за месяц выводится фонд заработной платы (процент от прибыли объекта). В итоге получается общий фонд за месяц на всю бригаду. Потом фонд делится среди каждого члена бригады пропорционально по критериям: квалификация, сложность
больше брать людей, фондоплатытруда не позволяет). Одного менеджера брать на обзвон, другого на "дожим"? А если один заболеет, уволится? Если один больше назначает, чем второй может наездить встреч, либо наоборот? ИМХО ваше предложение для
и текущий ремонт жилого фонда (в моем городе этот тариф не повышался уже более 3 лет). - выбор жителями дома той управляющей компании, которая предлагает более низкий тариф (в частности, одно из конкурентных преимуществ одной из начинающих
обходить старый фонд (целые районы, где всегда найдется что починить, а "официальный" ремонт не светит). Брать разумную цену без обмана; не пропадать, а приезжать "как договорились"; делать на совесть и в целом
ограничивая закупочный фонд, дабы не перегрузить склад. Возникает следующая сложность - директор опасается применять подобную систему, боясь случайных факторов, которые могут привести к неожиданному повышению ЗП снабжения или к
от этого мало. премиальный фонд фиксирован процентом. При увеличении объёмов нанимаются новые сотрудники и за счёт них старые получают премиальные столько же, т.к. фонд уже делится на большое количество работников. Получается у коллектива нет стимула
прибыль.Есть ли предел фонду зарплаты, каков ее разумный процент от оборота (для всех работающих, не только для меня) ? Уважаемая Наталья! Всей прибылью распоряжается учредитель , в т.ч и расходует на личные нужды - для этого он и создавал компанию.
20% это премиальный фонд на всех сотрудников. 3. Я как и Вы вижу другую систему премирования сотрудников,но к сожалению мнение руководства совсем другое. Добрый день! Банкротству глупых поем мы песню. (НЕ-Горький) Переговорив с
