шаг 1. Сначала проводится изучение работ и функций сотрудников. Делается наглядное визуальное выделение блоков работ
шаг 2. Затем проводится оценка уровня квалификации, требуемого для выполнения каждой работы
шаг 3. Затем делается уточнение/детализация и предельная конкретизация выполняемых функций, в т.ч. расшифровка и замена "лозунговых" слов типа:
Обеспечение
Организация
Осуществление
Ведение
Взаимодействие
Управление
Мониторинг
Реализация
Достижение
и подобных
"прозрачными" и зримо представимыми (даже неспециалисту в данной области) формулировками.
шаг 4. Затем происходит доведение описания работ до конкретного и проверяемого состояния - так, что становится понятным, чем занимается сотрудник, занимающий каждую должность и каковы видимые результаты его работы на разных этапах.
Кроме того, параллельно
шаг 5. Предоставляются рекомендации по задачам управления сотрудниками. Например,
по внедрению полезных технологий (стандартов, правил, регламентов, методик, инструкций, шаблонов документов и т.п.) в подразделении / на предприятии;
по расшитию "узких мест" в цепочке взаимодействий между сотрудниками / отделами и проверке на типовые ошибки:
нет ли в фирме "натурального хозяйства", когда сотрудник или отдел выполняют какой-либо длинный цикл работ "от начала и до конца" и имеют возможность "покрыть" самого себя?
не выполняют ли дорогостоящие сотрудники малоквалифицированные (рутинные или стандартные) работы?
нет ли "дублирования" функций или, наоборот, "разрывов" в цепочке работ и появления звеньев, за которые никто не несет ответственности?
нет ли "смешивания": разных технологий работы, функций "принятия решения" и "исполнения", функций "исполнения" и "администрирования" и т.п.?
загружен ли сотрдуник каждой должности "однородными" функциями или ему приходится многократно переключаться с одного типа работ на другие?
не подменяется ли психологически сложная работа более легкой и приятной, не требующей особой квалификации?
