает...
Попадались ли Вам люди, которых на рабочем месте не устраивает абсолютно все, но которые почему-то не увольняются с постылой работы, не хотят никаких изменений, но, наоборот, желают до самой пенсии (которая, очевидно, тоже будет ничтожной) страдать и вкалывать за маленькую зарплату?
Обычно "недовольные, но стойкие" имеют неплохие побочные доходы, паразитируя на готовых внутрифирменных ресурсах (дорогом доступном оборудовании; "бесплатных" расходных материалах; дешевых сотрудниках; клиентских потоках, "прикормленных" местах и т.д.)...
Пример...
Уровень зарплат на рынке и размер конкретного бизнеса не связаны друг с другом.
Есть определенные профессии, и есть их цена на рынке труда. Есть задания, которые поручены, и есть стоимость их выполнения. А также есть вопрос, который задают все: "Сколько платят такому специалисту в нашем городе?"
Конечно, хороший работник может и должен получать больше, а плохой — меньше. Однако, зарплата аналогичных работников в разных фирмах, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20–30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в крупном супермаркете и в "магазине на углу" может отличаться в сотни раз.
Автору по должности нередко приходится решать конфликты между учредителями различных компаний. В статье приводятся рекомендации, следуя которым стороны могли бы не доводить дела до конфликтов...
Вопрос К.В. Ткалич: "Нам для оценки результативности продавцов необходимо вести учет числа продаж, а не только выручки. Однако единицы измерения товаров разные: одни товары мы продаем погонными метрами, другие - квадратными, третьи - взвешиваем на граммы/килограммы, четвертые — подсчитываем поштучно и т.д.
Поэтому определить, в каких единицах подсчитывать число продаж, является нетривиальной задачей. Мы собирались вести учет числа продаж в чеках, но Вы сказали, что так не надо делать. Поясните почему?
Рекомендация 2.2 (из 10-ти).
Молодая фирма, стартуя, имеет бизнес-план, как минимум, на первые три года жизни (по крайней мере, иметь его чрезвычайно полезно). Результаты, на которые надо выйти за эти три года, и будем считать "эталонными". Кроме "эталонных", зададим промежуточные результаты — те, на которые надо выйти к заданным срокам. Фактические результаты в стартовый период" будем сравнивать не с эталонными, а с промежуточными результатами.
Важный момент: промежуточные результаты задаются на старте, а не по "факту" (от достигнутого).
Сравните:
а) план вырос потому, что подошел срок, когда пора выйти на показатели, намеченные в бизнес-плане;
б) план вырос потому, что достигли хороших результатов, а всегда хочется больше.
Пункт а), в отличие от пункта б), протеста не вызывает.
Сегодня существует около 50 000 специальностей. Помимо того, что их слишком много, одноименные специальности часто имеют разные задачи. Скажем, при одинаковом названии, водитель, перевозящий директора предприятия, водитель, выступающий на гонках, и "водитель-дальнобойщик" явно должны иметь разную систему мотивации.
Но после сотен консультаций стало очевидно, что большинство задач хронически повторяется.
Созданная единая технология разработки систем заработных плат помогает пользователю (например, руководителю фирмы или подразделения), независимо от отрасли, размера и вида деятельности предприятия, а также в отсутствие автора, производить модели заработных плат, позволяющие:
- стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
- производить "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных;
- поддерживать обратную связь между всеми подразделениями фирмы. При малейшем сбое в системе, какой-либо сотрудник (или целый отдел фирмы) обязательно должны почувствовать, что это негативно отразится на их заработной плате, и требовать исправления ситуации.
Выступление Сергея Сычёва на конференции "Как навести порядок в бизнесе",
Москва, январь 2011 г.
Азбука консалтинга гласит: "Область постановки задач" (то есть, как они формулируются) достаточно часто не совпадает с "областью их действительного решения" (то есть, что случилось на самом деле). Например, желание "поднять командный дух", "сплотить коллектив", "ввести мотивацию от результатов всей компании" и т.п. – это нередко борьба со следствиями, а не с причинами.
Недавно наш знакомый консультант Mister Any получил следующий запрос: "Для подкрепления командного духа мне хочется ввести в отделе продаж доплату за выполнение плана всего отдела. Какой размер оптимален по отношению к общей зарплате сотрудника и к чему одна должна быть привязана? Рассчитываю на Вашу помощь". Подпись: Mr. Heart".
Мысль 1. Никогда не создавайте нескольких расценок за одну и ту же работу (равно и разных правил оценки одной и той же работы): ни во времени, ни в пространстве, ни между людьми.
Если Вы создадите их во времени (например, как описано в статье: за работу в будни - одни расценки, за работу в выходные дни - другие или иные вариации), работники сократят производительность в обычное время и перебросят объёмы на выходные. И Ваш бизнес-процесс будет дестабилизирован. Причём во множестве случаев работники смогут это сделать настолько "плавно", что заметить не удастся.
Мысль 2 (более глубокая)...
Трудности при определении эталонных планов продаж в разных магазинах одной торговой сети могут, кроме прочего, возникать из-за различной проходимости...
Эталоны, соответственно, установили не для каждого конкретного магазина, а для каждого типа магазина - то есть эталон будет одинаковым для всех магазинов попадающих в определенную группу и правила задания эталона определяются для группы. Казалось бы разница несущественна, но это только на первый взгляд...
Есть устойчивые вещи, которые редко подвергаются анализу (типа: "А как же иначе?). Отсюда такие характерные ошибки мотивации сотрудников, как:
- стимулирование "ангелов";
- выплата "правильного" процента;
- поиски "правильного" размера ФОТ;
- подгонка зарплат в разных отделах к “оптимальному соотношению”;
- поиски "соразмерности" расходов на заработную плату с доходом.
- премирование при помощи субъективной оценки;
- неоправданные ожидания сотрудников от бонусов и соц. пакетов и другие.
"Больная" для многих предпринимателей тема - участие работника в прибылях.
К счастью, есть решения, позволяющие не допустить связанных с этим ошибок в бизнесе.
Фрагмент выступления Сергея Сычёва, скрытно снятый слушателем на мобильный телефон.
Иногда говорят: "Может быть не стоит давать заданий, оценок, эталонов? Любой план, - скажет порой озадаченный бездельниками руководитель, - это потолок, а его отсутствие - безграничные возможности. Если хочет человек заработать больше, то зачем ему эталоны?"
На самом деле, у руководителя нет выбора - устанавливать или не устанавливать оценок и планов. Эталон как имидж. Следит человек за собой или нет - имидж у него все равно есть. Просто во втором случае он хуже, чем в первом. Отсутствующих эталонов тоже не бывает. Другое дело - кто их и кому установил. Сотрудники - руководителю или руководитель - сотрудникам.
Мы сделали для рабочих больше, чем профсоюзы. Мы не только дали им зарплату большую, чем требовали профсоюзы на своих стачках, но и повысили выработку, сократив затраты труда и существенно снизив эксплуатацию. Рабочие в США с момента внедрения системы научного менеджмента перестали называться "пролетариями", они стали делать сбережения, покупать жилье и платить за хорошее обучение своих детей.
Таким образом, вопреки марксизму было показано, что повышение производительности (в том числе, скачкообразное) при капитализме не приводит к обнищанию рабочих. Наоборот, приводит к их обогащению".
Действительно, создать качественную программу "из объектов", двигаясь "снизу вверх" (от подсистем к системе; от реализации к проекту), можно только при условии предельной простоты такой программы.
Однако, похоже, существует инерция мышления, оставшаяся с тех времен, когда все писали на низком уровне, и мысли о реализации неизбежно занимали наибольший промежуток времени. И многие программисты (конечно, не все) часто думают "снизу вверх". Больше над реализацией, чем над проектом.
Но, например, хороший архитектор никогда не проектирует дом "из квартир", а думает о нем сразу "в целом", "вписывает" в контекст окружающей среды, пользуется знаниями о готовых "стилях" (или создает свой стиль, зная о других). Хороший авиаконструктор не проектирует новый самолет "из его элементов", но пытается понять, как машина "летает в целом", или отталкивается от "принципов полета этого класса машин" и т.д., и т.п.
Мышление "снизу вверх" сродни попытке сложить организм из атомов углерода и водорода. Теоретически так сделать можно, но очень уж "многофакторно" и затратно как по времени, так и по ресурсам. И все равно, несмотря на затраты и при квалифицированной работе, получится урод + "теория неизбежности ошибок" вместо качественного продукта. За исключением, может быть, тех случаев, когда "организмом" (перепутав термины) назвали что-то предельно простое (например, 1 звено СН).
Фрагмент выступления Сергея Сычёва скрытно снятый слушателем на мобильный телефон.
объясняющий, также, почему деньги не являются единицей измерения стоимости.
Для каждого предприятия минимальная результативность деятельности имеет свой уровень и не должна быть ниже 70%. Если сотрудник не достигает минимальной результативности работы систематически, рекомендуется уточнить - не завышены ли эталоны (планы). Если не завышены, то сотрудника лучше уволить, так как издержки компании, в ином случае, могут быть достаточно ощутимыми.
Но, внимание: если порог минимальной результативности будет достаточно высоким (выше 90%) и наказание при этом строгим, то у сотрудника появятся весомые мотивы для изобретения различных хитростей и уловок, как в примере 2 или других, но не появятся идеи для улучшения результата.
"Для нового изделия при возросшем плане потребовалось много термически обработанных деталей с последующей шлифовкой.
Шлифовщики в этих условиях не успевали и работа цеха застопорилась. Создалось угрожающее положение. ...В те годы это грозило большими неприятностями: обвинением во вредительстве, саботаже и тому подобном. Обвинение в этом открывало прямую дорогу в сталинские лагеря.
Позвал я к себе бригадира шлифовальщиков... Разумеется, разговор с ним и упрашивания работать побыстрее ничего не дали. Он ахал, охал и с напускным сочувствием качал головой. Этим все и ограничилось.
Было ясно, что шлифовщики боялись перевыполнять нормы. Им это грозило их пересмотром и снижением расценок. Страх, постоянно присущий рабочим на сдельной оплате.
Все же мне что-то нужно делать..."
Говорят, что кто что заработал, тот то и получай. Если бы так. Беда в том, что он не может платить людям по закону. Почему? Да потому, что не может.
Никак. Не выходит, и все...
"Сначала казалось, что нужно только работать лучше - и высокий заработок обеспечен. Но уже скоро я заметил, что как ни старайся, а каждый месяц получаешь около сорока процентов сверх зарплаты. И если не стараешься - тоже.
Это было неписаное правило, в строгом соответствии с которым заполнялись все наряды. До того, на руднике, я сам выписывал наряды рабочим - и всегда старался применять более высокие коэффициенты, за что не однажды бывал руган..."
В объявлениях о приёме на работу нередко пишут, что нужны те, кто "умеет работать в команде", как будто это дефицит. Пожалуй, следует писать иное: "Требуется эгоист, способный растолкать локтями тех, кто мешает ему заработать".
Но перейдём от сравнений к методике.
Когда мы измеряем результат работы сразу группы людей, не измеряя результатов каждого участника группы, то такой учёт результатов назовём "бригадным". Или командным результатом.
"Бригадный" учёт результатов труда - вредный, иногда вынужденный и может быть оправдан лишь в некоторых ситуациях. Рассмотрим подробнее....
Эта парадигма создавалась из утилитарного стремления к идеалу, как в управленческом, так и в тризовском смысле. Формулировки идеальности (которые соответствуют по духу и замыслу тем, что сформулировал Генрих Альтшуллер, создавая ТРИЗ, и которые продвигали эту разработку) следующие:
1) Идеально - это когда программу сможет в отсутствие Автора не только сопровождать, но и развивать программист с меньшей квалификацией, чем Автор программы.
2) Идеально - когда добавление новой функциональности в программу не потребует внесения изменений и/или добавлений в программный код (более того, в совершенно идеальной программе увеличение функциональности приводит к сокращению кода); причём всё это без ущерба для любых параметров (например, быстродействия и т.д.).
И чтобы программы писались настолько быстро и сопровождались настолько просто, что их создание и сопровождение можно было бы поручить детям. А взрослые и умные специалисты пусть бы занялись чем-нибудь великим.
Нередко, считая оборачиваемость средств в товарах, затрудняются определить точную сумму, связанную в складских остатках, за тот или иной период (знаменатель формулы). Ибо остатки товара меняются каждый день. И тогда берут ее среднее значение.
Эта классическая ошибка связана с инерцией мышления, когда средства в остатках почему-то отождествляются с потоком поступлений. Однако, даже через руки бедняка в течение всей жизни мог пройти миллион, при том что в каждый конкретный месяц он еле-еле сводил концы с концами и всегда оперировал мелкими суммами.
В статье – на наглядных примерах – показывается, где кроется неочевидная ошибка, и как ее избежать. Приводится корректная формула оборачиваемости денежных средств, связанных в товаре.
Характерный вопрос с Форума:
"Генеральный директор устанавливает нам план продаж ежемесячно по принципу "от достигнутого". Получается, что чем больше я и мои подчиненные работаем, тем больше нам устанавливают план и, как следствие, срезают бонусы.
Это не нытьё. Объективно за эти месяцы план постоянно перевыполнялся, таких денег служба продаж нашего издательского дома до меня никогда не зарабатывала, сравнительный анализ за 5 лет показал увеличение плана в два раза.
Но я переживаю, что больше у меня не остается никаких возможностей для мотивации сотрудников. Директор твердит о повышении тарифов и пр. А у меня пока... не хватает ума, как объяснить, что это неправильно".
Наш ответ:
Планирование "от достигнутого" - это ошибка. При использовании такого "метода" сотруднику нужно продавать все больше и больше за всё ту же зарплату - почему это должно его мотивировать? Стоит ему выполнить план или "наивно" его перевыполнить (чуть подзаработав), как руководство сразу же повышает планку (в свою очередь, страхуясь от перерасхода ФОТ).
"Привязку" Клиентов к конкретным менеджерам обычно оправдывают долгой историей их общения в процессе сотрудничества, формирующей, помимо деловых, и личные отношения. А значит, формирующей и более глубокое понимание конкретным менеджером специфики работы с данной компанией.
Однако такая "привязка", вопреки стереотипу о комфортной работе со старым знакомым, неудобна для Клиента. Клиенту приходится ждать "своего сотрудника" и испытывать массу накладок, когда "старого знакомого" нет, хотя любой мог бы его обслужить. А если Клиент действительно полюбил работать с конкретным менеджером, то следует задать себе вопрос: "Почему Клиент хочет "личных отношений" с конкретным хорошим менеджером, даже в ущерб своим удобствам (приходится ожидать, перезванивать, просить, "чтобы передали" и т.п.)?"
Иногда наивное не отличается от серьезного, а сложные задачи "на уровне парадигм" возникают из-за простых ошибок. Последние же воспринимаются не ошибками, а достижениями. Поэтому и допускаются. Судите сами, почему иногда полезно не думать о том, для чего нужна программа…
Сразу начнем с сути дела. Существует некий язык записи сути задачи. Если его применять, то сложные (креативные) задачи решать становится удобнее.
Как и любая модель, эта модель тоже жизнь собой не заменяет, однако авторы статьи попробовали и убедились в том, что действительно удобно. Хотя поначалу кажется непривычным… Впрочем, авторы, уважая время Коллег, постеснялись бы писать о привычном, знакомом, общеизвестном.
Рассмотрим серию примеров. Пока намеренно несложных. (Более сложные мы в дальнейшем тоже рассмотрим).
О Ф.У. Тейлоре написано много. Между тем некорректная работа современных "писателей" (и не только российских) с первоисточниками, а также порой их обычное невежество превысили границы любых приличий. Ранее в своей работе "Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора" на этот факт уже обратили внимание специалисты А. Демьяненко и Л. Дятлова.
Ладно бы слабые люди просто хотели оттопырить свой "вклад в теорию менеджмента" и кидались бы на "слонов" - о том классиками давно написаны басни. Но приходится сталкиваться (и нередко) с ситуациями, когда недобросовестный критик мало того, что исказит первоисточник, так еще, по точному выражению И.Л. Викентьева, "вступит в полемику и "в пылу спора" припишет оппоненту глупость, которую сам придумал, а затем "разоблачит" его".
Мы хотим, по мере сил, этому препятствовать. Поэтому в Части I. "Предисловие к интервью" рассмотрены несколько частых, но ложных утверждений о научном менеджменте и о системе Ф.У.Тейлора, а также их опровержения.
Алгоритм поиска места утечки прост. Сначала мы находим последовательность действий, при выполнении которой теряется память. Затем, открываем исходный код и находим функцию, которая отвечает за выполнение этой последовательности. Если такую функцию найти сложно, то берем главную функцию программы. Найденную процедуру разделяем на контексты, компилируем и запускаем программу.
Один раз решили научить тупого молоть уголь и рисовать угольной крошкой по трафаретам на поверхностях и чуть не наломали дров. Сначала научили тупого рисовать углем "бабушку" на "окошке". Для этого, велели ему:
- "Молоть уголь" для "бабушки на окошке";
- Затем брать трафарет "бабушка" и рисовать "бабушку" на "окошке".
Кто придумал такую тупую инструкцию вспомнить уже невозможно — так, что материться глупо — надо работать. Поэтому с помощью воплей, дубины, «соцпакета» и 10-ти тупых администраторов кое-как упомянутый художественный результат достигался.
Причем 10 тупых администраторов периодически посещали семинары по мотивации тупых, где их учили более правильным "соцпакетам", в результате применения которых тупой должен был бы "раскрыться" и стать Личностью. А уж Личность смогла бы рисовать не только бабушек, но и птичек.
Однако, в связи с развитием рыночных отношений, задание усложнилось.
Для решения некоторых задач программирования в качестве "инструмента", облегчающего разработчику абстрагирование от конкретики, предлагается использовать "абсолютно тупого героя", которому поручается некая деятельность. Поскольку этот герой непроходимо туп (мы даже пишем его с маленькой буквы, чтобы и тени величия в нем не наблюдалось), то задача поручить ему деятельность, которая, тем не менее, должна быть выполнена — нетривиальна.
Тем не менее, надо описать решение так, чтобы тупой (несколько тупых) смогли качественно и незатратно порученную задачу выполнить.
Остальное понятно из контекста разбираемых примеров:
Вы не поверите, но цель настоящей статьи – совсем не критика, ведь устранить несуразности, описанные ниже, не составит труда, а затраты копеечные. Авторов материала по должности нередко приглашают вычитывать разнообразные "концепции заведений", "системы менеджмента качества", "технологии клиентоориентированного обслуживания" и т.п. Но иногда приходится говорить: "Протрите, пожалуйста, столик, а только потом положите концепцию".
В статье приводятся, прежде всего, ошибки коммуникации с Гостем и простые решения, их устраняющие. Мы намеренно опускаем ошибки сервировки, подачи на стол и нарушение застольного этикета со стороны официантов.
Задача
В магазине несколько разных отделов/секций. В каждом работает по несколько продавцов-консультантов. При этом зачастую возникает необходимость замещать Коллег то в одной секции, то в другой. Как при этом устанавливать план продаж? Ведь когда продавец работает в другой секции, продажи его отдела явно не увеличиваются.
Решение...
Часто говорят: “Буду платить по конечному результату!.." И столь же часто озадачиваются: “Да, но ведь их (результатов) несколько…” Как быть? Учитывать каждый? Как тогда “привязать” каждый к одной зарплате. Выводить “общий рейтинг” из нескольких? Какой знак поставить между ними?
И потом. Когда критериев результативности несколько, как не позволить "раствориться" каждому в этой “общей оценке”, как НЕ "вытянуть" один за счет другого? Как не упустить момент, когда "срубив" один крупный заказ, сотрудник буквально "уйдет на покой"?
Что заставит работника постоянно "держать" хороший уровень? И что делать, когда сотрудник "немного не дотянул", а наказание ему кажется избыточным?
Об этом беседуют Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич.
Представьте, что Вы содержите штат проповедников и оплачиваете их работу. Как насчет формулы заработной платы? Задача непростая, но, так или иначе, решенная далеко не одной религиозной организацией.
Конечно, Вы не содержите штат проповедников. Вы содержите секретарей, агентов, официантов, продавцов и т.д., но задачи системы мотивации Вашей компании от этого не проще. Скорее, даже сложнее.
Однако, на удивление, ряд "зарплатных" ситуаций помогает распутать аналогия… с материальным стимулированием проповедников. Об этом ведут диалог Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич.
Конечно, Вы не содержите штат проповедников. Вы содержите секретарей, агентов, официантов, продавцов и т.д., но задачи системы мотивации Вашей компании от этого не проще. Скорее, даже сложнее.
Однако, на удивление, ряд "зарплатных" ситуаций помогает распутать аналогия… с материальным стимулированием проповедников. Об этом ведут диалог Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич.
Некоторым девушкам, чтобы стать привлекательными, надо сменить не косметику, а образ жизни. Некоторым предпринимателям, чтобы устранить проблемы с сотрудниками, надо поменять не сотрудников, а бизнес.
Знакомый эксперт mister ANY, который иногда работает в России, подарил нам файл с записью одной старой своей консультации, мы этот файл распечатали, и получился вот такой диалог...
Задача 1.
Как задать план продаж торговому агенту, который активно ищет новых Клиентов, когда важно не только количество Клиентов, но и их "значимость", которую формализовать нелегко? Понятно, что крупный Клиент всегда лучше, но что является признаками его величины?
Задача 2.
Как поступить при стимулировании агентов, которые ищут новых Клиентов, если размер первой сделки не показателен? Крупный Клиент вполне может сделать пробный мелкий заказ...
Задача 3.
Как поступить, если число Клиентов, найденных за месяц, исчисляется единицами и, вдобавок, любой Клиент может сделать неожиданно крупный заказ (который в план ставить было некорректно)? Т.е. ошибиться в установлении плана по выручке в 2 и даже в 20(!) раз в такой ситуации очень легко.
Задача 4.
Как быть в тех случаях, когда важно, чтобы агент не только был нацелен получить больший доход от вновь найденного Клиента, но и старался заключить договор на выгодных для компании условиях по отсрочке платежа.
Соберем 4 задачи в 1 (одну) зарплату...
Размер фонда оплаты труда (ФОТ) определяется уровнем зарплат на рынке и уровнем организации труда на предприятии. ФОТ складывается из (а) зарплат сотрудников, а не зарплаты сотрудников проистекают из (в) ФОТ. Если (а) и (в) не совпадают, то впору задуматься над экономикой предприятия или его технологичностью, возможно, над самой бизнес-идеей, но не подгонять зарплату под низкие фактические результаты.
Строго говоря, было бы правильно не употреблять выражение "фонд оплаты труда", не писать (выше) "фонд оплаты труда работников определяется уровнем зарплат на рынке...", а писать: "Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке..."
Для стимулирования менеджеров отдела текущих продаж к сохранению базы постоянных Клиентов и поддержанию её в актуальном состоянии (чтобы ни один Клиент не оставался забытым) используется показатель результативности по числу активных (часто покупающих) постоянных Клиентов.
Чтобы использовать этот показатель, необходимо дать определение активному Клиенту. Например, Клиент считается активным в отчетный месяц (за который начисляется зарплата) при соблюдении следующих условий:
- произведена отгрузка заказа (пусть даже и частичная);
- поступила оплата (по отгруженным позициям) на счет Компании;
- сумма выручки (в целом за месяц) выше N тыс. рублей.
Обычно, когда один сотрудник не является подчиненным другого и при этом между ними возникает конфликт по схеме: "Ты это не делаешь и тем самым лишаешь меня зарплаты", вопрос решается на уровне их руководителей. Но встречаются и не совсем характерные случаи, на фоне которых предыдущие проблемы меркнут.
В качестве иллюстрации решения такой задачи (содержащей противоречие) рассмотрим пример, когда фирме приходится работать с продавцами, которые ей… не подчиняются.
Итак, страховая компания имеет договор с управлением железной дороги на продажу через железнодорожные кассы (вместе с ж/д билетами) страховок от несчастных случаев в пути. При сравнении агентских выплат оказалось, что премии продавцов из соседних касс могут отличаться в… 10 - 20 раз.
"...Они работают бригадой на один наряд, хорошо работают... Но ведь не включили в бригаду того же подсобника - невыгодно.
А подход такой: ты мне дай работу, ты меня всем обеспечь, в том числе и заготовками. И пока ты ему к станку детали не привезешь, он пальцем не шевельнет. Потому мы, мастера, и затыкаем собой все производственные прорехи... А чуть что - мастер виноват..."
Наиболее частая управленческая ошибка, вызывающая "командную болезнь", называется "объектное структурирование", когда в рамках отдела продаж неверно распределены зоны ответственности менеджеров (они закреплены за брэндами, товарными группами и т.д.). Иногда продажи вообще не выделены в отдельное подразделение. Т.е. сотрудники отделов, которые оказывают ту или иную услугу Клиентам (консалтинг, сервис и т.д.), сами же эту услугу и продают.
Рассмотрим на примерах...
- Да, так мы устроили этот мир. Там, где одни видят социализацию, другие видят капитализацию. И даже повышают одно за счет другого. Учись, консультант, пока жив. Ты, а не я.
...А ты что предлагаешь нам? Оптимизировать? Т.е. уменьшить активы, и реальный и регулярно оплачиваемый нам убыток заменить на непрогнозируемый, мелковероятностный доход? Это, по-твоему, консультация?..
...Вот и вся суть. Мертвые юридические души мы делим на части, даем им источник финансирования, социальную миссию и систему работы, при которой, торгуя всего-навсего друг с другом, эти социальные зомби превращают убытки в живой кэш...
Бывает так, что рабочие процессы не отлажены, Клиенты недовольны работой, сотрудники пеняют друг на друга, а некоторые руководители находят проблему не в себе, а в отсутствии "командного духа" и недостаточном стимулировании за "общие результаты". Обычно никто с этим не спорит, к тому же это модно.
А если технологии просто нет и работники делают все "как умеют", так "на то ведь "профессионалов" и брали".
Проблема, конечно, часто сидит глубже...
Два великих человека радикально высказались об оптимизации: "Единственный способ оптимизировать затратный проект – это его закрыть" (Питер Друкер) и "Идеальная система - та, которой нет, а функции ее выполняются" (Генрих Альтшуллер).
Этот материал посвящен (основанным на ТРИЗ) приемам сокращения работ при сохранении и улучшении их результатов. В этой части работы вслед за классиками сформулируем: "Лучшая работа – та, которую делать не надо, но результат ее получается".
Сергей Сычёв, "Предпринимательская этика", фрагмент части I "Этика и бизнес-процессы", апрель 2014., г. Ростов-на-Дону
Спрашивается, будем ли мы в этом случае (см. заголовок статьи) понижать сотруднику план? И надо ли нам оставлять расчетную переменную часть его заработной платы неизменной или мы должны сократить ее пропорционально отработанным дням? (При том, что размер заработной платы сотрудника должен зависеть от выполнения задания.)
Когда сотрудник отсутствует на работе по уважительным причинам (например, болеет), руководитель нередко снижает ему месячное задание пропорционально отработанному времени.
Однако, несмотря на "очевидность" и кажущуюся "универсальность" такого решения, оно может иметь смысл только при "длинном планировании" (например, на месяц), да и то не всегда.
…Если компания спроектирована плохо, то она будет плохо работать. Часто она бывает вообще не спроектирована, а работает так, как "исторически сложилось". И знаете, как называется самая популярная ошибка? Она называется: "Когда я стану большим".
…Неприятная мысль заключается в том, если Ваш бизнес малый, то, скорее всего, он таковым и останется. Принтер, рассчитанный на 1 тысячу копий, не сделает больше 1 тысячи копий, а компания, которая организована определенным образом (сделана, как маленькая), таковой и останется, потому что она такая…" – утверждает Автор в интервью украинскому изданию "Art of Sales" ("Искусство продаж").
Не в интересах рекламистов, конкурирующих за заказ, поддерживать до сих пор существующий среди отдельных Клиентов ореол таинственности вокруг понятия "креатив". Ведь чтобы принимать решения, Заказчик должен понимать, ЧТО он заказывает. И там, где, на первый взгляд, кажется, что "никакого креатива не надо", могут быть найдены многие эффективные решения, не подменяющие реальные задачи, которыми обычно занят уважаемый Заказчик.
"Меня интересуют люди обеспеченные и люди среднего уровня, имеющие дома и драгоценности, часто покидающие жилье ради путешествия, командировки или отдыха за городом. Мне интересны одинокие богатые коллекционеры и владельцы отдельных строений (коттедж, частный дом), а также люди "опасающиеся", люди с большим количеством знакомых, посещающих их квартиру, то есть люди "избыточно общительные".
Меня интересуют люди, имеющие хорошую аудио- и видеоаппаратуру; люди, побывавшие в ситуации обворованных; меня очень интересуют их родственники, живущие в криминально-неблагополучных районах, а также люди, снимающие или арендующие жилье.
Меня интересуют все, кроме нищих. Нет, я не бандит, я - президент страховой компании, формулирующий задачу своему рекламисту".
Выбор целевой группы - задача не такая уж и простая... Если просто следовать традиционным рекомендациям разделить "по полу", "по возрасту", "по социальному положению", то через некоторое время можно запутаться. Сами критерии не плохи. Но какой из них выбрать - вопрос не для слабонервных... Получается так, что уже на стадии выбора целевой группы нужен некоторый креатив - прием или приемы, позволяющие "свернуть"/упростить/сузить поле поиска...
В настоящей статье описан один из возможных, а не единственно верный такой прием.
Как правило, на величину КТУ влияют отработанное время и квалификация работника. Кроме того, что ведётся учёт количественных характеристик, часто совершаются попытки замерить качественные - вплоть до чистоты на рабочем месте, выполнения поручений руководителя и т.п.
Хотя в бизнес-литературе КТУ позиционируется как инструмент в помощь справедливому делению оплаты между членами бригады (и призван устранить ряд противоречий этого самого "дележа"), по факту он является либо формальной величиной (стремящейся к константе), либо способом неформального влияния бригадира на подчиненных.
Вопрос к фабричному комитету фабрики т-ва Шуйско-Тезинской мануфактуры: "Можно ли читать книжки и дремать во время работы?"
Ответ: "Газеты читать можно, так как газеты освещают рабочему жизнь о современном быте, что необходимо знать рабочим, если только позволяет работа и не может наноситься никакого ущерба в работе.
Что касается чтения книг..."
Как превращать "ручейки" Посетителей в мощные потоки Клиентов, питающие бизнес? Что делать, если поток иссякает? Как направить поток, проходящий мимо, "в объятия" собственного бизнеса? Предприниматели разных стран, а также Авторы статьи предлагают варианты ответов на эти вопросы. Один из критериев отбора задач - использование в решении уже существующих в системе ресурсов.
[сообщений: 16]
[изм: 2014-02-27 11:24:16]
[не прочитана]
[сообщений: 36]
[изм: 2014-09-17 15:44:50]
[не прочитана]
[сообщений: 1]
[изм: 2015-10-29 00:44:10]
[не прочитана]
[сообщений: 12]
[изм: 2015-10-03 18:05:17]
[не прочитана]
[сообщений: 71]
[изм: 2014-02-27 11:17:05]
[не прочитана]
[сообщений: 32]
[изм: 2014-01-05 12:34:13]
[не прочитана]
[сообщений: 39]
[изм: 2016-01-15 21:56:10]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2014-05-04 15:08:33]
[не прочитана]
[сообщений: 16]
[изм: 2009-07-15 16:40:31]
[не прочитана]
[сообщений: 17]
[изм: 2006-11-13 09:59:03]
[не прочитана]
[сообщений: 17]
[изм: 2014-01-24 11:45:24]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2009-06-10 16:20:15]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2015-11-29 01:03:21]
[не прочитана]
[сообщений: 8]
[изм: 2009-09-12 13:35:17]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2015-03-13 23:53:44]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2013-12-25 19:47:23]
[не прочитана]
[сообщений: 53]
[изм: 2014-01-05 12:29:45]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2012-04-23 17:21:58]
[не прочитана]
[сообщений: 24]
[изм: 2007-10-08 14:24:44]
[не прочитана]
[сообщений: 29]
[изм: 2011-06-30 17:36:02]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2012-04-17 22:51:19]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2014-10-18 14:48:45]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2014-08-04 13:24:44]
[не прочитана]
[сообщений: 14]
[изм: 2014-01-21 10:18:24]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2011-12-22 10:49:47]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2003-08-08 18:58:00]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2002-10-22 10:28:03]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2006-09-21 13:34:29]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2016-02-04 10:09:01]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2012-04-04 20:02:37]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2010-06-09 13:42:40]
[не прочитана]
[сообщений: 9]
[изм: 2014-01-21 10:09:57]
[не прочитана]
[сообщений: 23]
[изм: 2013-07-04 21:14:40]
[не прочитана]
[сообщений: 11]
[изм: 2015-12-30 19:46:28]
[не прочитана]
[сообщений: 25]
[изм: 2016-02-29 09:33:09]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2004-02-03 21:03:13]
[не прочитана]
[сообщений: 12]
[изм: 2003-08-16 15:46:03]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2014-10-09 18:03:55]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2015-02-28 15:40:10]
[не прочитана]
[сообщений: 8]
[изм: 2004-09-07 12:33:02]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2012-04-17 19:49:31]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2004-01-27 10:32:38]
[не прочитана]
[сообщений: 11]
[изм: 2009-08-27 12:26:47]
[не прочитана]
[сообщений: 13]
[изм: 2003-10-20 16:21:16]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2014-03-04 08:49:18]
[не прочитана]
[сообщений: 30]
[изм: 2014-02-27 11:08:00]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2007-03-09 09:47:36]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2014-12-04 20:08:49]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2016-02-29 10:17:23]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2012-04-04 20:22:40]
[не прочитана]
[сообщений: 14]
[изм: 2014-01-21 10:06:37]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2012-02-10 15:58:44]
[не прочитана]
[сообщений: 11]
[изм: 2015-04-21 15:23:15]
[не прочитана]
[сообщений: 14]
[изм: 2016-02-20 03:11:07]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2012-04-08 14:19:57]
[не прочитана]
[сообщений: 39]
[изм: 2014-01-24 11:49:02]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2011-04-11 10:03:24]
[не прочитана]
[сообщений: 10]
[изм: 2013-12-03 10:00:03]
[не прочитана]
[сообщений: 10]
[изм: 2004-01-25 21:09:17]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2016-02-26 14:36:02]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2013-09-01 22:29:23]
[не прочитана]
[сообщений: 14]
[изм: 2012-10-29 11:12:02]
[не прочитана]
[сообщений: 9]
[изм: 2010-02-02 12:21:34]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2015-07-13 10:00:41]
[не прочитана]
[сообщений: 20]
[изм: 2005-02-17 14:29:54]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2015-02-13 18:11:18]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2007-12-17 15:28:09]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2013-10-13 22:34:29]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2002-05-15 14:30:24]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2003-07-29 11:04:33]
[не прочитана]
[сообщений: 8]
[изм: 2012-05-15 11:40:40]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2013-12-03 09:42:29]
[не прочитана]
[сообщений: 14]
[изм: 2016-01-11 08:10:13]
[не прочитана]
[сообщений: 11]
[изм: 2004-01-25 18:16:28]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2014-10-13 17:18:27]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2015-04-03 11:12:09]
[не прочитана]
[сообщений: 3]
[изм: 2013-12-30 18:13:22]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2005-12-29 08:46:03]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2015-10-30 01:26:26]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2012-04-07 20:09:50]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2006-08-08 11:51:29]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2003-03-21 00:55:06]
[не прочитана]
[сообщений: 34]
[изм: 2016-03-15 00:42:24]
[не прочитана]
[сообщений: 8]
[изм: 2014-01-05 12:23:49]
[не прочитана]
[сообщений: 10]
[изм: 2009-12-04 18:50:53]
[не прочитана]
[сообщений: 1]
[изм: 2010-02-23 11:56:47]
[не прочитана]
[сообщений: 10]
[изм: 2015-04-29 17:05:41]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2015-05-24 08:37:30]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2012-01-13 14:36:26]
[не прочитана]
[сообщений: 6]
[изм: 2008-01-14 17:45:30]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2006-10-13 15:26:54]
[не прочитана]
[сообщений: 18]
[изм: 2003-04-28 04:58:53]
[не прочитана]
[сообщений: 11]
[изм: 2002-01-08 17:37:45]
[не прочитана]
[сообщений: 16]
[изм: 2014-07-29 15:25:26]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2001-05-30 23:55:32]
[не прочитана]
[сообщений: 28]
[изм: 2005-11-24 15:52:31]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2016-03-02 17:40:27]
[не прочитана]
[сообщений: 20]
[изм: 2005-11-24 15:52:31]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2013-08-21 17:01:51]
[не прочитана]
[сообщений: 8]
[изм: 2010-06-04 14:15:23]
[не прочитана]
[сообщений: 2]
[изм: 2009-09-04 11:06:15]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2009-11-23 16:14:55]
[не прочитана]
[сообщений: 11]
[изм: 2007-06-15 11:43:19]
[не прочитана]
[сообщений: 5]
[изм: 2007-09-06 15:26:37]
[не прочитана]
[сообщений: 9]
[изм: 2012-05-02 11:46:09]
[не прочитана]
[сообщений: 34]
[изм: 2005-07-14 05:00:54]
[не прочитана]
[сообщений: 4]
[изм: 2008-04-08 06:24:05]
[не прочитана]
[сообщений: 7]
[изм: 2014-12-01 12:41:29]
[не прочитана]
Пригласите нас к себе на предприятие для реализации управленческих решений, наработанных в Вашей сфере деятельности. Мы внедрим у Вас наработанный опыт и обучим Ваших специалистов.
Разработка и внедрение пошаговой инструкции Руководителя для систематизации управления сотрудниками заказанных подразделений. В формате электронной гиперкнижки.
Часто бывает так: людей на работу взяли, а дело не движется. Звонков мало, заявок еще меньше, клиентская база тает… И не только в отделе продаж.
А Вы возьмите к себе "на работу" наших специалистов.
Каждый из нас имеет более чем 20-летний опыт практического внедрения системы управления предприятием, администрирования бизнес-процессов в отделах: активных продаж, закупки (снабжения), продвижения, складском хозяйстве, бухгалтерии, IT и пр.
С нашим приходом на предприятие уже через короткое время процессы управления организацией начинают работать как хорошо отлаженный механизм. А штатные сотрудники привыкают выполнять свои функции.
Если Вы бываете в Европе по делам бизнеса или с частными целями, найдите время заехать к нам в Прагу. На консультацию, на стажировку, на деловой завтрак. За свежими идеями, за новыми методиками, за иной обстановкой и за иными возможностями.
В Праге Вас встретят наши лучшие эксперты. Мы предложим Вам качественные программы бизнес-обучения по-европейски. В том числе, сделанные "под Вас". В том формате, в каком удобно Вам.
Зарплата - это "ген фирмы", после изучения которого можно многое сказать о "здоровье" корпоративного организма в целом.
Многолетний (с 1993 г.) опыт специалистов Системы "ТРИЗ-ШАНС" свидетельствует: практически ни один консалтинг не проходит без экспертизы и/или разработки систем мотивации для сотрудников уважаемого Заказчика. Вы можете заказать услугу по разработке умных зарплат для своей компании, пригласив лучших специалистов в этой области Кавтреву А.Б., Ткалич К.В.
Экспертная оценка существующей в компании системы стимулирования во избежание типовых ошибок мотивации и снижения эффективности персонала ("тест на профпригодность").
Когда зарплата "работает", это чувствуют и Клиент с порога заведения, и сотрудник, только, что принятый в Компанию. Это ощущается и по:
- здоровым отношениям в коллективе (т.к. главным сплачивающим моментом является качественная работа, выраженная через критерии);
- "естественному отбору" наиболее трудолюбивых и способных сотрудников;
- самонастройке системы (любое "сбойное" место отражается на зарплате сотрудника, поэтому узкие места устраняются довольно быстро);
- живой обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
В фирму с хорошей технологией и правильной зарплатой приятно попадать. На наших обучающих мероприятиях Вы узнаете, как выстроить и внедрить такую систему мотивации...
Речь вовсе НЕ о "должностных обязанностях" или "должностных инструкциях", которых и без того великое множество в Интернете. Речь о предельно конкретных (а потому легко проверяемых), действиях сотрудников с оптимальным разделением функций между ними.
Иногда кажется, что "мы и сами пропишем" внутри компании своими силами…. Но тот, кому делегируется эта работа, просто "ходит" за каждым сотрудником и фиксирует всё, что делается в течение дня, недели, месяца. А потом устает и бросает...
Поэтому лучше поручить эту работу нам - в силу почти 20-летнего опыта мы делаем это быстро, прозрачно и очень качественно.
Эта услуга для Вас, если в Вашей фирме многие сотрудники перегружены и физически не справляются со всеми обязанностями, не хватает людей. Или напротив, людей достаточно, но много лишних движений, все как-то неорганизованно, и нет ощущения порядка. Или же возникает ряд вопросов: кому должны быть подчинены сотрудники или целые отделы, кто и чем конкретно занимается, за каким отделом и сотрудником оптимальнее закрепить работу? Как мотивировать инициативу сотрудников отдела продаж, чтобы они проявляли активность в поиске новых контактов, а не только выполняли входящие заявки.
Адаптация готовой структуры, функций и моделей зарплат сотрудников станции техобслуживания, стандартов и инструкций СТО под специфику Вашего автосервиса.
Куда развиваться дальше? Куда инвестировать? Как увеличить продажи? Что ожидать от рынка завтра? Какой прогноз развития и конкуренции? Всё это вмещает услуга: разработка стратегии бизнеса.
Подобно велосипеду, профессионально сделанная и заложенная в основу корпоративной культуры система "фирменных стандартов" изобретается один раз и надолго.
Когда в продажах наблюдается застой, требуется диагностика "узких мест" в цепочке продаж: опросы Клиентов, тестирование переговоров менеджеров, маркетинговый анализ ситуации.
"ТРИЗ" - Теория Решения Изобретательских Задач – самая сильная, на сегодняшний день, система создания новых идей и изобретений известна во многих странах: Германии, Великобритании, США, Швеции, Франции, Японии, Корее, Израиле, Вьетнаме, Испании, Финляндии, Канаде и др.
Книги автора ТРИЗ Генриха Альтшуллера [15.10.1926 - 24.09.1998] переведены на десятки иностранных языков. Большинство успешных компаний активно используют её для совершенствования своих товаров и услуг.
По мере развития компании обостряется необходимость умного сокращения усилий и затрат для достижения той же результативности (или даже повышения результативности при сокращении усилий и затрат)...
- Что делать при сокращении численности персонала? Как продержаться небольшим составом?
- Как в период падающего рынка сохранить те же показатели работы предприятия/подразделения?
- Как добиться "прозрачности" работы сотрудников?
- Как объективно оценивать загрузку и контролировать занятость в течение дня?
- Как оптимизировать штат сотрудников – исключить лишние работы, "свернуть" и перераспределить между сотрудниками нужные (при этом без ущерба для качества)?
- Сейчас особенно непозволительно, чтобы сотрудники работали "с прохладцей" …
Ошибка, зафиксированная в чек-листе проверки качества работы, перестает допускаться сотрудником. Для того, чтобы подобные ошибки не происходили разрабатываются чек-листы качества.
Менеджеры продаж не звонят новым Клиентам чаще всего потому, что им нечего сказать. А будь у них хорошие скрипты продаж для ведения переговоров, отчего бы не позвонить?
Copyright© ООО "Сычёв и Кº", 1994 - 2153.
Идея проекта и руководство: С.В.Сычёв
Редактор: О.И. Дейнега. Web-Master: Р.А. Лушов.
Политика конфиденциальности
Идея проекта и руководство: С.В.Сычёв
Редактор: О.И. Дейнега. Web-Master: Р.А. Лушов.
Политика конфиденциальности