На сайте ведутся работы Вопрос по "Статье про зарплату" | На старте нового бизнеса | Бизнес-форум TRIZ-RI
9737
СОГЛАСЕН С ОБРАБОТКОЙ ЛИЧНЫХ ДАННЫХ
Все категории » На старте нового бизнеса » Внедрение системы "ANY-TRADE"

Вопрос по "Статье про зарплату"

Ваши данные (просмотреть)
в избранные темы
Политика конфиденциальности

Обсуждения-аналоги

Скрыть / Показать Сортировать по дате
Создать аналогичное обсуждение...

Авторы

Скрыть / Показать
2008-08-17 12:06:53
Анна » Всем

Розничный магазин бытовой техники.

 

Мелкая бытовая техника продается наравне с крупной, так как у продавцов между собой разделение по группам товара, например, кто-то в основном консультирует по телевизорам, кто-то по холодильникам, девушки по швейкам и мелкой бытовой технике.

 

Естественно у девушек зп меньше, но их устраивает.

 

Зп=оклад+процент от продаж. Стоит ли в такой ситуации менять систему оплаты? Если стоит, то как лучше рассчитывать общую результативность? Например, устанавливать по каждой категории товара свой эталон и потом складывать проценты результативности? Или как в примере с агентами, результативность по мелкой бытовой технике х на 20% + результативность по крупной и ТВА х на 80%?

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2008-08-17 14:24:30
Анна » Анна

Извиняюсь, я не совсем правильно сформулировала ситуацию.. в принципе продается всё, продавцам иногда выгоднее продать бритву электрическую, чем холодильник.. и все равно есть это слово ВЫГОДНЕЕ.. Как же установить справедливую зп?

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2008-08-17 16:23:07
Анна » Всем
Ситуация 2.

2.1. Постоянная часть сотрудника - 2 000 тугриков, а премиальная – 8 000 тугриков
(Статья "Плюсы и минусы умножения")

Не поняла как может возникнуть такая ситуация, если премиальная = базовая часть х результативность, а здесь, так как иные условия не оговаривались, получается мы берем общую результативность 100%, => премиальная=2000х100%=2000
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2008-08-17 17:13:39
Анна » Анна

Может быть, не удобно делаю, что пишу несколькими сообщениями, но вопросы приходят как-то не сразу все в голову, а по ходу чтения статей про зп...

Вот, например, если в розничной торговле, например, в моем примере, считать зп, как и говорилось в статье о зарплате:

Итоговая зп=базовая часть+базовая часть х общая результативность, где общая результативность = результативность по обьему продаж+результативность по числу продаж,

то КАК рассчитать правильно цену на единицу товара!? Ведь в большинстве случаев, когда зп считается как оклад+процент от продажи(оборота), этот процент закладывается в стоимость товара... Здесь же тупик, сколько я заплачу сотруднику, я узнаю только по итогу месяца, и то это будет не процент.. дак как??

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2008-08-18 09:01:13
Михаил Опанасенко » Анна

Добрый день!

Естественно у девушек зп меньше, но их устраивает.

Что тут естественного?

Успеха,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2008-08-18 09:30:51
Редакция » Анна

Уважаемая Анна!

2.1. Постоянная часть сотрудника - 2 000 тугриков, а премиальная – 8 000 тугриков

Не поняла как может возникнуть такая ситуация, если премиальная = базовая часть х результативность, а здесь, так как иные условия не оговаривались, получается мы берем общую результативность 100%, => премиальная=2000х100%=2000

Соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы могут быть разными. Кратко (чтобы не уйти от темы) назовем общий принцип установления соотв. соотношения: "Чем более технологична выполняемая работа (т.е., чем меньше при ее выполнении "роль", "вклад", "значение" и т.д. квалификации человека), тем больше доля постоянной части.

 

Поглядите также здесь (ответ на п.1.), а также здесь. Кроме того, обратите внимание на примечание в статье "Плюсы и минусы умножения" (чуть выше - см. в ситуации 1):

Примечание. Под "запланированной" имеется в виду та часть, которая будет выплачена при 100% результативности.
Спасибо,
 
P.S. Рекомендуем также заглянуть сюда.
Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2008-08-18 10:55:41
Андрей Жуков » Анна

Добрый день!

...то КАК рассчитать правильно цену на единицу товара!? Ведь в большинстве случаев, когда зп считается как оклад+процент от продажи(оборота), этот процент закладывается в стоимость товара... Здесь же тупик, сколько я заплачу сотруднику, я узнаю только по итогу месяца, и то это будет не процент.. дак как??...

 

Цена товара (тем более, в рознице) определяется рынком, окружающей конкурентной средой. Мы можем заложить в стоимость товара что угодно (хоть процент, хоть дискриминант...) - что толку... . Средний уровень зарплат тоже определяется рынком. И он вовсе не коррелируется с ценами на товары (см. материал "9 раз нельзя").

 

Надо идти от обратного:

  1. изучить рынок бытовой техники (в т.ч., цены);
  2. изучить рынок труда (в т.ч., уровень зп);
  3. ........ прочее ........
  4. определить базовые части и переменные части зп (в том числе, с учетом п.2);
  5. собственно формализовать зарплаты, определив критерии результативности по должностям;
  6. определить эталоны продаж и сформировать бизнес-план (с учетом всех предыд. пунктов);
  7. найти бизнес-идею (и): как достигать п.6., чтобы не налететь на п.п. 2 и 3.

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2008-08-18 17:49:59
Ксения Ткалич » Анна

Добрый вечер, Анна,

Мелкая бытовая техника продается наравне с крупной, так как у продавцов между собой разделение по группам товара, например, кто-то в основном консультирует по телевизорам, кто-то по холодильникам, девушки по швейкам и мелкой бытовой технике.

 

... в принципе продается всё, продавцам иногда выгоднее продать бритву электрическую, чем холодильник.. и все равно есть это слово ВЫГОДНЕЕ.. Как же установить справедливую зп?

 

Насколько мы поняли, жестких ограничений, "привязки" к каким-то ТГ нет. Верно?

 

...Зп=оклад+процент от продаж. Стоит ли в такой ситуации менять систему оплаты?

 

Анна, уточните, пожалуйста, с чем связано желание/необходимость изменить систему оплаты труда? Если бы Вы не прочитали:

стали бы Вы ломать старую и строить новую систему мотивации?

 

Чтобы Вам было легче конкретизировать, что заставляет Вас менять модель оплаты труда:

  • Опишите, что сейчас "плохо" в работе Ваших продавцов? Т.е. обозначьте "проблемные" моменты, которые хотелось бы устранить при  помощи зарплаты. 
  • Ответьте на вопрос: "Что после разработки системы оплаты труда должны делать продавцы, чего они не хотят или не стремятся делать в настоящий момент?" Примечание: Для этого полезно представить: прошел квартал.... - что должен каждый сотрудник сделать / выполнить [только сформулировать нужно так, чтобы это было зримо представимо и очень конкретно], каких "осязаемых" результатов достичь [желательно, где возможно, выразить количественно], чтобы можно было сказать, что сотрудник работает очень хорошо.

При ответе на эти вопрос постарайтесь составить собирательный образ по должности (т.е. информация описывается по должности в целом, а не по каждому человеку в отдельности).

==========

Не можем не пригласить Вас на:

 

И / ИЛИ

И / ИЛИ

С Уважением,

Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2008-08-19 11:02:43
Анна » Всем

Спасибо большое за ваши ответы.

Уважаемая Ксения, жесткой "привязки" нет, они просто сами себя освободили от знания всего ассортимента.

Отвечу на вопрос, что заставляет меня сменить модель оплаты труда.

  • Во-первых, я считаю данную модель более справедливой
  • Во-вторых, для того, чтобы сотрудники знали весь ассортимент, так как им придется продавать все (результативность от числа продаж)
  • В-третьих, продавцы продавать умеют, но они обленились, подходят не к каждому клиенту, еще до того, как я появилась в Команде, выпросили у руководства сокращения штата, типа "мы сами справимся", и теперь мне хочется, чтобы они были чем-то действительно мотивированы, и "справлялись"

Может глупый вопрос, но...


Сейчас у них зарплата выше средней, разница между зп сотрудников бывает достигает 6000, категории у продавцов разные. Например, у сотрудника 1 кат. 2000 оклад, у 2 кат. 3000 оклад, у 3 кат. 4000 оклад. При зп оклад + проценты они получают 11-18 тысяч, если мы перейдем на новую систему оплаты труда, то:

  • Если устанавливаем соответственно оклад, к примеру 5000, 6000, 7000 и мин. результативность 70%, не начнется ли бунта, если они начнут получать зп меньше, чем раньше? а это неизбежно...

Спасибо за ссылки на стажировки, очень хотелось бы поучавствовать, но руководство, даже прекрасно знакомое с ТРИЗ, не даст учавствовать в разработках зп другим должностям и в других семинарах и стажировках, пока ему не покажешь на деле эффективность хотя бы одного метода.. Вы уж меня простите

Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2008-08-22 11:52:59
Ксения Ткалич » Анна
Добрый день, Анна,
 
Вы пишете:
  • Во-первых, я считаю данную модель более справедливой
Вот несколько наглядных примеров фирменных стандартов - как раз к описанной Вами ситуации:
  • Стандарт на приоритетность обслуживания Клиента: Обслуживание Клиента - это основная работа продавца. Расстановка товара/перетаскивание коробок и т.д. не может быть оправданием продавцу, который игнорирует Клиента.
  • Стандарт на статус Клиента: С Клиентом нужно общаться так же, как с… (указывается Фамилия уважаемого руководителя Фирмы для того, чтобы у сотрудника возник образ, действующий «быстрее логики» и блокирующий грубость).
  • Стандарт на уважение небольших Клиентов: Незначительная покупка - это тест для большой.  Продавец всегда помнит о том, что, покупая мелочь, Клиент присматривается. Поэтому внимательно обслуживаются все Клиенты без исключения.
  • и т.д. - еще более 100 фирменные стандартов.

...еще до того, как я появилась в Команде, выпросили у руководства сокращения штата, типа "мы сами справимся"... - не возникает ли в Вашем магазине очередей

    • к продавцам-консультантам?
    • в кассы?

Если "да", то когда именно (в какие дни недели? в какие часы?) и критично ли это, с Вашей точки зрения?

..., и теперь мне хочется, чтобы они были чем-то действительно мотивированы, и "справлялись".

 

Сейчас у них зарплата выше средней...

... разница между зп сотрудников бывает достигает 6000, категории у продавцов разные. Например, у сотрудника 1 кат. 2000 оклад, у 2 кат. 3000 оклад, у 3 кат. 4000 оклад. При зп оклад + проценты они получают 11-18 тысяч...

... если мы перейдем на новую систему оплаты труда, то: Если устанавливаем соответственно оклад, к примеру 5000, 6000, 7000 и мин. результативность 70%, не начнется ли бунта, если они начнут получать зп меньше, чем раньше? а это неизбежно...

 
Разница в величине оплаты сотрудников (одной должности) разных категорий должна быть в пропорции примерно 1 : 1,3 : 1,5 (младшая ; средняя : старшая категории).
 
Серьезно задумываться о разнице в зарплатах сотрудников стоит тогда, когда разброс отличается в разы.
Такой разброс в достижениях менеджеров будет говорить о неразвитой технологии продаж.
 
Анна, почему Вы хотите увеличить (относительно существующей сегодня) БЧ зарплаты продавцов?
 
Обратите, пожалуйста, внимание, что т.н. "базовая" - постоянная - части, которая устанавливается каждому продавцу (она может варьироваться в зависимости от знаний, навыков, опыта или иных достижений) - это величина, которая меньше общепринятого оклада, чтобы сотрудникам было интересно "стараться" и получать премию.
 
Если в фирме объем работы, контроль / требования к сотрудникам выше, чем предъявляются на "рынке", то и заработная плата (при 100% результативности и соблюдении стандартов) должна быть тоже немного выше (процентов на 20-25%) для того, чтобы сотрудники держались за рабочее место.
 
Такая "переплата" с лихвой окупается, т.к. замечено, что при нормальной организации и системе администрирования производительность сотрудника может в разы превышать среднерыночную.
 
Соответственно, при 70% результативности зарплата должна быть равной или лишь незначительно ниже среднерыночной.
 

С чем связан Ваш прогноз о неизбежности того, что продавцы начнут получать зп меньше?

  • с тем, что на сегодня % от продаж оценивает усилия/старания продавцов неадекватно (высоко)?
  • с тем, какие эталоны (планы продаж) Вы собираетесь установить?
  • иное?
Возможно, в Вашем случае стоит устанавливать эталоны ступенчато - см. Рекомендацию 2.2. в статье Кавтревой А.Б. Эталонная зарплата 
 
Обратите также внимание на Часть 2. "От липовых зачетов к ненастоящим "пятеркам" в статье Кавтревой А.Б. Эталонная зарплата 
 

Сейчас у них зарплата выше средней, разница между зп сотрудников бывает достигает 6000, категории у продавцов разные. Например, у сотрудника 1 кат. 2000 оклад, у 2 кат. 3000 оклад, у 3 кат. 4000 оклад. При зп оклад + проценты они получают 11-18 тысяч...

 
Тем не менее, Анна, уточните, пожалуйста:
  • разница в результатах работы продавцов коррелируется с величиной зарплаты?
  • разница в зарплатах продавцов происходит от случая к случаю или устойчиво стабильно?
  • это максимальный разброс, который был в Вашем магазине?
Посмотрите, пожалуйста, вот эти обсуждения по системе оплаты труда сотрудников (и другим моментам, усиливающим ее):

Анна, по итогам ознакомления с данным и приведенными в нем обсуждениями предлагаю Вам выложить новую модель заработной платы продавцов Вашего магазина.

И мы ее обязательно рассмотрим!

 

С Уважением,
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2008-08-22 12:53:38
Анна » Ксения Ткалич
Ксения, большое вам спасибо за этот ответ.

По результатам отпишусь обязательно.
Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]


Яндекс.Метрика