Содержание кейса

• ШАГ 1 (Задание 1) Выработка первоначальных требований к потенциальному сотруднику.

В этом задании происходит описание, какими оптимальными профессиональными, личными и  иными качествами должен обладать сотрудник, пригодный для данной работы.
 

• ШАГ 2 (Задание 2) Конкретизация требований к потенциальному сотруднику. Расшифровка "эпитетов". Проверка требований на избыточность.

В этом задании (с помощью специальных приемов) требования к Кандидату "расшифровываются", чем достигается взаимопонимание между Заказчиками на вакансию и исполнителем заявки. А также происходит проверка: не перепутаны ли задачи подбора персонала с управленческими ошибками.

Требования сортируются по значимости (в порядке убывания) и проверяются на избыточность.

• ШАГ 3 (Задание 3) Создание упражнений "из реальной деятельности" потенциального сотрудника - для проведения собеседования (Задачи "через деятельность").

Из сформированных требований создаются упражнения, максимально приближенные к реальной деятельности потенциального сотрудника, т.е. организовывается фрагмент реальной деятельности незатратными (в том числе и по времени) способами.

Задание направлено на создание таких упражнений, чтобы люди реально работали, и им было трудно.

• ШАГ 4 (Задание 4) Разработка заданий для проверки навыков потенциального сотрудника (Задачи "с усложнением").

Это задание направлено на выбор  наиболее подходящего претендента в ситуации, когда желающих достаточно и из них трудно кого-то предпочесть. Для этого разрабатывается "усложненное" (неочевидное, интенсивное, не очень приятное и т.п.) задание для выполнения в короткий период времени (моделируется "пиковая" /перегруженная ситуация). Здесь-то основные качества и проявляются…

• ШАГ 5 (Задание 5) Создание письменных упражнений (в т.ч. домашних заданий).

Уже не редко претенденты на вакантные должности искушены в "рекрутинговом деле". Некоторые из них  коллекционируют сертификаты и умеет говорить на собеседовании правильные слова о "перспективах" и "командном духе", органично "приходить в восторг" от сложной задачи или от возможности "преодолевать трудности", немедленно выражать готовность "доводить начатое до конца", демонстрировать оптимизм и как бы невзначай рассказывать о достижениях своего недавнего прошлого. Многие обучены технике ответов на психологические тесты…

Однако у работодателя иная задача - не поддаться первому впечатлению, а найти неленивого сотрудника, пригодного к конкретной работе.
 
Вероятность ошибочного принятия решения резко сокращает письменная проверка. Поэтому Задание 5 посвящено отработки приема "Через бумагу".

• ШАГ 6 и 7 (Задание 6 – 7) Расшитие "узких мест". Анализ причин, по которым потенциальный сотрудник может не удержаться в компании. Выработка решений.

Если проблема не столько в отборе сотрудников, сколько в их текучести, если сотрудники не "приживаются" в фирме, а время и средства на обучение и зарплату в период адаптации расходуются, то дело, очевидно, не в упражнениях. Разобраться с причинами текучести кадров и устранить их поможет Задания 6 и 7.

И все это за 9 900 рублей (оптимум) или 12 870 рублей (максимум) в зависимости от выбранной лицензии